Ücretin Geç Ödenmesinde İşçinin Hakları ve Gecikme Faizi

Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

MADDE 88- Faiz ödeme borcunda uygulanacak yıllık faiz oranı, sözleşmede kararlaştırılmamışsa faiz borcunun doğduğu tarihte yürürlükte olan mevzuat hükümlerine göre belirlenir. Sözleşme ile kararlaştırılacak yıllık faiz oranı, birinci fıkra uyarınca belirlenen yıllık faiz oranının yüzde elli fazlasını aşamaz. B. İfa yeri

7. Hukuk Dairesi         2014/20742 E.  ,  2015/17753 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi Tarihi : 09/09/2014 Numarası : 2013/119-2014/695 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine. 2-Davacı, davalı işyerinde kalite kontrol elemanı olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının iş akdinin devamsızlığı yüzünden haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının iş akdinin haklı neden olmadan işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır Somut olayda, mahkemece, davalı işverence iş akdinin haksız şekilde feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak bu kabul yerinde değildir. Dosya kapsamından, davacının fiilen işe gelmeyerek eylemli olarak iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Yapılan yargılama sırasında, davacının fazla mesai alacağının olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durumda, iş akdi davacı tarafından, ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshedilmiş olup kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı gerekçe ile kabulü isabetsizdir. O halde , davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

22. Hukuk Dairesi         2014/18875 E.  ,  2015/31643 K. "İçtihat Metni" Y A R G I T A Y İ L A M I MAHKEMESİ : Denizli 3. İş Mahkemesi TARİHİ : 16/04/2014 NUMARASI : 2013/84-2014/141 DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının davalı şirket tarafından işletilen C…. O… işyerinde 02.10.2009 tarihinde mutfak bölümünde kasaphane şefi olarak çalışmaya başladığını, 04.03.2013 tarihinde işten çıkarıldığı ancak fesih tarihi sebebiyle yazılı bir belge verilmediğini, davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş yerinde kasaphane şefi olarak çalıştığını, davacının çalışma süresince yapmakla ödevli olduğu görevlerini tam olarak yerine getirmediğini, iş arkadaşlarına karşı ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunduğunu, iş yerindeki malzemelerini temizlemediğini, bunun üzerine aynı bölümde çalışanlar tarafından sözlü olarak uyarıldığını, bu sebeple davacının görevlerini gereği gibi yerine getirmediğini, bu konuda birden çok tutanak düzenlendiğini davacının iş arkadaşlarına küfür ve hakarette bulunduğunu, bu konuda savunmasının alındığını, iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması sebebiyle haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davalı işverence feshin süresinde yapılıp yapılmadığı uyuşmazlık konusudur. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu'nun 26. maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı Kanun'da, işçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe sebep olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek şartıyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar. İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Kanun'un 24/III-e maddesinde öngörülen sebep ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir. 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli sebebe dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli sebebe dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. Somut olayda; mahkemece haklı sebeple fesih için belirtilen altı günlük süre geçtiği için feshin haksız olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır. Ancak feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayı öğrendiği tarih dosya kapsamından anlaşılamadığından, haklı fesihte altı işgünlük sürenin geçirilip geçirilmediği de denetlenememektedir. Bu sebeple, mahkemece davacıdan savunma isteyen işyeri yetkilisininde feshe yetkili makam olup olmadığıda araştırılmak suretiyle davalı işveren işyerinde feshe yetkili makam belirlendikten sonra feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayı öğrenme zamanı tespit edilmeli ve fesih yetkisini altı işgünlük sürede kullanıp kullanmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 25.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

7. Hukuk Dairesi         2014/19957 E.  ,  2015/17622 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : Antalya 1. İş Mahkemesi Tarihi : 17/09/2014 Numarası : 2012/520-2014/384 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü; 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01.11.2008-31.12.2010 tarihleri arasında aylık net 2.000,00 TL ücretle çalıştığını, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden değil de asgari ücret üzerinden düzenlenip ödendiğini, fazla mesai ücretlerini ve Pazar mesai ücretlerini alamadığını, asgari geçim indiriminin ödenmediğini, ücretinin de zamanında ödenmediğini, bu sebeplerle davalıdan belirtilen hak edişlerinin ödenmesi için talepte bulunduğunu, davacıya yasal haklarının ödenmeyeceğinin söylendiğini ve 31.12.2010 tarihinde işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı vekili, davayı kabul etmediklerini, davacının işten kendisinin ayrıldığını, çalışma süresi içinde davacının mesai saatlerinin sabah 09.00 akşam 18.00 olduğunu, ancak davacı tarafından bu mesai saatlerine hiç uyulmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda; davacı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Antalya Bölge Müdürlüğü'ne verdiği 16.12.2012 tarihli şikayet dilekçesinde, sigorta prim bildirgelerinin gerçek aldığı ücret üzerinden düzenlenip yatırılmadığı, fazla mesai ücretlerini, pazar mesailerini, asgari geçim indirimlerini ve ücretlerini zamanında alamadığı için işi bıraktığını beyan etmiş olup davacının bu beyanı davacıya bağlar. Bu nedenle davacının iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir. İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hakkı olmadığı ve davacının beyanının davacıyı bağlayacağı gözetilmeden ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. 3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı 2.000,00 TL net ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece iddia edilen ücrete itibarla hüküm kurulmuştur. Dosya içeriğinde imzalı ücret bordrosu bulunmamaktadır. Her ne kadar dosya içeriğinde davacı tarafından sunulan ve aylık net gelirinin 2.000,00 TL olduğuna ilişkin belge fotokopisi bulunmakta ise de, davalı bu belgenin davacının banka kredisi kullanırken bankaya sunması için verildiğini savunmaktadır. Çalışılan ilde davacının yaptığı iş dikkate alındığında davacının söz konusu tarihlerde alabileceği ücret konusunda tereddütler oluşmaktadır. Ücret konusunda uyuşmazlık bulunmasına rağmen işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği sorulmalı, tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle davacının alabileceği ücret araştırılmadan talep edilen tüm alacaklar hakkında iddia edilen ücret üzerinden karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 01.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Hukuk Genel Kurulu         2015/2883 E.  ,  2018/675 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 19. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.07.2012 gün ve 2012/603 E.- 2012/605 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.10.2014 gün ve 2012/39092 E.- 2014/31025 K. sayılı kararı ile; “…A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait işyerinde mağaza müdürü olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, temettü alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının çalıştığı mağazanın kapanması nedeniyle davacıya 28.08.2009 tarihinde ihtarname keşide edilerek iş arama izni verileceği ve kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmesine ve ihtarnamenin davacıya 02.09.2009 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen davacının bu hakkını kullanmadığını, yasal haklarını almak üzere şirkete gelmemesi nedeniyle davacıya 06.11.2009 tarihinde tekrar ihtar çekildiğini, haklarının ödenmesi ve gereken belgeleri imzalaması için davet edilmesine rağmen dava açmayı tercih ettiğini, tüm yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, imzasını içeren belgelerle temettü ödemelerinin yapıldığını, bordrolardan fazla mesai ücretlerini ihtirazı kayıtsız aldığının görüleceğini ayrıca davacı imzası bulunan çalışma saatlerini gösterir puantaj kayıtlarının bulunduğunu, iş sözleşmesine göre fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğunu, savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, haklı neden olmaksızın davacının iş aktinin davalı tarafça feshedildiği bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının kullandırılmayan 19 günlük ihbar önel süresinin bulunduğu; temettü alacağına ilişkin davanın ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispat olunamadığı; davacının kullanılmayan ve karşılığı ödenmeyen 22 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu, yine davacının fazla mesai ücreti alacağı ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının da bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiş, verilen karar Dairemizin 17/04/2012 tarih 2012/14269 E. 2012/13160 K. sayılı ilamı ile "hükmün 6100 sayılı Yasanın 297,298/2 ve 321. maddelerindeki zorunlu unsurları içermemesi" gerekçesi ile bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak ve önceki gerekçeye atıfla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir, D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.). Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.). İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K). İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Somut olay açısından ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi dikkate alınarak kısmi kullandırılma halinde yukarıdaki açıklamalara göre bakiyesinin hüküm altına alınma imkanı olmayacağından, ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde bakiye süre için ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır. 3- Davacı temettü alacağı istemiş olup davalı bu uygulamanın varlığını kabul ederek ödeme savunmasında bulunmuştur. Mahkemece atıf yapılan bozma öncesi karar gerekçesinde bu alacakla ilgili olarak "temettü alacağına ilişkin davanın ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispat olunamadığı" belirtilmesine rağmen hüküm kısmında alacağın red edilmesi çelişkilidir. Yapılacak iş, dosyada mevcut ödeme belgelerindeki imzanın aidiyeti araştırılarak gerekirse temettü uygulaması hakkında işyeri kayıtları üzerinde uzman bilirkişi marifeti ile inceleme yapılıp çıkan sonuca göre karar vermektir. 4- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4×14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Dosyada mevcut bordrolarda davacının aylık ücreti yanında prim aldığı izlenmekte olup yukarıdaki ilke kararında açıklandığı üzere bu şekilde alınan primlerin fazla çalışma alacağının zamsız kısmını karşıladığının kabulü ile sadece %50 zamlı kısım için fazla çalışma alacağının kabulü gerekir. Bu hususun göz ardı edilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde bir dönem mağaza müdür yardımcısı daha sonra mağaza müdürü olarak çalıştığını, en son çalıştığı mağazanın 06.10.2009 tarihinde kapanması ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, son aylık net ücretinin 1.200 TL olduğunu, ücret yanında yol ve yemek parası ile her ay değişen tutarlarda prim aldığını, kıdem tazminatı ve ihbar önellerine ait ücretinin ödenmediğini, davalı şirkette temettü ikramiyesi uygulaması olduğunu, şirket tarafından alınan yönetim kurulu kararı gereği işçilere her yıl temettü ödemesi yapılmasının kararlaştırıldığını, bir kısım bordrolarda temettü ödemeleri gösterildiği hâlde ödenmediğini, yine fazla çalışma yapıp resmî ve dini bayramlarda da çalıştığı hâlde karşılığı ücretlerin ödenmediğini, yıllık izinlerinin bir kısmının kullandırılmadığını belirterek işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı vekili davacının çalıştığı mağazanın kapanması nedeniyle davacıya 28.08.2009 tarihinde ihtarname keşide edilerek iş arama izni verileceği ve kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmesine ve ihtarnamenin davacıya 02.09.2009 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen davacının bu hakkını kullanmadığını, yasal haklarını almak üzere şirkete gelmemesi nedeniyle davacıya 06.11.2009 tarihinde tekrar ihtar çekildiğini, haklarının ödenmesi ve gereken belgeleri imzalaması için davet edilmesine rağmen dava açmayı tercih ettiğini, tüm yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını, imzasını içeren belgelerle temettü ödemelerinin yapıldığını, bordrolardan fazla çalışma ücretlerini ihtirazı kayıtsız aldığının görüleceğini ayrıca davacı imzası bulunan çalışma saatlerini gösterir puantaj kayıtlarının bulunduğunu, iş sözleşmesine göre fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, kullandırılmayan 19 günlük ihbar önel süresinin bulunduğu, temettü alacağına ilişkin davanın ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispat olunamadığı, davacının kullanılmayan ve karşılığı ödenmeyen 22 günlük yıllık izin ücreti alacağı ile ödenmeyen fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir. Özel Dairece duruşmada açıklanan hüküm sonucu ile gerekçeli kararın hüküm sonucunun aynı olmaması, hükmün 6100 sayılı HMK’nın 297, 298/2 ve 321. maddelerindeki zorunlu unsurları içermemesi gerekçesi ile bozulmuş, mahkemece bozmaya uyularak ve önceki gerekçeye atıfla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraf vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur. Mahkemece davacının davalı iş yerindeki çalışması karşılığında "yüzde usulü ücret" almadığı, davalı iş yerinin yüzdelerden toplanan paraların işçilere dağıtımları hakkındaki yönetmelikte belirtilen otel, lokanta, eğlence yerleri gibi yerlerden olmayıp hazır giyim mağazası olduğu bu bağlamda, davalı iş yerinde yapılan fazla çalışmaların zamsız kısmının yüzde usulü ile ödenmiş sayılacağına dair bozma kararının yerinde olmadığı, kaldı ki emsal nitelikte olan mahkemenin 2009/106 E.-2010/845 K. sayılı dava dosyasında verilen kararın başka nedenlerle bozulduğu gerekçesiyle önceki kararda direnilmiş, karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: ihbar önelinin kısmi olarak kullandırılması hâlinde, bakiyesinin hüküm altına alınma imkânının bulunup bulunmadığı, bu bağlamda talep konusu ihbar tazminatının ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak hüküm altına alınmasının gerekip gerekmediği, temettü alacağı istemine ilişkin olarak dosyada mevcut ödeme belgelerindeki imzaların aidiyetinin araştırılması, yine temettü uygulaması hakkında iş yeri kayıtları üzerinde uzman bilirkişi marifetiyle inceleme yapılmasının gerekip gerekmediği, davacı işçinin prim sistemi ile çalışıp çalışmadığı buna göre fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmının hesaplanarak hüküm altına alınmasının gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır. Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, Özel Daire bozma kararının (2) ve (3) numaralı bozma sebepleri yönünden temyize konu direnme kararının Anayasanın 141. ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddeleri kapsamında direnme gerekçesi ihtiva edip etmediği, diğer taraftan mahkemenin fazla çalışma alacağını hüküm altına alan kararına yönelik olarak bozma kararının (4) numaralı bendinde, davacının aylık ücret yanında prim de aldığının bu nedenle primlerin fazla çalışma alacağının zamsız kısmını karşıladığının kabulü ile sadece %50 zamlı kısım için fazla çalışma alacağının kabulünün gerektiği gerekçesi ile bozulmasından sonra, mahkemece kararın “davalı iş yerinde yapılan fazla mesailerin zamsız kısmının yüzde usulü ile ödenmiş sayılacağı” gerekçesiyle bozulduğu belirtilerek ve bu yönde gerekçe oluşturmak suretiyle direnme kararı verdiği dikkate alındığında, direnme kararının Özel Daire bozma kararını karşılayan direnme gerekçesi içerip içermediği, dolayısıyla usulüne uygun bir direnme kararının bulunup bulunmadığı ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir. Ön sorunun çözümünde mahkeme kararlarının niteliği ile hangi hususları kapsayacağına ilişkin yasal düzenlemenin değerlendirilmesi zorunludur. Bilindiği üzere 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK)’nın 297’nci maddesi bir mahkeme hükmünün kapsamının ne şekilde olması gerektiğini açıklamıştır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Hükmün Kapsamı” başlıklı 297’nci maddesinde: “(1) Hüküm "Türk Milleti Adına" verilir ve bu ibareden sonra aşağıdaki hususları kapsar: a)Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini b)Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini c)Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri ç)Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini d)Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını e)Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi (2)Hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.” şeklinde düzenleme mevcuttur. Buna göre, bir mahkeme hükmünde, tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla, bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin birer birer, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde hükümde gösterilmesi gereklidir. Bu kısım, hükmün gerekçe bölümüdür. Gerekçe, hâkimin (mahkemenin) tespit etmiş olduğu maddi vakıalar ile hüküm fıkrası arasında bir köprü görevi yapar. Gerekçe bölümünde hükmün dayandığı hukuki esaslar açıklanır. Hâkim, tarafların kendisine sundukları maddi vakıaların hukuki niteliğini (hukuki sebepleri) kendiliğinden (resen) araştırıp bularak hükmünü dayandırdığı hukuk kurallarını ve bunun nedenlerini gerekçede açıklar. Hâkim, gerekçe sayesinde verdiği hükmün doğru olup olmadığını, yani kendini denetler. Üst mahkeme de, bir hükmün hukuka uygun olup olmadığını ancak gerekçe sayesinde denetleyebilir. Taraflar da ancak gerekçe sayesinde haklı olup olmadıklarını daha iyi anlayabilirler. Bir hüküm, ne kadar haklı olursa olsun, gerekçesiz ise tarafları doyurmaz (Kuru B.; Arslan R.; Yılmaz E.; Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı 6100 sayılı HMK’na Göre Yeniden Yazılmış, 22. Baskı, Ankara 2011, s. 472). Anayasa’nın 141’nci maddesi gereğince bütün mahkemelerin her türlü kararlarının gerekçeli olması gereklidir. Gerekçenin önemi, Anayasal olarak hükme bağlanmakla gösterilmiş olup, gerekçe ve hüküm birbirine sıkı sıkıya bağlıdır. Kanunun aradığı anlamda oluşturulacak kararların hüküm fıkralarının açık, anlaşılır, çelişkisiz, uygulanabilir olmasının gerekliliği kadar, kararın gerekçesinin de sonucu ile tam bir uyum içinde o davaya konu maddi olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini, kurulan hükmün hangi nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak; kısaca maddi olgular ile hüküm arasındaki mantıksal bağlantıyı gösterecek nitelikte olması gerekir. Zira tarafların o dava yönünden, hukuk düzenince hangi nedenle haklı veya haksız görüldüklerini anlayıp değerlendirebilmeleri ve Yargıtay’ın hukuka uygunluk denetimini yapabilmesi için ortada usulüne uygun şekilde oluşturulmuş, hükmün hangi nedenle o içerik ve kapsamda verildiğini ayrıntılarıyla gösteren, ifadeleri özenle seçilmiş ve kuşkuya yer vermeyecek açıklıktaki bir gerekçe bölümünün ve buna uyumlu hüküm fıkralarının bulunması zorunludur. Hukuk Genel Kurulunun 19.6.1991 gün ve 323 E., 391 K.; 10.9.1991 gün ve 281 E., 415 K.; 25.9.1991 gün ve 355 E., 440 K.; 19.04.2006 gün ve 2006/4-142 E., 229 K.; 05.12.2007 gün ve 2007/3-981 E., 936 K.; 23.01.2008 gün ve 2008/14-29 E., 4 K.; 19.03.2008 gün ve 2008/15-278 E., 254 K.; 18.06.2008 gün ve 2008/3-462 E., 432 K.; 21.10.2009 gün ve 2009/9-397 E., 453 K.; 24.02.2010 gün ve 2010/1-86 E., 108 K.; 28.04.2010 gün ve 2010/11-195 E., 238 K.; 22.06.2011 gün ve 2011/11-344 E., 436 K.; 29.02.2012 gün ve 2011/9-754 E., 2012/102 K. sayılı kararlarında da bu hususlar benimsenmiştir. Nitekim 07.06.1976 gün ve 1976/3-4 E., 1976/3 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde yer alan “Gerekçenin ilgili bilgi ve belgelerin isabetle takdir edildiğini gösterir biçimde geçerli ve yasal olması aranmalıdır. Gerekçenin bu niteliği yasa koyucunun amacına uygun olduğu gibi, kararı aydınlatmak, keyfiliği önlemek ve tarafları tatmin etmek niteliği de tartışma götürmez bir gerçektir.” şeklindeki açıklama ile de aynı ilkeye vurgu yapılmıştır. Bütün mahkemelerin her türlü kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerektiğini öngören Anayasa’nın 141’inci maddesinin üçüncü fıkrası ve ona koşut bir düzenleme içeren 6100 sayılı HMK’nın 297’nci maddesi işte bu amacı gerçekleştirmeye yöneliktir. Öte yandan mahkeme kararlarının taraflar, bazen de ilgili olabilecekleri başka hukuki ihtilâflar yönünden etkili ve bağlayıcı kabul edilebilmeleri, başka bir dava yönünden kesin hüküm, kesin veya güçlü delil oluşturup oluşturamayacağı gibi hukuksal değerlendirmeler de bu kararların yukarıda açıklanan nitelikte bir gerekçeyi içermesiyle mümkündür. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, mahkemelerin direnme kararları da bir davayı sona erdiren (nihai) temyizi mümkün olan son kararlardan olup, mahkemece bozmaya uyulması yönünde oluşturulan karar ise bozma lehine olan taraf yararına usuli kazanılmış hakkın gerçekleşmesine neden olmaktadır. Bu nedenle bir davanın taraflarının o dava yönünden mahkemece hangi nedenle haklı veya haksız bulunduklarını anlayıp değerlendirebilmeleri ve Yargıtay’ın hukuka uygunluk denetimini yapabilmesi için, ortada usûlüne uygun şekilde oluşturulmuş kuşkuya yer vermeyecek bir açıklık taşıyan direnme ya da uyma kararının bulunması zorunludur. 6217 sayılı Kanunun 30’ncu maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun, bozma sonrası mahkemece yapılacak işlemleri düzenleyen 429’uncu maddesinin ikinci fıkrasında, “…Mahkeme, temyiz edenden 434’üncü madde uyarınca peşin alınmış olan gideri kullanmak suretiyle, kendiliğinden tarafları duruşmaya davet edip dinledikten sonra, Yargıtay’ın bozma kararına uyulup uyulmayacağına karar verir.” hükmü öngörülmüştür. Bu açık hüküm karşısında, mahkemece tarafların beyanlarının alınmasından sonra yapılacak iş, açıkça bozma nedenlerine uyulması ya da eski kararda direnilmesine dair ara kararı oluşturmak olmalıdır. Bunun yanında mahkeme, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429’uncu maddesindeki yetkisini kullanırken, bozma nedenlerinden her birine, ne sebeple uyduğunu ya da uymadığını gerekçesiyle ortaya koymakla ödevlidir. Zira direnme kararlarının hukuksal niteliklerinin doğal sonucu ve gereği olarak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yapacağı inceleme ve değerlendirme, bozma üzerine mahkemelerce verilmiş direnme kararlarına münhasır olduğundan inceleme sırasında gözeteceği temel unsurlardan birini bozmaya karşı tarafların beyanlarının tespiti ile uyulup uyulmama konusunda verilen ara kararları ile sonuçta hüküm fıkrasını içeren kısa ve gerekçeli kararların birbiriyle tam uyumu ve buna bağlı olarak kararın ortaya konulan sonucuna uygun gerekçesi oluşturmaktadır. Bunlardan birisinde ortaya çıkacak farklılık ya da aksama çelişki doğuracaktır ki, bunun açıkça usul ve yasaya aykırılık teşkil edeceği kuşkusuzdur. Başka bir ifadeyle, mahkemece düzenlenecek kısa ve gerekçeli kararlara ilişkin hüküm fıkralarında Özel Daire bozma kararına hangi açılardan uyulup hangi açılardan uyulmadığının hüküm fıkrasını oluşturacak kalemler yönünden tek tek ve anlaşılır biçimde kaleme alınması, kararın gerekçe bölümünde bunların nedenlerinin ne olduğu, bozmanın niçin yerinde bulunmadığı ve dolayısıyla mahkemenin bozulan önceki kararının hangi yönleriyle hukuka uygun olduğunun açıklanması kararın yargısal denetimi açısından aranan ön koşuldur. Direnme kararları yapıları gereği Kanunun hukuka uygunluk denetimi yapmakla görevli kıldığı bir Yargıtay Dairesinin bu denetimi sonucunda hukuka aykırı bularak, gerekçesini açıklamak suretiyle bozduğu mahkeme kararının aslında hukuka uygun bulunduğuna, dolayısıyla bozmanın yerinde olmadığına ilişkin iddiaları içerdiklerinden o iddiayı yasal ve mantıksal gerekçeleriyle birlikte ortaya koymak zorundadırlar (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 21.10.2009 gün ve 2009/9-397 E., 2009/453 K.; 19.03.2008 gün ve 2008/15-278 E., 2008/254 K.; 22.06.2011 gün ve 2011/11-344 E., 436 K.; 29.02.2012 gün ve 2011/9-754 E., 2012/102 K. sayılı kararları). Anılan husus kamu düzeni ile ilgili olup, gözetilmesi kanun ile hakime yükletilmiş bir ödevdir. Aksine düşünce ve uygulama gerek yargı erki ile hâkimin, gerek mahkeme kararlarının her türlü düşünceden uzak, saygın ve güvenilir olması ilkesi ile de bağdaşmaz. Ayrıca Yargıtayca bozulan mahkeme kararı ortadan kalkar ve hukuki geçerliliğini yitirir. Bozulan karar sonraki kararın eki niteliğinde olmadığından, bu karara atıf yapılarak hüküm kurulması isabetsiz olduğu gibi, bozulan karardaki gerekçeye atıf yapılması da yasal dayanaktan yoksundur (Hukuk Genel Kurulunun 22.06.2011 gün ve 2011/11-344 E., 436 K.; 29.02.2012 gün ve 2011/9-754 E., 2012/102 K. sayılı kararları). Bu genel açıklamalar ışığında ön sorun değerlendirildiğinde; Mahkemenin temyize konu direnme kararının gerekçe bölümü 6100 sayılı HMK’nın 297/1-c maddesinde yer verilen esaslara uygun olmayıp, kararda Özel Dairenin (2) ve (3) numaralı bozma sebepleri yönünden bozma kararına karşı hangi gerekçeyle direnildiğine, bozma kararının hangi nedenle doğru bulunmadığına ilişkin herhangi bir gerekçeye yer verilmezken, (4) numaralı bozma sebebi yönünden ise bozma kararını karşılayan direnme gerekçesi bulunmamaktadır. Bu hâliyle anılan direnme kararının Anayasanın ve yasanın aradığı anlamda gerekçe içerdiğinden söz edilemez. Çünkü Yargıtayca bozulan karar (kararın hem hüküm fıkrası hem de gerekçesi) ortadan kalkacağından, hukuki geçerliliğini yitirir. O hâlde, Mahkemece yapılacak iş özellikle Anayasa’nın 141. maddesinin üçüncü fıkrası ile 6100 sayılı HMK’nın 297. maddesi gözetilerek ve özellikle bozma kararında yer verilen bozma gerekçelerine karşı, direnmenin gerekçesini de (gerekirse yeni bir hüküm oluşturmayacak şekilde yasal sınırlarda genişleterek) açıkça kaleme alarak kararda göstermek olmalıdır. Eldeki davada, ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi dikkate alınarak kısmi kullandırılma hâlinde bakiyesinin hüküm altına alınma imkânı olmayacağından ihbar öneli hiç kullandırılmamış gibi hesaplama yapılarak sonuca gidilmesi, dosyada mevcut ödeme belgelerindeki imzanın aidiyeti araştırılarak gerekirse temettü uygulaması hakkında işyeri kayıtları üzerinde uzman bilirkişi marifeti ile inceleme yapılıp çıkan sonuca göre karar verilmesi yine mevcut bordrolarda aylık ücreti yanında prim de aldığı izlenen davacının bu şekilde alınan primlerin fazla çalışma alacağının zamsız kısmını karşıladığının kabulü ile sadece %50 zamlı kısım için fazla çalışma alacağının kabulünün gerektiğine ilişkin bozma nedenleri yönünden ortada yukarıda açıklanan ilkeler çerçevesinde usulün öngördüğü anlamda oluşturulmuş, önceki kararın aslında hukuka uygun bulunduğuna dolayısıyla bozmanın yerinde olmadığına ilişkin bir gerekçeli karar bulunmadığı gibi, direnme kararlarını denetleyen Hukuk Genel Kurulu tarafından incelenebilecek nitelikte teknik anlamda gerekçe içeren bir direnme kararının olmadığı da her türlü duraksamadan uzaktır. Şu hâle göre; açıklanan yasal düzenleme ve ilkeler gözetilerek anlaşılabilir ve denetlenebilir nitelikte direnme kararı verilmek üzere kararın bozulması gerekir. SONUÇ: Taraf vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı usulden BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, bozma nedenine göre işin esasına ilişkin temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 04.04.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

22. Hukuk Dairesi         2013/3614 E.  ,  2014/2229 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Gebze 1. İş Mahkemesi TARİHİ : 11/12/2012 NUMARASI : 2010/719-2012/898 Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin, ücret ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının yeni iş bulması sebebiyle işten ayrıldığını, yaşanan ekonomik kriz sebebiyle ödemelerin gecikmesinin mücbir sebep sayılması gerektiğini, bu sebeple davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, iş sözleşmesinin davacı tarafından ücretin gecikmeli olarak ödenmesi sebebiyle feshedildiği, feshin davacı açısından haklı sebebe dayandığı, davacının kıdem tazminatını hak ettiği, kıdem tazminatının ödendiğine dair davalı tarafından delil sunulmadığı, ücret alacağı olan davacının, ücret alacaklarının ödendiğine dair delil sunulmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Temyiz: Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1- Mahkemece, davalının çalışma ücretlerini geç ödediğini, bu durumun davacı açısından haklı fesih sebebi sayılacağı, dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, dosyada dava açıldıktan sonra bir kısım ödemeler yapıldığı, yapılan bu ödemelerin davacının talep ettiği alacaklardan mahsubu ile fazlaya ilişkin taleplerin reddi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de reddedilen kalemlerin hangi alacaklara ait olduğu kararda anlaşılmamış ve yapılan bu mahsubun hangi alacaklardan yapıldığı tespit edilememiştir. 2- Dosyada, davalı işyerinin 2009 ve 2010 yılı için yapmış olduğu kısmi ödemelerde düşülerek yapılan hesaplamalara göre hazırlanan bilirkişi raporundan sonra yine ayrıca davalı tarafça ödeme yapıldığı, bu doğrultuda mahkeme en son 05.07.2010 ve 28.06.2012 tarihlerinde yapılan ödemeleri de mahsup etmiş ve ayrıca daha öncede bilirkişi raporundaki hesaplamada mahsubu yapılan 2009 yılına ait olan 5.455,78 TL'lik ödemenin de mükerrer olarak mahsup edildiği anlaşılmakla neticede de nasıl ulaşıldığı tespit edilemeyen 24.115,05 TL kıdem tazminatına hükmetmiştir. Buna göre mahkemenin davalı işyerince yapılan tüm ödemeleri açık açık belirleyerek, bilirkişi raporuna göre hesaplanan alacaklarından bu ödemelerin mahsubunu sağlayarak, hangi alacaktan ne miktarda mahsup yapıldığı, ne miktarda reddi gerektiğinin açık bir şekilde yazılması gerektiğinden kararın bu yönüyle bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.02.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.