İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Sebepler, Süreler ve Sonuçlar

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

9. Hukuk Dairesi         2015/5096 E.  ,  2016/18378 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 27/11/2007- 19/03/2013 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde montaj personeli olarak çalıştığını,ücretlerin eksik ve düzensiz ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı sebeple feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili,maaşlarının gecikmeli de olsa ödendiğini,davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını,herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, aylık ücretlerin geç ödenmesi,ödenmemesi yada parça parça ödenmesi gibi olgular işçi yönünden haklı fesih nedeni olmakla birlikte,davacının iş aktini feshettiği 19.03.2013 tarihi öncesinde uzun bir dönem maaş ödemelerinde gecikme yada eksik ödeme olmadığı,2012 öncesinde yaşanan aksamaların ise üzerinden uzun zaman geçmiş olması nedeniyle haklı fesih yetkisinin davacı tarafından yasal süresinde kullanılmadığı anlaşıldığından,iş akdinin davacı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği bu itibarla davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığının kabulü ile davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır.4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır.Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması da bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklarının da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.). İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün,2009/24286 E,2010/74 K.) Somut uyuşmazlıkta,davacı işçi 19.03.2013 tarihinde keşide ettiği ihtarname ile iş akdini maaşların düzensiz ve eksik ödenmesi nedeniyle feshetmiş aynı ihtarda Ocak 2013 maaşından kalan 660,00 TL,Kasım 2011 maaşını da tüm uyarılarına ve çabalarına rağmen alamadığını,2010,2011,2012 yıllarına ait fazla mesai ücretlerinin de tarafına ödenmediğini bildirmiştir.Davalı ise maaşların geç de olsa ödendiğini savunmuştur.Mahkeme ise davacının iş aktini feshettiği 19.03.2013 tarihi öncesinde uzun bir dönem maaş ödemelerinde gecikme yada eksik ödeme olmadığı,2012 öncesinde yaşanan aksamaların ise üzerinden uzun zaman geçmiş olması nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği bu itibarla davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığının kabulü ile davanın reddine karar verilmiştir. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin kabül dosya kapsamına uygun değildir.Nitekim, sunulu davacı banka hesap hareketleri incelendiğinde; davacının en son ücreti 1659,01 TL olup, 2013 Ocak maaşının 1000 TL olarak yatırıldığı davacının ihtarda belirttiği gibi 659,01 TL nin ödendiğine dair dosyada bir bilgi ve belge bulunmadığı görülmüştür.Yine mahkemenin kabulünün aksine maaş ödemelerindeki düzensizlik sadece 2012 yılı öncesine ait bir sorun olmayıp,2012 yılından fesih tarihine kadar geçen sürede de maaşların temadi eder şekilde düzensiz yatırıldığı açıktır. Bu nedenlerle davacının iş akdinin ücretinin eksik ve düzensiz ödenmesi nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından davanın kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2017/14099 E.  ,  2020/2109 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 22.05.2004 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığını, iş yerinde yıllık izin kurulu,disiplin kurulu ve işçi sağlığı iş güvenliği kurulu gibi kurulların bulunmaması,fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi,gerçek ücretin bordrolara yansıtılmaması ve yıllık izinlerin kullandırılmaması nedeni ile iş akdinin davacı tarafından 10.08.2014 tarihinde haklı sebeplerle feshedildiğini iddia ederek davacının kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret alacağı ve yıllık izin alacağına ilişkin alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının tazminat alarak işten çıkmak için her yolu denediğini, davalının davacıyı işten çıkarmaması üzerine iş akdinin davalı tarafından sona erdirildiğini,davacının ücretinin bordrolarda yer aldığını ,fesih tarihindeki aylık ücretin 1.200.TL olduğunu ve davacıya ödenmemiş her hangi bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekilli temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece fesih yazısında belirtilen fesih nedenleri ayrı ayrı değerlendirilmek sureti ile davacı tarafından yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Davacının 17.06.2014 tarihli fesih ihtarnamesinde açıkça sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığı nedenine dayanılmış olup, yargılama sonunda son 2 ay haricinde sigorta primlerinin eksik ücret üzerinden tahakkuk ettirilerek ödendiği tespit olunmuştur. 4857 sayılı İş Kanunun 24/II-f maddesine göre çalışma koşullarının uygulanmaması işçiye haklı fesih imkanı tanıdığından ve işçinin gerçek ücreti yerine düşük ücretten sigorta priminin yatırılması bu anlamda haklı fesih imkanı verdiğinden davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır. Son 2 ay için gerçek ücret üzerinden primlerin ödenmiş olması önceki dönemler için sosyal güvenlik haklarını olumsuz etkilediğinden işçinin haklı fesih imkanının temadi ettiği ve feshin İş Kanunun 26. maddesindeki hak düşürücü süreden etkilenmediği kabul edilmelidir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/02/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2015/27995 E.  ,  2019/48 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 11.01.2011 ile 31.12.2013 tarihleri arasında davalı işverenlikte öğrenci taşıma ile görevli şoför olarak çalıştığını, sigorta primine esas kazancının düşük gösterildiğini ve düzeltilmesini istediğini, işverenin bu nedenle bahane üreterek dikkatsiz çalıştığı ve artık çalışmak istemediğini belirterek davalı tarafından iş akdine haksız ve nedensiz olarak son verildiğini, iş akdinin feshedilmesine rağmen 13.01.2014 tarihine kadar fiili olarak çalışmaya devam ettiğini, davacının fazla çalışma ve genel tatil çalışmaları olduğu ve ücretinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının müvekkili şirket nezdinde 11.01.2011 ile 20.01.2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacının görevinin engelli çocuklarına ilişkin servis aracının kullanımı olduğunu, 2014 Ocak 13-14-15-16-17-18-19-20 tarihlerinde işe gelmediği için iş akdinin 20.01.2014 tarihinde sonlandırıldığını, işe gelmediği günler için tutanak düzenlendiğini, davacıya iş akdinin feshedildiğine ilişkin ihtarname keşide edildiğini, davacı yanın iddia ettiği gibi 31.12.2013 tarihinde yapılmış bir fesih işleminin bulunmadığını, davacının işe başladığı tarihten itibaren sürekli müvekkili şirketi zarara uğrattığını ancak davacıya toleranslı davranıldığını, davacının görevini gereği gibi yerine getirmediği gibi izinsiz olarak işe gelmeyerek işlerin aksamasına sebep olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 13.01.2014 sonrası devamsızlık yaptığına ilişkin işveren tutanakları ile ihtarına rağmen davacının devamsızlığına ilişkin işverene beyan ile belge ibraz etmediği, davacının daha önce işverence fesih yapıldığı iddiasına ilişkin ise kayıt ve ispatı da bulunmadığı, işverinin devamsızlığa bağlı fesih işleminde haklı nedeni olduğu ve davacının kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, tanık anlatımlarına göre davacının resmi tatil günlerinde çalışma yapmadığı gerekçesiyle genel tatil ücreti talebinin reddine, fazla mesai ücreti talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.). İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). Somut uyuşmazlıkta, davacı sigorta primine esas kazancının düşük gösterildiğini ve bu durumun düzeltilmesini istediğinde iş akdinin 31.12.2013 tarihinde feshedildiğini, iş akdinin feshedilmesine rağmen 13.01.2014 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini iddia ederek ödenmeyen tazminat ve işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı ise davacının işyerini terkettiği ve 13.01.2014-20.01.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı savunmasında bulunmuştur. Davacı işçi, fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve fazla mesai yönünden eksik sigorta primi ödenmesine bağlı olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-(e) maddesine göre haklı nedenle iş akdini feshettiğinden, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07.01.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

9. Hukuk Dairesi         2022/4922 E.  ,  2022/6503 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 27. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 28. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin istinaf başvurusu üzerine esastan yapılan inceleme sonucu Bölge Adliye Mahkemesi tarafından İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak miktar itibarıyla kesin olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince 16.03.2022 tarihli ek karar ile temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiştir. Ek karar davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: Dosya içeriğine göre Bölge Adliye Mahkemesince dava miktarı dikkate alınarak temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre davacının hesaplanmayan alacak kalemlerine ilişkin taleplerinin bulunduğu ve aynı zamanda manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesinin de temyiz başvurusuna konu edildiğinin anlaşılması karşısında, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen miktar itibarıyla kesinlik sınırına bakılmaksızın temyizinin olanaklı bulunduğu kabul edilmelidir. Bu durumda temyiz dilekçesinin miktardan reddine ilişkin ek kararın hatalı olduğu anlaşılmakla; 16.03.2022 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmesi gerekir. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle, ek kararın kaldırılmasına karar verildikten sonra; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkili davacının 02.09.2013-06.06.2017 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde asistan olarak çalıştığını, işyerindeki müdürün davacının özel hayatına müdahale ettiğini, cinsel tacizde bulunduğunu, davacının bu durumu üst yönetime bildirdiğini, yetkililerce durumun engelleneceği ve müdürün ülkesine gönderileceği söylenmesine rağmen gönderilmeyerek işyerinde kalmasına müsade edildiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya gönderilen mesajların arkadaşlık kurmaya yönelik olduğunu, davacının hak düşürücü sürede fesih hakkını kullanmadığını ve fazla çalışma yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile " … Davacı vekili psikolojik ve cinsel nitelikteki mobing eylemi nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunmuş tüm dosya kapsamında toplanan deliller dinlenen tanık beyanları işverenin Çin de yer alan merkez ofisinde genel müdür yardımcısı tarafından davacıya gönderilen ses kaydının içeriği davalıya 06/06/2017 tarihinde gönderilen ihtarname davacının psikolojik destek aldığına ilişkin beyanlar kapsamında davacının şirket müdürü P.Z. tarafından psikolojik taciz ve mobing eylemi sonucu işten ayrıldığı …" gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair hüküm kurularak kıdem tazminatı ve manevi tazminat alacaklarının kabulüne, fazla çalışma alacağına yönelik talebin ise reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri Davalı vekili istinaf dilekçesinde; kararda psikolojik taciz olgusuna ilişkin gerekçelerin açıklanmadığını, illiyet bağı olmayan delillerin hükme esas alındığını, işyeri çalışanı olmayan tanık beyanlarına itibar edildiğini, belirtilen yazışmaların hiçbir şekilde psikolojik tacizle ilgisinin bulunmadığını, eksik harç ikmal edilmeden karar verildiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "… Somut olayda; dosyada mevcut bilgiler ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde; davacı tarafa yönelik sistematik bir psikolojik ve cinsel taciz uygulandığının ispat edildiğinden bahsetmek mümkün değildir. İlk derece mahkemesince manevi tazminata hükmedilmesi hatalı olup, kararın bu yönüyle kaldırılması gerekmektedir. Davalı istinafı bu yönüyle yerindedir. Ayrıca kıdem tazminatı yönünden davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, mobbing iddiasını ispat edemediği gibi istifa iradesinin fesada uğratıldığının da ispatlanamadığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Davalı vekilinin kıdem tazminatına yönelik istinaf sebepleri yerindedir. …" gerekçeleriyle İlk Derece Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) nci alt bendi uyarınca kaldırılmasına ve esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davacı vekili temyiz dilekçesinde; müvekkilinin amiri konumundaki çalışma arkadaşı tarafından cinsel ve psikolojik olarak tacize uğradığını, bu durumun Çin'de bulunan genel merkeze bildirildiğini, verilen cevapta bu tacizin varlığının açık şekilde kabul edildiği, ancak gerekli önleyici tedbirlerin alınmadığını, dosya kapsamına göre psikolojik taciz olgusunun sübut bulduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık; davacı işçinin psikolojik ve cinsel tacize maruz kalıp kalmadığı, kişilik haklarına saldırı olup olmadığı ve böylece haklı fesih iddiasının doğru olup olmadığı, buna göre de kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarına ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) “İşçinin kişiliğinin korunması” kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” 2. 6098 sayılı Kanun’nun “Kişilik hakkının zedelenmesi” kenar başlıklı 58 inci maddesinin ilgili bölümü şöyledir: “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. …" 3. Değerlendirme 1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına giren işçinin kişiliğinin korunması ve işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur. 6098 sayılı Kanun’dan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmiş olup bu düzenleme işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturmaktaydı. Buna karşılık 6098 sayılı Kanun'un 417 nci maddesinde bu husus açıkça düzenlenmiş olup bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. 3. Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. 4. Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde 3 yıl, 11 ay, 3 gün süre ile asistan (sekreter) olarak çalışan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek iş sözleşmesine son vermiş olup işbu dava ile kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.'nin, davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir. Uzman psikolog tarafından dosyaya sunulan 06.03.2018 tarihli yazıda ise "20.05.2017 tarihinde psikolog görüşmesi için müracaat eden davacı ile 6 bireysel görüşme yapıldığı, görüşmelerin durumsal ve reaktif sıkıntı ve kaygı şikayetleri sebebiyle sürdüğü"nün bildirildiği görülmektedir. 5. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. 6. Öte yandan, davalı cevap dilekçesinde söz konusu yazışma içeriklerini ikrar etmiş, ancak bunların cinsel taciz boyutunda olmadığını savunmuş olup davalı vekilinin mesaj içeriklerinin aidiyeti konusundaki beyan ve itirazları da bu nedenle yerinde görülmemiştir. 7. Açıklanan nedenlerle, işveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu hâlde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeple; 1.Bölge Adliye Mahkemesince verilen16.03.2022 tarihli ek kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. v

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada

22. Hukuk Dairesi         2016/3654 E.  ,  2019/1020 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı, mağaza sorumlusu olarak çalışmaktayken iş sözleşmesini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işten ayrılmaya zorlanarak mobbing uygulanması nedeniyle feshettiğini beyan ederek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacağını davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının fazla çalışma yapmadığını, mobbinge maruz kaldığına ilişkin iddiaların asılsız olduğunu beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, dosya kapsamına göre davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı, davacının aynı zamanda fesih nedeni olarak kendisine mobbing uygulandığını da gösterdiği, davacının en ufak bir problemde dahi işten ayrılması için baskıcı davranışlarda bulunularak mobbing uygulandığı, bu durumun kendisinde psikolojik baskı yarattığı ve çalışmasını olumsuz yönde etkilediği beyanına işçi yararına yorum ilkesi de nazara alındığında itibar edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesinin mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. … … … İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (…, 15.01.1997, …. 1997) Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (…, …:Medeni Yargılama Hukuku B.6, … 1997 ;sh.622) Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir. Somut olayda, davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve mobbinge maruz kalması nedeniyle feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı ancak mobbinge maruz kaldığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tanığı …, davacının iş akdini çalışma şartlarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, bölge sorumlusunun, çalışma saatlerinde işin yetiştirilememesinden dolayı baskı uygulaması nedeniyle feshettiğini, diğer davacı tanığı ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığını beyan etmiştir. Somut olayda mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından … davacı ile birlikte aynı şubede çalışmadıklarını ortak bir arkadaşları vasıtasıyla davacıyı tanıdığını ifade etmiştir. Tanık … ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı yönündeki ifadesi dışında mobbinge ilişkin başkaca bir beyanı bulunmamaktadır. Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 16.01.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2016/12989 E.  ,  2020/2304 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının işyerinde maruz kaldığı olumsuz tavırlar, yoğun bir tempoyla baskı altında çalıştırılması, etik kuralları ve iyi niyete aykırı davranışlara maruz kalması nedeniyle iş akdini, 23.06.2014 tarihli dilekçe ile haklı nedenle feshettiğini, davalının bu talebi istifa olarak kabul ettiğini, davacı tarafından 30.06.2014 tarihinde ihtarname göndererek yapılan bildirimin haklı nedenle fesih olduğunun bildirildiğini, 24.04.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, başarılı çalışmaları neticesinde yönetmenlik pozisyonuna getirildiğini, 2013/Nisan ayında çalıştığı ekibin başına Nursel Akyıldız’ın müdür olarak atandığını, davacıyı şahsi asistanı gibi çalıştırdığını, davacının rahatsızlığını dile getirmesi üzerine bu kişinin diğer kişilerden talepte bulunarak isteklerini yerine getirdiğini, iş dağılımının bu kişi tarafından adaletsiz olarak yapıldığını, davacıdan sürekli acil işler talep edildiğini, işyeri tarafından dahi öngörülen bitirilme süresinin altında rapor tamamlanmasının istendiğini, davacının bunu için birçok defa fazla mesai yaptığını, hafta sonları işe geldiğini, diğer çalışanlardan ön değerlendirme yapılması beklenmediğini, sadece rapora konsantre olmalarının istendiğini davacıdan her ikisinin de beklendiğini, …’ın herkesle performans görüşmesi yaparken davacıyı ayırdığını ve görüşme yapmadığını, bu yüzden belli bir süre sistemde performansın onaylanmadığını, bu kişinin davacının aldığı sağlık raporuna inanmadığını, davacıyı başarılı bulan direktörü …’ı da etkileyerek bu kişi üzerinden raporu istediğini, oysa sistemde raporun görüldüğünü, ablasının çocuğunu kaybettiğini, bunun için maille izin istediğini, Müdürünün buna dahi cevap vermediğini, direktörün ise izin planlamasını müdürün yapması gerektiğini belirttiğini, ertesi gün izin almak için işe giden davacının müdürü tarafından soğuk karşılandığını, davacının mobbinge maruz kaldığını, iş akdini haklı nedenle feshettiğini, fesih bildiriminden sonra insan kaynakları tarafından 25.06.2014-29.06.2014 tarihleri arasında idari izne çıkarıldığını, yapılan görüşmede 30.06.2014 tarihinde çıkışının yapılacağının söylendiğini, ancak istifa olarak gösterildiğini, veda için işyerine gittiğinde direktörün kendisini görmek istemediğini, işyerini terk etmesini istediğini, bankanın yoğun çalışma taleplerine karşılık vermek için saat 21:00’a kadar çalıştığını, ayda ortalama 2 defa cumartesi günleri çalıştığını, haftada 20 saat civarında fazla mesai yaptığını, neticede kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, mobbing nedeniyle uğradığı manevi tazminat alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili davacının 24.04.2007 tarihinde işe başladığını, 23.06.2014 tarihinde dilekçesi ve davalının 30.06.2014 tarihli cevabi dilekçesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, performans ölçümlenmesinin mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini, iddia edilen olayların gerçeği yansıtmadığını, davacıya mobbing uygulanmadığını, iddianın ispatlanamadığını, tazminat koşullarının olmadığını, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen fazla mesai alacağının zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil edildiğini, davacının dilekçede iş tamamlama amaçlı mesai yapıldığını beyan ettiğini, davacının yönetmen olduğunu fazla mesai yapan personel kapsamında olmadığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, müdürünün davacıdan iddia edildiği gibi ön değerlendirme acil raporlama gibi işler talep ettiği, bunun bazen 1 haftadan az bir süre ile yapılmasının beklendiği, davacının bahsettiği, dosyadaki e-posta içeriklerinden davacının istirahat raporu döneminde işe gelmemesinin müdürü tarafından, programı aksattığı için iyi karşılanmadığı, raporun gönderilmesinin istendiği, bununla yetinilmeyerek ikinci defa raporun direktör tarafından sorulduğu, mail olarak atılmasının istendiği ve özellikle davalı tanığının “.. Nursel hanımın grup müdürüne sunum yapacakları sırada grup müdürünün müsait olmadığını, beklendiğini, davacının birkaç defa ne zaman sunum yapacağız, ne zaman gireceğiz diye sorduğunu, Nursel hanımın da ben de bilmiyorum, bekliyoruz istersen çık diye yüksek sesle söylediğini, bunun üzerine davacının çıktığını, bildiği kadarıyla davacının bu olaydan sonra istifa ettiğini..” yönündeki beyanı, dosyada yer alan iş göremezlik belgesinde davacı hakkında “tanımlanmamış migren” teşhisi konulduğu, rapor tarihi ile davacının rahatsızlığını bildirdiği SMS tarihlerinin aynı gün olduğu, tüm bu hususların davacının işyerine verdiği dilekçede açıkladığı olaylar, iddia ve anlatımlarında tutarlılık, samimiyet ve bütünlük olduğu, davalı tanığının anlatımlarından davacının işyerinden ağlayarak çıkacak ve akabinde işyerini terk edecek kadar etkilendiği bir olay yaşadığı, tüm bu hususların, mobbingin varlığına işaret ettiği, davalı tanıklarının halen işyerinde çalışan kişiler olduğu ve müdürlerinin halen bahsi geçen kişi olduğunun beyan edildiği konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatları, davacının işyerindeki kıdemi ve pozisyonu da göz önüne alındığında davacının işyerinde maruz kaldığı baskı ve muamelenin işini bırakacak kadar ağır ve çekilmez olduğu belli olup, aksi yöndeki davalı savunmasına itibar edilmemiştir. Bu nedenlerle davacı işçinin mobbing nedeniyle işini haklı olarak feshi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmış olup, fesih nedenine göre tarafların sebepsiz zenginleşmesine neden olmayacak şekilde davacı yararına takdiren manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Dava, psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı tazminat isteminden ibarettir. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.