İş Hukuku

İşçi Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi ve Yasal Şartları

by Avukat Erdal Ersoy
İşçi Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi ve Yasal Şartları

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak fesheden işçinin bu durumu işverene noter aracılığıyla göndereceği bir ihtarname ile bildirmesi gerekir. İhtarnamede belirtilen fesih sebepleri önem arz etmekte olup olası bir mahkeme durumunda ilk incelenen belge bu ihtarname olmaktadır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca işçi, sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olsun, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenlerin varlığında iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal sona erdirebilir. Bu çerçevede iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse işçi sağlık nedenine dayanarak derhal fesih yetkisini kullanabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi doğrultusunda, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya iş sözleşmesi koşullarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bunun yanı sıra işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması da kanunun 24. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca derhal fesih olanağı verir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri

Ahlak ve İyiniyet Hallerinde Hak Düşürücü Süreler

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi gereğince, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak tanınan sözleşmeyi fesih yetkisi, taraflardan birinin bu tür davranışlarda bulunulduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bununla birlikte işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması durumunda bir yıllık hak düşürücü sınır uygulanmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle kanuni süre içinde iş sözleşmesini fesheden tarafın, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca diğer taraftan genel hükümlere göre tazminat talep etme hakları saklı tutulmuştur.

Ücretin Ödenmemesi ve İş Görmekten Kaçınma Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi gereğince kural olarak ücret en geç ayda bir ödenir; ancak iş veya toplu iş sözleşmeleriyle bu ödeme periyodu bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarına ilişkin taleplerde ise kanuni zamanaşımı süresi beş yıldır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 32Kaynağı aç
Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşverenin ödeme aczine düşmesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi kapsamında, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden bulunmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Ücreti ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçilerin iş akitleri bu gerekçeyle feshedilemeyeceği gibi, yerlerine yeni işçi alınamaz ve yapmaları gereken işler başkalarına yaptırılamaz. İşverenin ücret ödeme borcuna aykırı davranması işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı da verir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 34Kaynağı aç
Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

Sözleşmenin Sona Ermesinde Alacakların Tasfiyesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin altıncı fıkrasına göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin ücreti ile iş sözleşmesinden ve kanundan doğan, para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerinin işveren tarafından tam ve eksiksiz olarak ödenmesi yasal zorunluluktur.

İşçi haklı fesih bildirimini hangi yöntemle yapmalıdır?

Haklı nedene dayanarak işten ayrılan işçinin bu durumu işverene noter aracılığıyla yollayacağı bir ihtarname ile bildirmesi gerekir.

Fesih ihtarnamesindeki gerekçeler mahkemede nasıl değerlendirilir?

İhtarnamede belirtilen fesih sebepleri önem taşımakta olup olası bir dava sürecinde mahkeme tarafından ilk incelenen belge söz konusu ihtarname olmaktadır.

Ahlak ve iyiniyet ihlallerinde fesih hakkı hangi süre içinde kullanılmalıdır?

Fesih yetkisi, durumun öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; ancak maddi çıkar sağlanan hallerde bir yıllık sınır uygulanmaz.

Ücreti yirmi gün boyunca ödenmeyen işçinin hakları nelerdir?

Mücbir sebep olmaksızın ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir, mevduata uygulanan en yüksek faizi talep edebilir ve sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde hangi ödemelerin yapılması zorunludur?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ödenmemiş ücretleri ile kanundan veya sözleşmeden doğan para ile ölçülebilir tüm menfaatlerinin eksiksiz ödenmesi zorunludur.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu