Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi gereğince işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu belirli bir zaman diliminde kanuni eşiklere ulaşan sayıda işçinin iş sözleşmesini feshetmesidir. Kanun koyucu, bireysel fesihlerden farklı olarak toplu fesih sürecini sıkı usul kurallarına, kamu makamlarına ve işyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimlere ve özel bekleme sürelerine bağlamıştır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 29Kaynağı aç
Toplu İşçi Çıkarma Sayısal Eşikleri ve Kapsam Denetimi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesinin ikinci fıkrasına göre toplu işçi çıkarma, işyerindeki işçi sayısına bağlı eşiklerin bir aylık süre içinde aşılmasına bağlıdır. Yirmi ile yüz işçi çalışılan yerde en az on işçinin, yüz bir ile üç yüz işçi arasında en az yüzde on oranında işçinin, üç yüz bir ve daha fazla işçi çalışılan yerde en az otuz işçinin işine 17. madde uyarınca, aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
4857 sayılı Kanun'un 29. maddesinin sekizinci fıkrası uyarınca mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları bu işlerin niteliğine bağlı olarak gerçekleşiyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. Ancak sözleşmeler biçimsel olarak mevsimlik olarak nitelendirilse dahi fiilen sürekli bir istihdam ilişkisi sürdürülüyorsa salt bu adlandırmaya dayanılarak toplu çıkarma rejiminden kaçınılamaz.
İşletmesel Kararlar ve Fesihte Son Çare İlkesi
Toplu işçi çıkarmaya dayanak teşkil eden işletmesel kararların yargısal denetiminde yerindelik denetimi yapılmaz. Yargı organları işverenin karlılık hedeflerini veya işletmesel tercihlerini kendi takdiriyle ikame etmez; ancak işletmesel karar ile fesih arasındaki neden-sonuç bağını, kararın tutarlılığını ve ölçülülüğünü denetler.
Toplu feshe gidilmeden fazla mesainin azaltılması, kısmi süreli çalışma, kısa çalışma, telafi çalışması, geçici görevlendirme, eğitim veya yeniden yerleştirme gibi yollar değerlendirilmezse fesih işlemleri geçerli neden denetiminde zorlanır.
Bildirim ve Müzakere Prosedürünün Şartları
İşveren toplu işçi çıkarma niyetini en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirimden sonra işveren ile işyeri sendika temsilcileri, çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak sayının azaltılması veya işçiler üzerindeki olumsuz etkilerin azaltılması için görüşür. Görüşme sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Yazılı bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği bulunur. Seçim ölçütleri varsa bunlar da bildirime yazılır.
İşveren, tam ve kesin kapanışı en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne bildirir; Türkiye İş Kurumuna da bildirir ve işyerinde ilan eder. Bu özel halde yükümlülük, bildirim ve ilanla sınırlıdır.
Feshin Hüküm Doğurması ve Bekleme Süresi
Toplu işçi çıkarmada fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Bekleme süresi dolmadan gönderilen bireysel fesih bildirimi, iş sözleşmesinin bu otuz gün tamamlanmadan sona ermesini sağlamaz.
İş Güvencesi, İşe İade ve Usulsüzlüğün Hukuki Sonuçları
4857 sayılı Kanun'un 29. maddesinin son fıkrası gereğince işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçiler bu maddelere göre dava açabilir. Toplu fesih usulünün uygulanması kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin ücreti gibi bireysel alacakları askıya almaz. Ayrıca kanunun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih yapması iş güvencesi hükümlerinin işletilmesine engel oluşturmaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
İş güvencesi kapsamı, işyerinde en az otuz işçi çalışmasını, işçinin en az altı aylık kıdemini ve belirsiz süreli sözleşmeyi gerektirir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Başvuru İş Mahkemeleri Kanunu hükümlerine göre yapılır. Anlaşmaya varılamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilirse ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşmiş ret kararının resen tebliği üzerine iki haftalık süre içinde arabulucuya başvurulabilir. Geçerli sebep ispatı işverene aittir. İşçi, feshin başka sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatlar. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinafte bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin karar verir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç
Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurur. Süresinde başvuru olmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşveren, başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmama halinde bu tazminatın miktarını da belirler. Karar kesinleşene kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş ya da bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse anılan ücret ayrıca ödenir. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşma olursa işe başlatma tarihi, çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama tazminatının parasal miktarı belirlenmek zorundadır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç
İş sözleşmesinin feshedilmesinde sendika üyeliğinin veya sendikal faaliyetlerin gerekçe yapılması eşitlik ilkesinin ve sendikal güvencelerin ihlalini oluşturur. Feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, işçinin başvurusu ve işe başlatılıp başlatılmaması koşuluna bağlı olmaksızın en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedilir; bu tazminat verildiğinde ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmez. Sendikal fesih iddiasıyla açılan davalarda feshin nedenini ispat yükü işverende olup feshin bu nedene dayanmadığını ileri süren işçi sendikal nedeni ispatlamakla yükümlüdür.
6356 sayılı SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Yeniden İşe Alma Yükümlülüğü ve İdari Para Cezaları
Toplu çıkarma kesinleştikten sonraki altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi alınması istenirse, nitelikleri uygun olanlar öncelikle işe çağrılır.
29. madde hükümlerine aykırı şekilde işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, çıkarılan her işçi için idari para cezası verilir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 100Kaynağı aç
Toplu işçi çıkarma bildirimi yapıldıktan sonra fesihler ne zaman hüküm doğurur?
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Bu süreden önce gönderilen bireysel fesih bildirimi, sözleşmenin otuz gün dolmadan sona ermesine yetmez.
Toplu işçi çıkarma sonrasında işveren aynı işe yeni işçi alabilir mi?
İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden personel istihdam etmek isterse öncelikle nitelikleri uygun olan ve toplu çıkarma kapsamında çıkarılmış işçileri işe çağırmakla yükümlüdür.
Toplu fesihten önce alternatif önlemlerin değerlendirilmemesi davayı nasıl etkiler?
Fazla mesainin azaltılması, kısa çalışma veya telafi çalışması gibi önlemler değerlendirilmeden toplu feshe başvurulursa fesih, geçerli neden denetiminde zorlanır.
Toplu işçi çıkarmanın sendikal nedenle yapılması halinde hangi tazminat ödenir?
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin saptanması durumunda 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi gereğince işçinin başvurusu veya işe başlatılması şartına bağlı olmaksızın en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedilir ve ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmez.
Toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmadığında idari yaptırım nasıl uygulanır?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 100. maddesi uyarınca kanunun 29. maddesindeki toplu işçi çıkarma usullerine aykırı davranan işveren veya işveren vekili hakkında, kanuna aykırı olarak işten çıkarılan her bir işçi için idari para cezası verilir.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy