Market Çalışanlarının Tazminat Hakları ve Alacakları

Market çalışanlarının iş sözleşmesinden ve mevzuattan doğan parasal hakları, feshe bağlı olan alacaklar ile feshe bağlı olmayan alacaklar biçiminde iki temel gruba ayrılır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakların talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş bulunması zorunludur; buna karşılık aylık ücret ve fazla çalışma gibi feshe bağlı olmayan haklar iş ilişkisi devam ederken de işverenden istenebilir ve bu alacaklar için dava yoluna gidilebilir.

Market Çalışanlarının Hukuki Niteliği ve Müteselsil Sorumluluk

Büyük ulusal zincir marketlerde çalışan işçiler ile yerel ve küçük ölçekli marketlerde çalışan personeller 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında aynı işçi statüsüne tabidir ve kanunen tanınan tazminat haklarından farksız şekilde yararlanırlar.

Market işletmelerinde asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunması halinde, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 uyarınca asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Hesaplanması

Market işçisinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca 4857 sayılı Kanun kapsamında işçi sayılması, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sona erme veya fesih hallerinden biriyle son bulması gerekir. Hizmet akdinin devamı süresince geçen her tam yıl için işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı verilir ve bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde çıplak ücrete ek olarak işçiye temin edilen para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de hesaba katılır. Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel hizmet sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık tutarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda açılacak davada gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

1475 sayılı Kanun m. 14 kapsamında düzenlenen özel sona erme hakkı çerçevesinde, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi kanuni bir haktır.

İhbar Tazminatı, Bildirim Süreleri ve Kötüniyet Tazminatı

4857 sayılı Kanun m. 17 gereğince belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta asgari bildirim süresi uygulanır. Bu süreler kanunda asgari olarak belirlenmiş olup sözleşmelerle artırılabilir ancak kısaltılamaz.

Fesih bildiriminin usulüne aykırı yapılması veya asgari sürelere uyulmaması halinde fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebebe dayanmadığı hallerde bu tazminat talep edilebilir. İşveren bildirim süresini beklemek istemezse bu süreye karşılık gelen ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim sürelerinin kullandırıldığı fesihlerde ise işçiye ücretinden kesinti yapılmaksızın günde iki saat yeni iş arama izni verilmesi zorunludur.

İş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde, 4857 sayılı Kanun m. 17 uyarınca işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim şartına uyulmamış olması ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini de gerektirir.

İş Güvencesi ve İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, 4857 sayılı Kanun m. 18 gereğince işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır; işverenin aynı işkolundaki birden çok işyerinde çalışan toplam işçi sayısı bu otuz işçi ölçütünde birlikte değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem koşulu aranmazken, kanunda tanımlanan işveren vekilleri bu iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışındadır.

Feshin geçersizliği tespit edildiğinde işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe dönmek amacıyla başvuruda bulunması şarttır; süresinde başvuru yapılmaması feshi geçerli kılar. Başvuru yapılmasına karşın işverence bir ayda işe başlatılmayan personele 4857 sayılı Kanun m. 21 uyarınca en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ile feshin kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem için azami dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. İşe başlatılan işçide peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı mahsup edilirken, başlatılmayan personele önceden bildirim ücreti verilmemişse bu tutar ayrıca karşılanır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Görev Tanımı Dışı İşler

4857 sayılı Kanun m. 22 çerçevesinde çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin personele yazılı olarak iletilmesi zorunludur. Belirlenen bu usule uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı kabul beyanıyla onaylanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Market çalışanlarının rızaları dışında başka bir şubeye nakledilmek istenmesi esaslı değişiklik oluşturur ve işçi bu değişikliği kabule zorlanamaz; işçi bu gerekçeyle sözleşmeyi feshettiğinde bir yıllık kıdemi doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca işveren değişiklik talebini geçerli bir nedene dayandırarak bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshederse, durum geçerli nedenle fesih oluşturabilir ve bu halde kıdem ile ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Market ortamında personele sözleşmede açık onayı olmaksızın reyon görevi dışında depodan ürün taşıtılması, nakliye araçlarından yük indirtilmesi veya reyon görevlisinin kasaya geçirilmesi gibi görev tanımı dışındaki işlerin gördürülmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmesi durumunda haklı fesih gerekçesi oluşturabilmekte ve kıdem tazminatına dayanak yapılabilmektedir.

Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar 4857 sayılı Kanun m. 41 uyarınca fazla çalışma niteliğindedir ve saatlik ücret normal çalışma ücretinin yüzde elli fazlası olarak ödenir. Marketlerin açılış öncesi hazırlıkları ile kapanış sonrası reyon ve kasa düzeni için yapılan on beşer dakikalık mesai uzamaları da bu hesaba dahil edilir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı zorunludur ve yıllık fazla çalışma iki yüz yetmiş saati aşamaz. İşçiye fazla çalışma karşılığı ücret ödemek yerine rızası dışında zorunlu izin kullandırılması, 4857 sayılı Kanun m. 24/II-e kapsamında ücretin ödenmemesi niteliğinde değerlendirilir ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. İşçi isterse zamlı ücret yerine altı ay içinde serbest zaman da kullanabilir.

4857 sayılı Kanun m. 46 uyarınca hafta tatili gününde çalışmasa dahi bir günlük ücrete hak kazanan market çalışanına, tatil gününde çalıştırıldığında bir yevmiye daha ödenir; bu çalışma haftalık kırk beş saati aşıyorsa ayrıca yarım yevmiye ilave edilir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ise 4857 sayılı Kanun m. 47 gereğince işçiler tatil yaparlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam verilir, çalışırlarsa çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret daha tahakkuk ettirilir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi hallerinde, hak kazanılıp da henüz kullandırılmamış yıllık ücretli izin günlerine ait ücretler işçiye ödenir.

Eşit Davranma Borcuna Aykırılık, Zamanaşımı ve Arabuluculuk

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi durumunda 4857 sayılı Kanun m. 5 uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

4857 sayılı Kanun kapsamında ücret alacakları ile kıdem tazminatı talepleri beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı bir usul def'i olduğundan davada taraflarca açıkça ileri sürülmedikçe mahkemece kendiliğinden gözetilemez.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy