Mavi Yakalı Çalışanların Temel Hukuki Hakları

Mavi Yakalı Çalışan Kimdir?

Mavi yakalı kavramı, üretim, inşaat, madencilik, ulaşım ve benzeri sektörlerde bedensel emek yoğun işlerde çalışan işçileri tanımlamak için kullanılan yaygın bir ifadedir. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat bu işçilerin büyük bölümünü kapsar. Aşağıdaki bölümlerde söz konusu güvenceler mevzuat hükümleri esas alınarak açıklanmaktadır.

Haftalık Çalışma Süresi ve Fazla Mesai

Haftalık çalışma süresi en fazla kırk beş saattir. Bu sınırı aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saat için yüzde elli zamlı ücret ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ise bu alt sınırı aşan ancak kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır; bu çalışmalar için her bir saat başına normal ücretin yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödeme yapılır. Fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması zorunludur ve fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. İşçi, fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir; bu durumda fazla çalışmanın her saati için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati için bir saat on beş dakika serbest zaman hakkı doğar. Hak edilen serbest zaman, altı ay içinde ve çalışma süreleri içinde, ücrette kesinti yapılmadan kullandırılır.

Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda kırk beş saati geçse dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42. ve 43. maddelerinde sayılan zorunluluk ve olağanüstü hal halleri dışında fazla çalışma yaptırılamaz; bu hallerde yapılan fazla çalışmalarda haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her saat için normal çalışma ücretinin en az yüzde yüz zamlı ödenmesi gerekir.

Hafta Tatili Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca işçilere, tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilmesi zorunludur. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Zorlayıcı ve ekonomik bir neden bulunmaksızın işverenin haftanın bir veya birkaç günü işyerinde çalışmayı tatil etmesi halinde, çalışılmayan bu günler hafta tatili hakkı kazanmak bakımından çalışılmış sayılır. Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hafta tatili hakkı, işçinin yazılı talebi veya onayıyla hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir; bu hâlde hafta tatilinde yapılan çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın bunu önceden karşı tarafa bildirmesini zorunlu kılar. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre basamaklı biçimde belirlenmektedir: Altı aydan az çalışan işçiler için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışanlar için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışanlar için altı hafta; üç yılı aşan kıdeme sahip işçiler için sekiz haftalık ihbar süresi uygulanır. Kanunda öngörülen bu süreler asgari sınırlardır ve bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

Bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren dilerse bildirim süresini beklemeksizin bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirme yolunu da seçebilir. Her iki durumda da işçinin iş güvencesi kapsamındaki hakları —İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri— etkilenmez. İhbar tazminatı hesabında çıplak ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir, sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ayrıca tazminat ödenir; bildirim şartına da uyulmamışsa bu iki yükümlülük birbirinden bağımsız olarak uygulanır. Kötüye kullanma tazminatı yalnızca 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin birinci fıkrası kapsamı dışındaki işçiler bakımından söz konusu olur.

Yıllık Ücretli İzin

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi, işyerinde deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanır. Bu hak, önceden vazgeçilemez nitelikte olup herhangi bir anlaşmayla ortadan kaldırılamaz.

Kıdeme göre asgari izin süreleri şöyle belirlenmektedir: Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) kıdemi olan işçiler en az on dört gün; beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemi olanlar en az yirmi gün; on beş yıl ve üzeri kıdeme sahip işçiler ise en az yirmi altı gün izin hakkına sahiptir. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere ise kıdem grubundan bağımsız olarak en az yirmi gün izin verilmesi zorunludur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri kıdem grubuna bakılmaksızın dörder gün artırılarak uygulanır. Bu asgari süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir; yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hükümlerinin kapsamı dışında kalır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, süresi belirli olsun veya olmasın işçiye belirli koşulların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı tanır. Sağlık gerekçesiyle haklı fesih; işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı ya da yaşayışı için tehlike oluşturması ya da işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması hallerinde doğar.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle de haklı fesih yapılabilir. Bu kapsamdaki haller şunlardır: İşverenin sözleşme yapılırken işçiyi esaslı noktalarda yanıltması; işçiye veya ailesi üyelerinden birine şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunulması ya da işçiye cinsel tacizde bulunulması; işçiye sataşılması, gözdağı verilmesi, kanuna karşı davranışa özendirilmesi, işçi hakkında hapsi gerektiren suç işlenmesi ya da şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunulması; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine karşın gerekli önlemlerin alınmaması; işçi ücretinin kanun ya da sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi; parça başı ya da iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırılmış olduğu halde işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesi ve ücret farkının karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması.

Bunlara ek olarak, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftayı aşan süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması da işçiye haklı fesih hakkı tanır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitim Yükümlülükleri

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamakla yükümlüdür. Bu eğitim özellikle işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi ya da yeni teknoloji uygulanması halinde verilir; değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir ve düzenli aralıklarla tekrarlanır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıftaki işlerde mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunanlar, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemezse çalıştırılamaz. İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce kazanın ya da hastalığın sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri hakkında ilave eğitim verilmesi zorunludur; ayrıca herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir. Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleriyle ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz.

İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır; eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması halinde bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir.

Ücret ve Sigorta Güvencesi

İşçi ücretleri asgari ücretin altında belirlenemez ve işverenin sigorta primlerini eksiksiz yatırma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ücretin kanun ya da sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında işçiye haklı fesih hakkı tanıyan haller arasında yer alır.

İş Güvencesi ve İşe İade

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından bu altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması halinde işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Bu koşulları taşıyan işçiler haksız feshe karşı işe iade davası açabilir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yönetip işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında ise 4857 sayılı Kanun'un 18, 19 ve 21. maddeleri ile 25. maddesinin son fıkrası uygulanmaz.

Sendikal Haklar ve Güvenceler

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi, işçilerin sendika üyeliği nedeniyle herhangi bir ayrımcılığa uğramasını açıkça yasaklar. İşe alım, belli bir sendikaya girme ya da girmeme, üyeliği sürdürme veya üyelikten çekilme koşuluna bağlanamaz. İşveren; sendikalı ile sendikasız ya da farklı sendikalara üye işçiler arasında çalışma koşulları veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri bu güvencenin kapsamı dışındadır.

İşçiler; sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz ya da farklı işleme tabi tutulamaz. Bu yasağa aykırı davranan işverene karşı işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Tazminat için öngörülen bu alt sınır kanun metninde açıkça belirlenmiş olmakla birlikte üst sınıra ilişkin ayrı bir düzenleme aynı fıkrada yer almamaktadır.

Feshin sendikal nedene dayandığı mahkemece tespit edildiğinde, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hükmedilir. Ancak işçinin işe başlatılmadığı hâlde ayrıca 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. Sendikal ayrımcılık yasağına aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. Bu kanundaki sendikal güvenceler işçinin diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklı tutar.

Feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşverenin ileri sürdüğü gerekçenin gerçek neden olmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını kendisi ispat etmekle yükümlüdür. Fesih dışındaki sendikal ayrımcılık iddialarında ispat yükü işçidedir; ancak işçi ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.

Sağlık Gözetimi Yükümlülükleri

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlamakla yükümlüdür. Bu çerçevede işçilerin işe girişlerinde, iş değişikliğinde, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde ve işin devamı süresince belirlenen düzenli aralıklarla sağlık muayenelerinin yapılması zorunludur. Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. Sağlık raporlarına itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır ve verilen kararlar kesindir. Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır; çalışana yansıtılamaz. Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması amacıyla sağlık bilgileri gizli tutulur.

Çalışanları Bilgilendirme Yükümlülüğü

6331 sayılı Kanun'un 16. maddesi uyarınca işveren, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri ile koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında bilgilendirmek zorundadır. Bilgilendirme kapsamı ayrıca yasal hak ve sorumlulukları ile ilk yardım, olağandışı durumlar, afetler, yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişileri de içerir. Ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski bulunan çalışanlar, tehlikeler ile alınan ve alınacak tedbirler hakkında derhal bilgilendirilmek zorundadır. Başka işyerlerinden gelen çalışanlar bakımından ise işveren, bu çalışanların kendi işverenlerine gerekli bilgileri vermekle yükümlüdür.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy