İş sözleşmesinin yürürlüğünü ve devamını sağlayan karşılıklı hak ve borçların bütünü çalışma koşullarını oluşturur. İşçinin iş görme borcu, işverenin ücret ödeme borcu, işin ifa edileceği yer ve zaman, genel çalışma süreleri ile ara dinlenmeleri, yıllık izin süreleri ve ücrete bağlı ek haklar çalışma koşulları kapsamındadır.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Yasal Usulü
1475 sayılı mülga İş Kanunu rejiminde çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe ilişkin açık bir usul düzenlenmemiş, işverenin tek taraflı uygulamaları karşısında işçiye kural olarak sadece haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işverenin; iş sözleşmesinden, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri belgelerden ya da işyeri uygulamasından doğan çalışma şartlarında esaslı bir farklılık oluşturabilmesi için durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekir. Yasal usule uyulmadan gerçekleştirilen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak onaylanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
İş sözleşmesinin tarafları aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarında yapılan değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Değişikliğin Kabul Edilmemesi ve Feshin Sonuçları
İşverenin tek taraflı olarak uygulamaya koyduğu esaslı değişiklikler karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Değişiklik teklifinin altı iş günü içerisinde işçi tarafından kabul görmemesi durumunda işveren, önerilen değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını yahut fesih için farklı bir geçerli neden bulunduğunu yazılı biçimde açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Değişiklik önerisinin süresi içinde kabul edilmemesi sebebiyle iş sözleşmesi işverence feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki yollama uyarınca aynı Kanun'un 17 ila 21. maddelerindeki güvence hükümlerine dayanarak dava açabilir.
Zımni Rızanın Geçerli Sayıldığı Durumlar
İşçinin kendisine iletilen esaslı değişiklik teklifine altı iş günlük yasal sürenin geçmesinden sonra yazılı onay vermesi, ilk teklifin gecikmeli kabulü olarak değil, yeni bir icap niteliğinde değerlendirilir. İşverenin bu yeni icabın ardından iş ilişkisini fiilen sürdürmesi gecikmeli yazılı onaya zımni rıza gösterildiği sonucunu doğurur ve değişiklik geçerli hâle gelir.
İşçinin değişikliği açıkça kabul etmediği durumlarda, bu değişikliğe atıfta bulunan başka belgeleri imzalamış olması hâlinde atıf ve ekler yoluyla dolaylı bir muvafakatin varlığı kabul edilebilmektedir.
Ücret veya ücret eki dışındaki görev değişikliklerinde işçinin yeni görevi uzun süre kesintisiz yerine getirmesi ve bu fiilî uyum süresinin işverende değişikliğin kabul edildiği inancını oluşturacak ölçüye ulaşması hâlinde, esaslı değişikliğe dayalı fesih imkânı ortadan kalkabilir. Görev tanımı daralan ve sorumlulukları azalan işçiye daha düşük ücret ödenmesi durumunda da fiilî uyum zımni kabul kapsamında ele alınabilmektedir.
Zımni Rızanın Geçerli Sayılmadığı Haller
İş sözleşmesinin asli edimlerinden olan ücrette ve ücretle bağlantılı mali haklarda işçi aleyhine yapılan değişikliklerde işçinin sessiz kalması veya çalışmaya devam etmesi zımni rıza oluşturmaz. Ücret indirimine açıkça rıza göstermeyen işçi, fiilen eksik ödenen meblağa ilişkin bordroyu imzalamış olsa dahi zamanaşımı süresi içinde fark ücret talep etme ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını korur.
İlaç mümessili olarak çalışan işçinin günlük ziyaret planı değişmediği hâlde yakıt hak edişinde kesintiye gidilmesi, personel servisi bulunan merkezden bu imkânın olmadığı şubeye nakledilip yol desteği sağlanmaması, personelin daha alt seviyede görevlendirilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması veya sosyal yardımların azaltılıp kaldırılması gibi hâllerde esaslı değişiklikten söz etmek mümkündür. Bu ve benzeri durumlarda, işçinin açıkça bir rıza beyanında bulunmaksızın çalışmaya devam etmesi zımni rıza niteliğinde kabul edilmemektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
Süresinden sonra verilen yazılı onay değişikliği bağlayıcı kılar mı?
Evet, altı iş gününden sonra verilen yazılı onay yeni bir icap sayılır ve işverenin iş ilişkisini sürdürmesiyle birlikte zımni kabul gerçekleşerek değişiklik bağlayıcı olur.
Eksik ödenen bordroyu imzalayan işçi fark ücret talep edebilir mi?
Evet, ücret indirimine açıkça onay vermeyen işçi, daha az tutarlı ödemeye ilişkin ücret bordrosunu imzalamış olsa dahi zamanaşımı süresi içinde fark ücret talep etme hakkını korur.
Sosyal yardımların kaldırılmasına sessiz kalmak zımni rıza sayılır mı?
Hayır, sosyal yardımın kesilmesi veya yakıt gibi hakların düşürülmesi durumunda işçinin açık rıza beyanı olmadan çalışmaya devam etmesi zımni rıza teşkil etmez.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy