İş Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır?

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 8 uyarınca iş sözleşmesi kural olarak özel bir şekle tabi değildir; yazılı veya sözlü olarak kurulabilir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her türlü resim ile harçtan muaftır.

İş Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları

4857 sayılı İş Kanunu m. 8'e göre iş sözleşmesinin üç esaslı unsuru vardır: bir işin görülmesi, işin ücret karşılığında görülmesi ve işin bağımlılık ilişkisine dayanması. Bağımlılık unsuru, işçinin işin yapılması sırasında işverenin talimatına bağlı olması ve işverence denetlenmesi anlamına gelir; bu unsur iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel ölçüttür.

Bağımlılık unsurunun bulunmadığı durumlarda iş sözleşmesinden söz edilemez. İki ortak tarafından kurulan bir şirkette her iki ortağın da fiilen çalışması durumunda bağımlılık olgusunun bulunmadığı ve bu çalışmanın iş sözleşmesine dayandırılamayacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

Ücret, her yıl belirlenen asgari tutarın altında olmamak kaydıyla taraflarca serbestçe belirlenebilir. Yargıtay, kural olarak her işin ücret gerektirdiğini, uzun süre ücretsiz çalışmanın hayatın olağan akışına aykırı olduğunu ve işi yapan kişinin ücretini sonradan isteme hakkına sahip bulunduğunu kabul etmektedir.

Şekil Serbestisi ve Yazılı Sözleşme Zorunluluğu

Bireysel iş sözleşmesi genel kural olarak özel bir şekle tabi değildir; noter onaylı olmak zorunda değildir. El ile yazılarak düzenlenen bir sözleşme de şekle tabi olmama nedeniyle geçerliliğini korur. Süresi bir yıl ve üzerinde olan sözleşmelerde yazılı şekil zorunlu tutulmaktadır.

Yazılı Sözleşme Yapılmadığında İşverenin Bildirim Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu m. 8 uyarınca yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, sözleşmenin süresi belirli ise bu süreyi ve fesih halinde tarafların uymak zorunda olduğu hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise bu bilgiler en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmelidir.

Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yazılı bilgi verme yükümlülüğü uygulanmaz. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi halinde her bir işçi için idari para cezası uygulanır.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu m. 11 uyarınca iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için sözleşmenin belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı biçimde kurulması gerekir.

Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste, yani zincirleme biçimde yapılamaz. Bu yasağa aykırı davranıldığında sözleşme başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.

Yapılan işin niteliği itibarıyla belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif bir koşul bulunmadığında, taraflarca belirli süreli olarak kararlaştırılmış olsa dahi sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/5729, K. 2017/4978 sayılı kararında bu ilkeyi somutlaştırmıştır: otopark görev sözleşmesi örneğinde, belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif bir neden bulunmadığından üç yıllık olarak kararlaştırılan sözleşme belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğinde kabul edilmiş; belirsiz süreli sözleşmelerde bakiye süre ücreti istenemeyeceğinden talep reddedilmiştir.

Belirli süreli sözleşmeler herhangi bir ihbara gerek kalmaksızın sürenin sonunda kendiliğinden sona erer; ihbar öneli ve ihbar tazminatı bu sözleşme türünde söz konusu olmaz.

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımı

Bir işin sürekli mi süreksiz mi olduğunun belirlenmesinde belirleyici ölçüt işin süresi değil, işin niteliğidir. En çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş sayılır; bundan uzun süren işler sürekli iştir. Otuz iş gününden kısa bir sözleşme yapılmış olsa bile iş nitelik olarak sürekliyse sözleşme yine sürekli iş sözleşmesi sayılır.

Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu m. 41'e göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiğinde ise belirlenen süreyi aşan, ancak 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve bu çalışmalar için her bir saat başına normal ücretin yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödeme yapılır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı tercih edebilir. Bu durumda fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için ise bir saat on beş dakika serbest zaman hakkı doğar. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti olmaksızın kullanır.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, İş Kanunu m. 42 ve m. 43'te sayılan zorunluluk halleri dışında fazla çalışma yaptırılamaz. Bu zorunluluk hallerinde ise haftalık 37,5 saati aşan her bir saat fazla çalışma için ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere artırılması suretiyle ödenir.

İşçinin, her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler de iş görme borcu yerine getirilmiş sayılır.

İşverenin Temel Yükümlülükleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 5 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Eşit davranma borcuna aykırılık halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata ek olarak yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. İşverenin eşit davranma borcu aynı işyerinde çalışan işçiler açısından geçerlidir; öğrenim derecesi, iş uzmanlığı, kıdem, yetenek ve performans gibi nesnel nedenlerle işçiler arasında farklı işlem yapılabilir. Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasında ispat yükü işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü hale gelir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve araç-gereci noksansız bulundurmak zorundadır; işçiler de bu konuda alınan önlemlere uymakla yükümlüdür.

İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi halinde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve sözleşmeden doğan haklarını talep edebilir. İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, TBK m. 417 uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşverenin talimat verme yetkisi yalnızca sözleşme konusu işle alakalı olmalıdır. Sözleşmedeki düzenlemeler işçinin kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olmamalı; objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarını ihlal etmemelidir. İşçiler, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde ve kanuna aykırı olmadığı sürece işverenin düzenleme ve talimatlarına uymak zorundadır.

Sözleşmenin Geçerliliği ve Hükümsüz Maddeler

Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı ya da konusu imkânsız olan iş sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür. Bununla birlikte sözleşmenin esaslı unsurları kanuna uygun olmak kaydıyla yalnızca yan unsurlarda aykırılık söz konusu ise sözleşme geçerliliğini korur; yalnızca kanuna aykırı olan maddeler geçersiz sayılır.

Rekabet Yasağı Klozu

İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü, ayrı bir anlaşmaya gerek olmaksızın sadakat borcundan doğar. İş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönem için ise taraflar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444 çerçevesinde rekabet yasağı kararlaştırabilir.

TBK m. 444 uyarınca sözleşme sonrası rekabet yasağını yalnızca fiil ehliyetine sahip olan işçi yazılı olarak üstlenebilir. Yasağın geçerli olabilmesi için hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına yol açacak nitelikte olması gerekir.

TBK m. 445 uyarınca rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek nitelikte yer, zaman ve iş türü bakımından uygunsuz sınırlamalar içeremez; özel durum ve koşullar dışında yasağın süresi iki yılı aşamaz. Yasağın aşırı nitelik taşıması halinde hâkim, tüm koşulları serbestçe değerlendirerek kapsam veya süre bakımından sınırlama yapabilir.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa işçi, öngörülen miktarı ödeyerek bu borçtan kurtulabilir; ancak bu miktarı aşan zararı da gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve ek zararların ödenmesinin yanı sıra, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuş olması ve menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı göstermesi koşuluyla rekabet yasağına aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

Sözleşmenin Sona Ermesi

İş sözleşmesi fesih dışında; işçinin ölümü, belirli süreli sözleşmelerde belirlenen sürenin sona ermesi ve tarafların anlaşması yoluyla da sona erebilir.

Toplu iş sözleşmesi bağlamında, 6111 ve 6356 sayılı kanunların uygulandığı işyeri devri durumunda, yeni iş kolunda imzalanan toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmayan işçi bakımından süresi sona eren farklı iş kolundaki toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, hizmet akti hükmü olarak uygulanmaya devam edilir. Bu ilke, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/9013, K. 2014/29219 sayılı kararda söz konusu bağlama özgü olarak hükme bağlanmış olup farklı işkolu devri dışındaki durumlara genellenmemelidir.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy