Hava Yolu Uçuş Personelinin Hukuki Hakları ve Sözleşme Koruması

Uçuş Personelinin Hukuki Statüsü: İş Kanunu mu, TBK mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi, deniz ve hava taşıma işlerini kanunun uygulama alanı dışında tutmaktadır. Aynı maddede havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerin ise İş Kanunu hükümlerine tabi olduğu belirtilmektedir. Bu iki düzenleme arasındaki sınır, yani bir çalışanın faaliyetinin 'hava taşıma işi' mi yoksa 'yer tesisi işi' mi sayılacağı kanun metninde tanımlanmamıştır. Hostes, pilot ve kabin memurlarının hangi kategoriye girdiği bu nedenle somut iş ilişkisinin niteliğine göre değerlendirilmektedir.

İş Kanunu'nun uygulanmadığı hizmet ilişkilerinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili hizmet sözleşmesi hükümleri gündeme gelir. TBK; fazla çalışma ücreti, haftalık tatil, ikramiye, fesih bildirimi ve haksız fesih tazminatı gibi konularda işçiyi koruyucu düzenlemeler içermektedir. Uçuş personelinin somut iş ilişkisi değerlendirmesi sonucunda İş Kanunu kapsamı dışında kalması hâlinde bu hükümler uyuşmazlıkların çözümünde esas alınan yasal çerçeveyi oluşturur.

Fazla Mesai Ücreti ve Orantılı İzin Hakkı

Türk Borçlar Kanunu'nun 402. maddesi, işverene fazla çalışma karşılığında normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasını ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Bunun yanı sıra işçinin rızasıyla, ücret yerine fazla çalışmayla orantılı izin kullandırılması da mümkündür; ancak bu seçeneğin uygulanabilmesi için işçinin onayı zorunludur.

Uçuş operasyonlarında karşılaşılan rötar (bekleme) sürelerinin fazla mesai hesabında nasıl değerlendirileceği tartışmalı bir alandır. Rötar süresinde personelin işverenin gözetimi altında ve görevi başında bulunduğu kabul edildiğinde bu sürenin çalışma süresine dahil edilmesinin iş hukukunun genel ilkeleriyle uyumlu olduğu görüşü savunulmaktadır. Ancak bu görüşün yasal bir karşılığı bu alanda bağlayıcı bir yargı kararı ya da konuyu düzenleyen özel bir kanun hükmü ile pekiştirilmemiştir; değerlendirme somut koşullara bağlıdır.

Haftalık Tatil ve İş Arama İzni

TBK'nın 421. maddesi işverene, işçiye her hafta kural olarak pazar günü tam bir gün tatil verme yükümlülüğü getirmektedir. Koşulların pazar gününü mümkün kılmadığı durumlarda başka bir tam çalışma günü tatil olarak kullandırılabilir. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde ise aynı madde uyarınca işveren, bildirim süresi boyunca işçiye ücretinde herhangi bir kesinti yapılmaksızın günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.

İkramiye Hakkı: Koşullar ve Sözleşme Sona Ermeden Önceki Durum

TBK'nın 405. maddesi işverene, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler için işçilere ikramiye verme olanağı tanımaktadır. Ancak ikramiyeyi talep hakkı, bu konuda bir anlaşmanın, çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün bulunmasına bağlıdır. Bu koşullardan hiçbirinin gerçekleşmediği durumlarda ikramiye işverenin iradesine bırakılmış olup talep hakkı doğmaz.

Hizmet sözleşmesinin ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermesi hâlinde, TBK m. 405 uyarınca ikramiyenin çalışılan süreye karşılık gelen bölümü işçiye ödenir. Dönem tamamlanmadan ayrılmak bu hakkı bütünüyle ortadan kaldırmaz.

Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Fesih Bildirimi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 432. maddesi, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinde karşı tarafa bildirim yapılmasını zorunlu kılmakta ve hizmet süresine göre kademeli bildirim süreleri öngörmektedir. Buna göre hizmet süresi bir yıla kadar olanlarda bildirim karşı tarafa ulaştıktan iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar olanlarda dört hafta, beş yılı aşanlarda ise altı hafta sonra sözleşme sona erer. Bu süreler taraflarca kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

Fesih bildirim süreleri her iki taraf için eşit olmak zorundadır; sözleşmede farklı süreler kararlaştırılmışsa her iki tarafa da en uzun olan süre uygulanır. Sözleşmenin askıya alındığı dönemlerde bu süreler işlemez. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için bildirim süreleri İş Kanunu'nun kendi hükümlerine göre belirlenir; TBK m. 432 ise İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet ilişkilerine uygulanır. Bu iki düzenleme arasındaki uygulama hiyerarşisi, uçuş personelinin hukuki statüsünün tespitine bağlıdır ve bu konuda kaynaklar arasında açık bir sıralama belirlenmemiştir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya personel yönetmeliği ile işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı bildirime uyulmadan yapılan ya da işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da başka geçerli bir fesih nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu'nun 17 ile 21. maddeleri kapsamında dava açabilir. Taraflar karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak bu değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamaz.

İş Kanunu m. 22'deki çerçevenin TBK'ya tabi uçuş personeline uygulanıp uygulanamayacağı personelin hukuki statüsüne bağlı olduğundan bu konuda tek bir kural ortaya koymak güçtür. Esaslı değişikliklerin kabul edilmemesi hâlinde feshin işveren feshi olarak nitelendirilebileceğine ilişkin değerlendirmeler mevcuttur; ancak bu sonucun her somut olaya genel bir kural olarak uygulanacağı şeklinde yorumlanamaz.

Belirli Süreli Sözleşmelerde Haksız Fesih Tazminatı

TBK'nın 438. maddesi, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshedilmesi hâlinde işçiye tazminat hakkı tanımaktadır. Belirli süreli sözleşmelerde işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise fesih bildirim süresine uyulmuş olsaydı kazanılabilecek miktar aynı madde kapsamında istenebilir. Tazminat belirlenirken işçinin sözleşmenin sona ermesiyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilir.

Hâkim ayrıca bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak miktarını serbestçe belirleyeceği ek bir tazminata daha hükmedebilir. Ancak bu ek tazminat işçinin altı aylık ücretini aşamaz; bu tavan TBK m. 438'de açıkça düzenlenmiştir.

İşverenin Kişilik Haklarını Koruma ve İş Güvenliği Yükümlülüğü

TBK'nın 417. maddesi işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğü getirmektedir. Bu kapsamda işveren; işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Aynı madde uyarınca işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve araç-gereci eksiksiz bulundurmakla da yükümlüdür; işçiler de alınan önlemlere uymakla yükümlüdür. İşverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlalinden doğan zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilir.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy