İşçi Alacakları ile Tazminat Haklarının Kapsamı ve Şartları

İşçi Alacaklarının Kapsamı ve Temel Ücret Esasları

İşçilik alacakları; iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve iş ilişkisi çerçevesinde işçinin hak kazandığı temel ücret, yol ve yemek bedelleri, fazla mesai ücreti, prim, ikramiye, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi kalemlerin tamamını kapsar. İş sözleşmesinde işçinin asli borcu iş görme edimini yerine getirmek iken, işverenin temel borcu bu çalışma karşılığında ücret ödemektir. Ücret kural olarak işveren tarafından ödenir; ancak müşterinin verdiği bahşiş örneğinde olduğu gibi istisnai olarak üçüncü kişilerce de sağlanabilir. Ücret ödemelerinin banka hesabına yatırılarak yapılması zorunludur.

Ücret alacağının belirlenmesinde çıplak ücret ve giydirilmiş ücret ayrımı önem taşır. Çıplak ücret, yapılan işin saf karşılığı olan tutardır; yol, yemek, yakacak ve giyecek gibi ek menfaatlerin dahil edilmesiyle ise giydirilmiş ücret ortaya çıkar. Giydirilmiş ücret esasen kıdem tazminatı hesabında kullanıldığı için ücrete ilişkin alacak kaleminin hesabında dikkate alınmaz.

İşyerinde performansa dayalı ödül niteliğinde verilen primler ile aksine bir durum bulunmadıkça tüm işçilere sağlanan ikramiyeler ücret eki niteliğindedir. İş Kanunu uyarınca prim ve ikramiyelerin de tıpkı temel ücret gibi işçinin banka hesabına yatırılması gerekir. İkramiyenin ya da temel ücretin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilmektedir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Kuralları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma karşılığında ödenecek tutar, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık iş süresini aşmaması koşuluyla, bazı haftalarda kırk beş saatin üzerine çıkılsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği hallerde, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat karşılığı ödenecek ücret, normal saat ücretinin yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle karşılanır.

Fazla mesainin hesabında haftalık sürenin yanında günlük çalışma sınırları da dikkate alınır. İşçinin günlük gündüz çalışması 11 saati, gece çalışması ise 7,5 saati geçemez. Bu süreleri aşan çalışmalar, haftalık toplam süre kırk beş saati bulmasa dahi fazla çalışma niteliğindedir ve zamlı ücrete tabi tutulur. Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz.

İşçinin bir yılda yapabileceği fazla çalışma süresi toplamda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Zorunlu veya olağanüstü nedenler haricinde fazla saatlerle çalıştırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. İşçinin günlük mesai içinde kullandığı ara dinlenmesi kural olarak fazla çalışma hesabına katılmaz; ancak ara dinlenme dahil sürenin haftalık kırk beş saati aştığı durumlarda fazla çalışma hakkı doğar. Hamile işçilere periyodik muayeneleri için verilen ücretli izinler de fazla mesai hesabına katılmaz.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, zamlı ücret talep etmek yerine serbest zaman kullanma hakkına sahiptir. İşçi; fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Hak edilen bu serbest zamanın altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullandırılması zorunludur.

Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Hakları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi gereğince işçiye, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi zorunludur. İşçi çalışmadığı bu gün için herhangi bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretine hak kazanır. Hafta tatilinde çalışılması halinde işçi, çalışmaksızın hak kazandığı bir günlük yevmiyesinin yanında yapılan çalışmanın fazla çalışma teşkil etmesi sebebiyle saatlik ücretin yüzde elli artırımlı karşılığını da alarak toplam iki buçuk yevmiyeye hak kazanır. Haftalık çalışma süresinin kırk beş saatten az uygulandığı işyerlerinde ise bu katsayı iki virgül yirmi beş olarak uygulanabilmektedir.

Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazanılan günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu durumda işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yürüttüğü çalışmanın günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışma hesabında dikkate alınmaz. İşçi vermiş olduğu onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alabilir. Cumartesi günü ise kural olarak hafta tatili sayılmaz; bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi tatil kararlaştırılmışsa çalışmanın fazla çalışma sayılıp sayılmayacağı sözleşme hükümlerine göre saptanır.

4857 sayılı Kanun'un 47. maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere o günün ücreti tam olarak ödenir; bu günlerde tatil yapmayıp çalışan işçilere ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret verilerek toplam iki yevmiye sağlanır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca Türkiye'nin tek ulusal bayramı 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı'dır. Bu bayram 28 Ekim saat 13.00'te başlar, 29 Ekim'de devam eder ve 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur.

2429 sayılı Kanun çerçevesinde resmi bayramlar; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı ile 30 Ağustos Zafer Bayramı'dır. Dini bayramlar ise arefe günleri saat 13.00'ten itibaren başlayan üç buçuk günlük Ramazan Bayramı ile dört buçuk günlük Kurban Bayramı'dır. Yılbaşı günü olan 1 Ocak, Emek ve Dayanışma Günü olan 1 Mayıs ve Demokrasi ve Milli Birlik Günü olan 15 Temmuz günleri de genel tatil günleridir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Uygulama Esasları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Yıllık izin süreleri işçinin hizmet süresine göre belirlenir; hizmeti bir yıldan beş yıla kadar olan işçilere 14 gün, beş yıldan fazla olanlara 20 gün, on beş yıl ve üzeri olanlara ise 26 günden az olmayacak şekilde izin verilir.

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha büyük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinin hesabına dahil edilmez; bu günler izin günlerinden ayrı değerlendirilir. İşveren, işçilerin izinlerini kullandıklarını işçinin imzasının bulunduğu yıllık izin belgesi ile ispatlamak ve bu kayıtları tutmakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi durumunda bildirim süresi ile işçiye verilmesi zorunlu olan yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Kıdem, İhbar ve Kötü Niyet Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sıfatına sahip olması ve aynı işverene bağlı iş ilişkisinin en az bir yıl sürmüş olması şarttır. Hizmet akdinin kanunda yazılı fesih halleri, muvazzaf askerlik hizmeti, emeklilik veya toptan ödeme talebi, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde feshi ya da işçinin ölümü sebebiyle son bulması durumunda kıdem tazminatı gündeme gelir. Feshin işçi tarafından haklı nedenle yapılması veya işveren tarafından haksız nedenle gerçekleştirilmesi gerekir.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, işyerinde geçen her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücreti tutarında tazminat ödenir; bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba dahil edilir. Kıdem tazminatı hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan sürekli menfaatler dikkate alınır. Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tavanını aşamaz. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi zorunludur. Bildirim süreleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Bildirim şartına uymayan taraf, bu bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, iş güvencesine ilişkin 18, 19, 20 ve 21. maddelerin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesih için kanunda öngörülen bildirim süresi şartına uyulmaması durumunda ise bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı ayrıca talep edilebilir.

İspat Yükü, Hakkaniyet İndirimi ve Yargılama Usulü

İşçilik alacaklarına ilişkin yargılamada iş ilişkisinin varlığını, fazla çalışmayı, hafta tatilinde ve bayram günlerinde çalışıldığını ispat yükü işçiye aittir. Sözleşmenin feshinin haklı sebebe dayandığını ve doğmuş olan alacakların ödendiğini ispatlama yükümlülüğü ise işverendedir. İşveren ücretin ve işçilik alacaklarının ödendiğini tanık beyanı ile kanıtlayamaz; ödemenin varlığını banka kaydı, dekont, makbuz ya da işçinin imzasını taşıyan bordro gibi yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 201. maddesi gereğince senede bağlı iddialara karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak işlemler kural olarak tanıkla ispat olunamaz.

İşçinin imzasını taşıyan bordrolarda fazla mesai, hafta tatili veya bayram tatili tahakkukları yer alsa dahi bu kayıtların aksinin işçi tarafından tanık dahil her türlü delille ispatlanabileceği kabul edilir. İşverenle husumetli olan tanıkların anlatımları ise doğruluğu güçlendiren nitelikte yan delillerle desteklenmiş olması kaydıyla dikkate alınır. Alacakların hesaplanmasında mahkemece hakkaniyet indirimi yoluna gidilmesi yalnızca tanık beyanlarına dayanılarak kabul edilen alacaklarda mümkündür; imzalı bordro ve yazılı işyeri kayıtlarıyla ispatlanan alacak kalemlerinden hakkaniyet indirimi yapılamaz.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi gereğince işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılması durumunda dava, dava şartı yokluğu sebebiyle reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı uygulanmaz.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş sözleşmelerine veya kanuna tabi iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Aynı Kanun'un 6. maddesi uyarınca yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihteki davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olup kanundaki bu yetki kurallarına aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy