Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2011/9125 E.  ,  2012/2594 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının Suadiye Kahve Dünyasında çalışırken personel ihtiyacı nedeniyle Beylikdüzü Kahve Dünyasında çalışmasının istendiğini ve davacının kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, iş sözleşmesinde işverenin davacıyı başka ünitelerde çalıştırabileceği şartının bulunduğunu, davacının iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğini, işverenin sona erdirmediğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacıya 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi doğrultusunda görev değişikliği teklif edildiği, davacının kanuni altı iş günlük süre içinde bu değişikliği kabul etmediğini işverene bildirdiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde görev değişikliği yapma yetkisi işverene verilmiş ise de söz konusu görev değişikliğinin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince işçinin kabulüne bağlı bulunduğu, kanuni süre içinde işçinin bu değişikliği kabul etmediği için söz konusu değişikliğin artık işçiyi bağlamayacağı, bu sebeple davacının Beylikdüzü Kahve Dünyasına gelmediğine dair tanzim edilen devamsızlık tutanakları sebebi ile davacının devamsız olduğunun kabulünün mümkün olmadığı, davacı Suadiye işyerine gitmesine rağmen işe kabul edilmediğinden iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesinin de söz konusu olamayacağı, bu hususta tanzim edilen belgelerin geçerli bulunmadıkları, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından Suadiye işyerine alınmamak suretiyle eylemli olarak sona erdirildiği, 4857 sayılı Kanun'un 18-19 ve 22. maddeleri hükümlerine riayet edilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır. İşyerinde çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturmamak suretiyle işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun’un 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine sebebini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple de feshedebilir. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir. Toplu iş sözleşmesi, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır. Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları kanunlarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanunu'nda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunu'nda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu sebeple işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulanan genel işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Dosya içeriğine göre, davacının 11.11.2006-22.04.2010 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde işçi olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, işverence iş sözleşmesinin davacı tarafından sona erdirildiğinin ileri sürüldüğü, davacının, iş sözleşmesinin davalı tarafından işyerine alınmayarak eylemli olarak yapıldığının iddia edildiği, davacıya 16.04.2010 tarihinde Beylikdüzü Kahve dünyasında çalışması yönünde görev değişikliği tebliğ edildiği, davacının 19.04.2010 tarihinde noterden çektiği ihtarname ile söz konusu yapılmak istenen değişikliğin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu belirterek, nakil istemini kabul etmediğini işverene bildirdiği, davacının 19/20/21-04.2010 tarihlerinde Beylikdüzü Kahve Dünyası işyerine gelmediğine dair tutanaklar tutulduğu, 21.04.2010 tarihli belgede personelin iş sözleşmesini fesih ettiğine dair kayıt tanzim edildiği ve aynı tarihte çıkışının yapıldığı ve devamsızlığa rağmen 21 günlük ücretinin ödendiği, iş sözleşmesinin 5. maddesinde, işverenin işçiyi çalıştırdığı işyerinin dışında il hudutları içerisinde mevcut veya yeni açılacak bir işyerinde geçici veya daimi işçi olarak çalıştırılabileceği, işçinin kendisine verilecek işi yapmak, gösterilen işyerinde çalışmak zorunda olduğu, iş işyeri değişikliği sebebiyle işçinin ücretinde değişiklik yapılmayacağı, işçinin ise ücret artırımı talebinde bulunmayacağının belirtildiği anlaşılmıştır. Somut olayda, iş sözleşmesinde işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisinin verildiği, işverenin de iş sözleşmesinden doğan bu yetkisini kullandığı, sözleşmede öngörülen yetkisini kullanarak davacının görev yaptığı işyerini ihtiyaçları doğrultusunda değiştirdiği, yaptığı değişikliğin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında olduğu, davalı tarafından sözkonusu iş sözleşmesinde kendisine tanınan bu yetkiyi kullanması sonucu iş koşullarının esaslı tarzda değiştirilebilmesi için geçerli sebebe dayanmadığının, yapılan değişikliğin iş sözleşmesine aykırı olduğunun ve görev değişikliğinin kötüniyetle yapıldığının ıspat yükü kendisine düşen davacı tarafça ispatlanamadığı anlaşılmıştır. Bu durumda davacının yeni görev yerine gitmeyerek devamsızlık yaptığı, devamsızlığın tutanaklarla sabit olduğu, 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesinde belirtilen şartların oluştuğu ve işverence yapılan feshin haklı sebebe dayandığı ortada iken davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir. 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 90,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 24.02.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi. K.A KARŞI OY Somut olayda davalıya ait Suadiye Kahve Dünyası işyerinde 11.11.2006-22.04.2010 tarihleri arasında ağırlama ve satış personeli olarak çalışan davacının Beylikdüzü Kahve Dünyası işyerine yapılan nakli kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinde işverenin nakil yetkisi saklı tutulmuşsa da, görev değişikliğinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı kabulüne bağlı olduğu, yapılan işlemin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırı olarak yapıldığı, iş sözleşmesinin işverence eylemli olarak sona erdirildiği gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir. Taraflar arasında imzalı iş sözleşmesinin 5. maddesinde işverenin işçiyi çalıştırdığı işyerinin dışında il hudutları içerisinde mevcut veya yeni açılacak bir işyerinde geçici veya daimi işçi olarak çalıştırabileceği düzenlenmiştir. Davalı işverence 16.04.2010 tarihinde Beylikdüzü Kahve Dünyası işyerine personel ihtiyacı gerekçesi ile nakledildiği yönünde bildirimde bulunulmuş, davacı tarafından çalışma koşullarının esaslı değiştirildiği gerekçesi ile nakil isteminin kabul edilmediği işverene bildirilmiştir. Davacının görevlendirildiği Beylikdüzü Kahve Dünyası işyerine gelmemesi üzerine devamsızlık tutanakları düzenlenmiş ise de, davacının önceki işyerine gittiği halde işbaşı yaptırılmamıştır. İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bir bildirim bulunmamaktadır. Davacı iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise feshin davacı tarafından yapıldığını savunmuştur. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir" hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12). 4857 sayılı Kanun'da sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir. 4857 sayılı Kanun Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM'de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır. 4857 sayılı Kanun'un 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir. Görüldüğü gibi 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir. Kuşkusuz çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirmeyen nakiller yönetim hakkı kapsamında olduğundan işverenin yönetim hakkı kapsamındaki değişiklikleri yapmasının bir sözleşme hükmüne dayanması gerekmez. Ancak, çalışma koşullarını işçi aleyhine esaslı tarzda değiştirecek nakil yetkisini saklı tutan kayıtlar 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince geçersiz kabul edilmelidir. Somut olayda davacıya tebliğ edilmek istenen personel görev değişikliği formunda nakil sebebi personel ihtiyacı olarak belirtilmiştir. Buna göre davalı işveren, sözleşmedeki nakil yetkisine dayanmamış, değişiklik için bir sebep belirtmiştir. Bu durumda bir an için sözleşmedeki nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilse bile davalı işveren değişikliği nakil yetkisine dayandırmamış; 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi doğrultusunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemiştir. Öyleyse uyuşmazlığın sözleşmedeki nakil yetkisinin geçerli olup olmaması üzerinden değil, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi çerçevesinde çözümlenmesi gerekir. Davacı görev değişikliğine verdiği cevabında İçerenköy'de ikamet ettiğini, evli ve iki çocuklu olduğunu, görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunu ileri sürmüştür. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre işverence görev yeri değişikliğinde davacının çalışma koşularında esaslı tarzda aleyhine değiştiği anlaşılmaktadır. Davacı değişikliği yazılı olarak kabul etmediğine göre değişiklik davacıyı bağlamaz. Bu nedenle Suadiye işyerine işe başlatılmamış olması nedeniyle iş sözleşmesi mahkemenin de kabul ettiği gibi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Davalı işverence davacının çalışma koşullarında yapılan değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğu kanıtlanmış değildir. Bu nedenle davanın kabulüne ilişkin mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.

22. Hukuk Dairesi         2012/989 E.  ,  2012/2080 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Kocaeli 2. İş Mahkemesi TARİHİ : 14/04/2011 NUMARASI : 2011/66-2011/138 Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir. Davalı …A.Ş. vekili; davalı … A.Ş.'nin akaryakıt nakliye işi yapmak üzere kurulduğunu ve müvekkili şirketten akaryakıt nakliye hizmetini eser sözleşmesi ile satın aldığını, davacının da bu işlerde çalıştırılmak üzere davalı …. A.Ş. tarafından çalıştırıldığını, iki şirket arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisine dayanmadığını, bu sebeple davanın müvekkili şirket yönünden reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı … A.Ş. vekili; işverenin yönetim hakkı aracılığı ile işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirme hakkının bulunduğunu, müvekkili şirket ile davacı arasında imzalanan iş sözleşmesinin özel şartlar bölümünün (ö) bendinde işyeri değişikliğine ilişkin işverenin nakil yetkisine yer verildiğini, davacının da başlangıçta bu durumu kabul ettiğini, sözleşmenin bu hükmü doğrultusunda davacının müvekkili şirketin almış olduğu kararı doğrultusunda başka bir işyerine nakline karar verildiğini, ancak davacının bu nakil bildirimini kabul etmediğini ve yeni görev yerine giderek çalışmaya başlamadığını, iş sözleşmesinin bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/ll-h maddesi gereğince haklı olarak feshedildiğini, feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi verilmiş ise de işverenin bu yetkisini kullanırken iyiniyet kuralları çerçevesinde hareket etmesi gerektiği, davacı ile birlikte beş arkadaşının davalılar aleyhine Kocaeli İş Mahkemelerinde fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili çalışma alacaklarına yönelik dava açtıkları, bu davalar açıldıktan sonra davalı işveren tarafından altı işçinin görev yerinin değiştirilmek istendiği, davacının Kocaeli'nde oturduğu, ailesi ile burada yerleşmiş bir düzeni bulunduğu, İstanbul Avcılarda bugünkü hayat şartlarında yeni bir düzen kurmasının zor olduğu, bu sebeple davacının görev yerinin değiştirilmesinin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturduğu, davacının bu görev değişikliğini kabul etmek zorunda olmadığı, davalı işverene bağlı olarak Derince terminalinde atmışdört tane çalışan bulunduğu, bunlardan sadece kendisine karşı işçilik alacakları ile ilgili dava açan altı işçinin görev yerinin değiştirilmek istendiği, davalı işeverin sözkonusu nakil bildiriminde bu şartlarda kötü niyetli olduğu, bu sebeple işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersiz olduğu, davalı iki şirket arasındaki ilişki asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm davalılar vekillerince temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesidir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır. İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri  halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik  yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik  yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin  yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun'un 25/II-h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple de feshedebilir. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik  olduğu  konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma şartlarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup  olmadığı ve  en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Dosya içeriğine göre, davalı …A.Ş.'nin diğer davalı … A.Ş'nin bayi ve müşterilerine gönderilecek olan akaryakıtın nakliyesini üstlendiği, davacının altı aydan fazla süre ile Derince'de bulunan işyerinde davalı …şirketinin işçisi olarak çalıştığı, dat operatörü olduğu, davalı şirketce işletmesel karar ile davacının yeni görev yerini …A.Ş.'nin Haramidere'deki işyeri olarak belirlediği ve bu işyerine nakledildiğini davacıya yazılı olarak bildirdiği, davacının bu görevlendirmenin kendisi ve ailesi için maddi ve manevi kayba sebep olacağını, Derincedeki işyerinde çalışmak istediğini, nakil teklifini kabul etmediğini işverene yine yazılı olarak bildirdiği, iş sözleşmesinin davalı … A.Ş. tarafından 21.01.2011 tarihli fesih bildirimi ile, "aynı görev ve şartlarla çalışma yerinin … ait İstanbul Avcılarda bulunan Haramidere Terminal Müdürlüğü olarak belirlendiği, ancak davacının haklı bir sebep olmadan yeni yer ile ilgili görevlendirmeyi kabul etmediği, bu durumun iş sözleşmesinin ilgili hükümlerine aykırı bir davranış olduğu, belirtilerek 4857 sayılı Kanun'un 25/II-h maddesi gereğince feshedildiği, "iş sözleşmesinin (ö) bendinde, işçinin gerektiği takdirde işyeri içinde ünvanı veya niteliği benzer başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak görevlendirilebileceği, görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartı ile işverene bağlı başka bir işyerine nakledilebileceğinin düzenlendiği, işçilik alacakları davasına dair dosyaya sadece Mahkeme esas numaralarının bildirildiği, davaların ne zaman açıldığı, hangi aşamada olduklarının bu belgelerden anlaşılamamıştır. Mahkemece, davacının pozisyonunda Derince tesislerinde çalışan kaç işçi tarafından davalı şirketlere karşı alacak davası açıldığı, alacak davası açan işçilerden halen Derincede bulunan işyerinde çalışan bulunup bulunmadığı, dava açan işçilerin tümünün işyerinin değiştirilip değiştirilmediği, alacak davalarının fesih tarihinden önce mi sonra mı açıldıkları, alacak davası açan işçilerden kaçının iş sözleşmesinin feshedildiği belirlenerek, davalı şirketlerin Haramidere  ve  Derincedeki  iş  hacmi  dikkate  alınarak  istihdam  fazlalığı  veya azlığının oluşup oluşmadığı da araştırılarak, işverenin iş sözleşmesine aykırı davranıp davranmadığı, yönetim hakkını kullanırken kötüniyetli olup olmadığı  tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/27200 E.  ,  2013/20897 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, buna bağlı yasal haklarının hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının görev yerinin, iş sözleşmesinin üçüncü maddesi gereğince işletme ihtiyaçları doğrultusunda değiştirildiğini, söz konusu değişiklik yazılı olarak bildirildiği halde davacının yeni görev gitmediğini, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II/g ve h fıkraları uyarınca haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi verilmiş ise de işverenin bu yetkisini kullanırken iyiniyet kuralları çerçevesinde hareket etmesi gerektiği, davacının görev yerinin değiştirilmesini gerektiren herhangi bir olumsuz davranışının olmadığı, davalı işverenin davacının çalışmalarından memnun olduğu, söz konusu nakil işleminin bu şartlarda kötü niyetli olduğu, bu sebeple işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersiz olduğu, gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesidir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır. İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun'un 25/II-h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple de feshedebilir. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma şartlarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Somut olayda; davalı işyerinde Ege Bölgesi Farma 1 Grubu Müdürü olarak çalışan davacının, görev yerinin davalı tarafından, özlük hakları ve çalışma koşulları aynı kalmak koşulu ile Trakya Bölgesi Farma 1 Grubu olarak değiştirildiği ve bu işyerine nakledildiğinin davacıya yazılı olarak bildirildiği, davacının bu görevlendirme üzerine, hiçbir bilgi ve portföy sahibi olmadığı bir bölgede görevlendirilmesinin iş koşullarında ağırlaştırma olacağını, Ege Bölgede Müdürlüğü görevinde çalışmak istediğini, nakil teklifini kabul etmediğini, işverene yazılı olarak bildirdiği, iş sözleşmesinin davalı …Ş. tarafından 22.10.2012 tarihli fesih bildirimi ile, “…ardı ardına iki iş gününden fazla yeni görev bölgesindeki işine devam etmemesi ve bu şekilde yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedenleriyle İş Kanunu'nun 25/II/g ve h fıkraları uyarınca iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal…” feshedildiği, iş sözleşmesinin üçüncü maddesinin “Şirketin çalışma alanı Türkiye'nin tüm yerleşim bölgeleri olduğundan çalışan, işveren'in Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde görevlendirilebilir veya çalışma bölgesi işveren tarafından değiştirilebilir. Çalışan işveren tarafından görevlendirildiği her bölgeye gitmeyi ve çalışma bölgesi değiştirildiğinde gönderildiği yerde görev yapmayı, peşinen kabul ve taahhüt eder. Her ne sebeple olursa olsun yeni görev yerine gitmekten imtina eden çalışan istifa etmiş sayılır” şeklinde düzenlendiği, davacının iş sözleşmesinin bu maddesi ile davalı işverenin genişletilmiş yönetim hakkını kabul ettiği, dosya kapsamında işverenin bu hakkını kötüye kullandığına dair iddiaların ispatına dair bir delil bulunmadığı anlaşılmakla işverence yapılan feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 115,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, kesin olarak 07.10.2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi. MUHALEFET ŞERHİ Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere, özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve davacının atandığı Trakya Bölge Müdürlüğü adı altında bölge müdürlüğünün bulunmadığının anlaşılmasına göre kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.07.10.2013 KARŞI OY Somut olayda davalıya işyerinde Ege Bölge Müdürü olarak çalıştığı anlaşılan davacıya özlük hakları ve görev unvanı aynı kalmak kaydıyla, Trakya Bölge Müdürü olarak çalışma yerinin değiştirildiği, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin devamsızlık ve yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar ettiğinden söz edilerek tazminatsız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davalının davacının çalışmasından memnun olduğu dosya kapsamından anlaşılmasına rağmen görev yeri değiştirilmesinin haklı gerekçesini ortaya koyamadığı, sözleşmedeki nakil yetkisinin MK.m.2 uyarınca dürüstlük kurallarına uygun kullanılması gerektiği, feshin geçerli nedene dayandığının ispatlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir" hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır. İş Kanunu'nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayr.3 s, 12). İş Kanunu'nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik, yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularım esaslı tarzda değiştirebilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22.maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22.maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM'de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22.maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22/1 .madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir. Görüldüğü gibi İş Kanununun 22.maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir. İşverenin nakilde geçerli nedeninin bulunması halinde dahi işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini kabul eden kanun koyucunun iradesi yok sayılmaktadır. Öte yandan, sözleşmenin düzenleniş şekline bakıldığında tip sözleşme şeklinde düzenlendiği görülmektedir. Niteliği itibariyle genel işlem koşullarını taşıdığı anlaşılan söz konusu sözleşmenin fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 20 ve devamı maddeleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. 6098 sayılı Kanununun 24.maddesine göre sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşullarını içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır. Buna göre inceleme konusu sözleşmede işverene işçinin çalışma koşullarını esaslı tarzda değişiklik yetkisi veren hükmün yazılmamış sayılması gerekir. Yukarıda da belirtildiği gibi işverene nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Öte yandan dosya içeriğine göre davalı işveren, Trakya bölgesine yaptığı naklin geçerli nedene dayandığını da kanıtlamış değildir. Nitekim davacı görev yeri değişikliği yazısına karşı verdiği cevapta kendisine son dönemde istifa etmesi yönünde baskı yapıldığını, bunu kabul etmediği için ayrı bir bölge olarak yapılandırılmamış olan ve İstanbul Avrupa Bölge Müdürlüğüne bağlı Trakya bölgesine nakledilmesini kabul etmediğini açıklamıştır. Dinlenen davacı tanıkları davacının iddiasını doğrular nitelikte beyanda bulunmuşlardır. Belirtilen nedenlerle davalı işverence çalışma koşullarının işçi aleyhine değişikliği için geçerli bir nedenin varlığını kanıtlanmadığı gibi fesih için başka bir geçerli nedene de dayanılmadığından davanın kabulüne ilişkin mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.07.10.2013

Madde 2 – Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. II. İyiniyet