İş Hukuku

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri ve Şartları

by Avukat Erdal Ersoy
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri ve Şartları

Haklı Fesih Kavramı ve Hukuki Dayanağı

Haklı fesih; işverenin kanuna, iş sözleşmesine veya işçiyi koruma borcuna aykırı davranması sebebiyle işçinin ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen bu imkân, kanunda belirtilen durumların varlığı hâlinde işçiye sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi verir.

Haklı fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması gereken tek taraflı bir irade beyanıdır. Fesih iradesi işverene ulaştırılmadan işe gitmenin bırakılması, işverence devamsızlık tutanağı düzenlenmesine zemin hazırlayabilir.

Sağlık Sebeplerine Dayalı Fesih Hâlleri

İş sözleşmesine konu işin ifasının, yapılan işin mahiyetinden kaynaklanan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşamı bakımından tehlike arz etmesi hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I-a maddesi uyarınca işçi bildirim süresini beklemeksizin veya sözleşme süresinin dolmasını aramaksızın haklı fesih hakkını kullanabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Aynı fıkranın (b) bendine göre işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işyerinde ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşan çalışan gerekli koruyucu tedbirlerin alınmasını isteyebilir; önlemler alınmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebileceği gibi tehlikenin önlenemeyecek boyutta olması hâlinde çalışan güvenli bir yere geçebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hâlleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması haklı fesih sebebidir. İşverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması, işçiye cinsel tacizde bulunması, işçiye hakaret etmesi, tehditte bulunması, sataşması veya suç işlemesi de derhal fesih hakkı doğurur.

İşyerinde diğer bir çalışan yahut üçüncü bir kimse tarafından cinsel tacize maruz kalan işçinin vaziyeti işverene iletmesine karşın gereken tedbirlerin uygulanmaması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-d maddesi uyarınca iş sözleşmesi derhal feshedilebilir.

Ücret ve Diğer Parasal Hakların Ödenmemesi

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2012/33780 Esas, 2014/29504 Karar sayılı ilamına göre, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendinde yer alan ücret geniş anlamda ücrettir. Bu kapsamda temel maaşın yanı sıra prim, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yakacak yardımı ve giyecek yardımı gibi alacakların ödenmemesi durumunda da haklı fesih imkânı doğar. İşverenin ödeme güçlüğü içinde olması veya işçinin ücret garanti fonundan ödeme alma olanağının bulunması fesih yetkisini ortadan kaldırmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/33780, K. 2014/29504Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2012/33780 E.  ,  2014/29504 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 14. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 16/07/2012 NUMARASI : 2010/56-2012/672 DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı, işyerinde 01/07/2003 -30/09/2009 tarihleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve resmi tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi, aylık ücretinin bir kısmının elden ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını istemiştir. Davalı, davacının işyeri yetkililerine başka bir iş bulduğunu, tazminatlarını alarak işten ayrılmak istediğini söyleyerek, 01/10/2009, 02/10/2009, 03/10/2009 tarihlerinde işe devam etmediğini, 05/10/2009 tarihli ihtarname ile devamsızlık nedenini bildirmesinin istendiğini, ancak davacının ihtarnameye rağmen işe devam etmediğini açıklayarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının işyerinden pazarlarda çorap satacağını söyleyerek kendi isteği ile ayrıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Kararı davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir. 1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). Somut olayda, davacının yapmış olduğu fazla çalışma karşılıklarının tam olarak ödenmediği ve sigorta primlerinin daha düşük ücret üzerinden yatırıldığı hususu mahkemenin kabulündedir. Bu durumda davacının iş sözleşmesini işyerini terk etmek sureti ile feshi haklı neden olup, ayrıldıktan sonra kendi işini yapması sonuca etkili değildir. Mahkemece kıdem tazminatının reddi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilgiliye iadesine, 14.10.2014 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya gerçek ücretten daha düşük ücretten yatırılması işçiye haklı fesih imkânı tanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2012/33780 Esas, 2014/29504 Karar sayılı kararında, fazla çalışma karşılıkları tam ödenmeyen ve sigorta primleri daha düşük ücretten yatırılan işçinin işyerini terk ederek sözleşmeyi feshetmesinin haklı nedene dayandığı, işten ayrıldıktan sonra kendi işini yapmasının ise fesih sonucunu etkilemeyeceği belirtilmiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Çalışma Süreleri

Ücretin akort yahut parça başına belirlendiği durumlarda, işverenin işçiye yapabileceği miktar ve değerden az iş temin etmesi ve aradaki ücret farkını zaman esasına göre ödeyerek telafi etmemesi ya da çalışma şartlarına uyulmaması hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f maddesi uyarınca işçi sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işveren; sözleşme, personel yönetmeliği gibi ekler veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı farklılıkları ancak durumu işçiye yazılı ileterek gerçekleştirebilir. Yazılı yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul görmeyen esaslı düzenlemeler işçiyi bağlamaz. Değişiklik önerisinin işçi tarafından süresinde kabul edilmemesi hâlinde işveren, değişikliğin geçerli bir gerekçeye dayandığını veya başkaca geçerli fesih sebebinin bulunduğunu yazılı olarak bildirip ihbar süresine uyarak fesih yoluna gidebilir; işçi bu aşamada feshin geçersizliği hükümlerine başvurabilir. Tarafların anlaşmayla çalışma koşullarını her zaman değiştirmesi mümkün olsa da bu değişiklikler geriye etkili şekilde uygulanamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

Haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saattir. Fazla çalışma için işçinin onayı, yıllık 270 saat sınırı, günlük çalışma sınırı ve dinlenme sürelerine uyulmalıdır. Mesai saatleri dışında işverenden gelen iletilerin fazla çalışma sayılabilmesi için işçinin mesajı yanıtlaması, sisteme bağlanması, dosya hazırlaması veya iş görmesi gibi fiilî bir çalışmanın bulunması gerekir. Yıllık ücretli iznin tarafların anlaşmasıyla bölünmesi mümkün olmakla birlikte bölümlerden birinin en az 10 gün olması şarttır; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılamaz.

Ücret Ödenmemesinde Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi uyarınca, ücreti ödeme gününden başlayarak yirmi gün içinde mücbir sebep bulunmaksızın ödenmeyen işçi iş görme edimini ifadan kaçınabilir. Bireysel karara dayanan bu davranış çalışanlar arasında toplu bir nitelik kazansa bile kanunen grev sayılmaz ve vadesinde verilmeyen ücretler bakımından mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı geçerlilik kazanır. Bu sebeple çalışmaktan kaçınan işçilerin sözleşmeleri işe gelmedikleri gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni eleman istihdam edilemez ve işleri başkalarına devredilemez. Öte yandan yirmi günlük bekleme süresi sadece iş görmekten kaçınma hakkını ilgilendirmekte olup, ücretin eksik ödenmesine veya ödenmemesine dayalı haklı fesih imkânı 24. madde kapsamında bu süreden ayrı ele alınır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 34Kaynağı aç
Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

Zorlayıcı Sebepler ve Hak Düşürücü Süreler

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesih yetkisi, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz. Ücretin ödenmemesi veya çalışma şartlarının uygulanmaması gibi devam eden ihlallerde sürenin başlangıcı ayrı değerlendirilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

Haklı fesih bildiriminin noter ihtarnamesiyle gerçekleştirilmesi geçerlilik şartı değildir; bununla birlikte bildirimin içeriğini, tarihini ve işverene ulaştığını ispatlamayı kolaylaştırır. İşverenin SGK işten ayrılış bildirgesinde gösterdiği işten ayrılış kodu ise feshin gerçek hukuki niteliğini tek başına kesin olarak belirlemez.

Kıdem Tazminatı, İşsizlik Ödeneği ve Dava Şartı

Haklı nedenle fesih yolunu seçen işçinin kıdem tazminatına kavuşabilmesi, yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi gereğince aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık çalışma süresini tamamlamış olmasına bağlıdır. Kıdem hesabı yapılırken, sözleşmenin kesintisiz sürmüş veya aralıklarla tekrar kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin muhtelif işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir. Haklı feshin şartları oluştuğunda çalışılan her tam sene için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı verilir ve tam yıldan artan süreler oranlama yapılarak hesaba katılır. Kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı karşılığında sağlanabilecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez; işveren bahse konu sorumluluğu sigorta ettiremez ve ödemenin gecikmesi durumunda hâkim mevduatta geçerli en yüksek faizin uygulanmasına karar verir. İşçinin vefatı hâlinde hak edilen tutar kanuni mirasçılara ödenir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, kanuni süresinde haklı fesih yapan tarafın diğer tazminat istem hakları saklı kalır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılma ile sigortalılık süresini ve prim gününü tamamlayıp yaş dışındaki koşulları sağlayarak kendi isteğiyle ayrılma hâlleri, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde düzenlenen diğer kıdem tazminatı sebeplerindendir. İşverenin askere giden işçiye ücretsiz izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır; iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu şartın istisnasıdır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik ödeneği alabilmek için fesih tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine bağlı olmak, fesihten geriye doğru son üç yılda en az 600 gün prim yatırmış bulunmak ve sözleşmenin bitiminden itibaren 30 gün zarfında başvuruda bulunmak şarttır. Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazanç ortalamasının brüt tutarının yüzde kırkı üzerinden tespit edilir; ancak ulaşılan miktar brüt asgari ücretin yüzde seksenlik üst sınırını aşamaz. Yasal koruma altındaki işsizlik ödeneğinden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılabilir; nafaka yükümlülükleri haricinde bu ödenek hacze konu edilemez veya üçüncü şahıslara devredilemez.

4447 sayılı İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU ( SOSYAL SİGORTALAR KANUNU, TARIM İŞÇİLERİ SOSYAL SİGORTALAR KANUNU, TÜRKİYE CUMHURİYETİ EMEKLİ SANDIĞI KANUNU, ESNAF VE SANATKARLAR VE DİĞER BAĞIMSIZ ÇALIŞANLAR SOSYAL SİGORTALAR KURUMU KANUNU, TARIMDA KENDİ ADINA VE HESABINA ÇALIŞANLAR SOSYAL SİGORTALAR KANUNU İLE İŞ KANUNUNUN BİR MADDESİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ VE BU KANUNLARA EK VE GEÇİCİ MADDELER EKLENMESİ, İŞSİZLİK SİGORTASI KURULMASI, ÇALIŞANLARIN TASARRUFA TEŞVİK EDİL- MESİ VE BU TASARRUFLARIN DEĞERLENDİRİLMESİNE DAİR KANUNUN İKİ MADDESİNİN YÜRÜRLÜKTEN KALDIRILMASI İLE GENEL KADRO VE USULÜ HAKKINDA KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMENİN EKİ CETVELLERDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASI HAKKINDA KANUN) m. 50Kaynağı aç
Madde 50 – (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/15 md.) Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde;[13] a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün, b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün, c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği verilir. (Değişik birinci ve ikinci cümle: 28/11/2017-7061/55 md.) İşsizlik ödeneği başvuruları izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır. İşsizlik ödeneği, her ayın beşinde aylık olarak işsizin kendisine ödenir. (Ek cümle: 28/11/2017-7061/55 md.) Ödeme tarihini öne çekmeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yetkilidir. İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. İşsizlik ödeneği, nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir ve temlik edilemez. Sigortalının kusurundan kaynaklandığı belirlenen fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte geri alınır.(Ek cümle: 15/5/2008-5763/15 md.) Ölen sigortalı işsizlere ait fazla ödemeler geri tahsil edilmez. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/25 md.) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesi gereği işe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak işsizlik ödeneği hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır.[14] Sigortalı, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe girer ve işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanmak için bu Kanunun öngördüğü şartları yerine getiremeden yeniden işsiz kalırsa, daha önce hakettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder. Bu Kanunun öngördüğü şartları yerine getirmek suretiyle yeniden işsiz kalınması halinde ise sadece bu yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar işsizlik ödeneği ödenir. (Mülga beşinci fıkra: 31/5/2006-5510/106 md.; Yeniden düzenleme: 11/8/2009-5921/1 md.) İşsizlik ödeneği alanların; işe alındığı tarihten önceki aydan başlayarak işe alan işyerine ait son altı aylık dönemde, prim ve hizmet belgelerinde bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınması kaydıyla, 5510 sayılı Kanunun 81 inci maddesinde sayılan ve 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan kısa vadeli sigorta primi tutarının yüzde biri olmak üzere işçi ve işveren payı sigorta primleri ile genel sağlık sigortası primi, kalan işsizlik ödeneği süresince Fondan karşılanır. Bu süre başlangıçta belirlenen toplam hak sahipliği süresinden düşülür. Söz konusu primlerin İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 5510 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerini yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna vermesi, varsa prime esas alt kazanç sınırı ile prime esas kazanç arasındaki fark ve kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin prim tutarı farkı ile işsizlik sigortası primlerini Sosyal Güvenlik Kurumuna ödemiş olması şarttır. Bu maddede düzenlenen teşvik, 5510 sayılı Kanun kapsamında bulunanlarla aynı şartlarda olmak üzere 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu maddeyle düzenlenen destek unsurundan diğer ilgili mevzuat uyarınca ayrıca yararlanmakta olan işverenler; aynı dönem için ve mükerrer olarak bu destek unsurundan yararlanamaz. Bu durumda, işverenlerin tercihleri dikkate alınmak suretiyle uygulama, destek unsurlarından sadece biriyle sınırlı olarak yapılır. Ayrıca, işçinin, işten ayrıldığı işyerinde tekrar işe başlaması halinde bu teşvik hükümlerinden yararlanılamaz. Bu fıkrada düzenlenen teşvik, 21/4/2005 tarihli ve 5335 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 30 uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait işyerlerinde çalışmaya başlayanlar hakkında uygulanmaz. İşsizlik sigortasının ödenme süresi içinde ödenmesi gereken geçici işgöremezlik ödeneğinin miktarı işsizlik ödeneği miktarından fazla olamaz. (Mülga ikinci cümle: 31/5/2006-5510/106 md.)(…) İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları
Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alamaz; ancak fesih haklı nedene dayanıyorsa işverene de ihbar tazminatı ödemez.

Haklı fesih bildiriminin noterden yapılması zorunlu mudur?

Noter ihtarnamesi haklı fesih için bir geçerlilik şartı değildir; ancak bildirimin içeriğini, tarihini ve işverene ulaştığını ispatlamayı kolaylaştırır.

Sigorta primlerinin eksik bildirilmesi haklı fesih sebebi midir?

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya gerçek ücretten daha düşük ücretten yatırılması işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Ücreti ödenmeyen işçinin haklı fesih için yirmi gün beklemesi gerekir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesindeki 20 günlük süre çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkin olup ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesine dayalı haklı fesih 24. madde kapsamında bundan bağımsız değerlendirilir.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?

Fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olan, son üç yıl içinde en az 600 gün prim şartını karşılayan ve fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde başvuran işçi işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu