İş Sözleşmesi: Unsurları, Türleri ve Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Temel Unsurları

İş sözleşmesi; işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi, işverenin de karşılığında zamana ya da yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 393. maddesi bu tanımı açıkça ortaya koymaktadır; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi de aynı ilişkiyi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesi biçiminde düzenlemektedir. İki kanun arasındaki uygulama önceliği somut duruma göre değerlendirilmelidir.

Sözleşmenin kurulabilmesi için iş görme yükümlülüğü, ücret ve işverene bağımlılık unsurlarının bir arada bulunması gerekir. Bu unsurlardan birinin eksikliği sözleşmenin geçerliliğini etkiler. Sözleşme kurulurken ücret miktarı açıkça kararlaştırılmamış olsa dahi işçinin ifa ettiği işin bir ücret karşılığı taşıdığı varsayılır ve bu durum sözleşmenin geçersizliğine yol açmaz.

TBK m. 393, kısmi süreli olarak düzenli hizmet sunmayı içeren sözleşmeleri de hizmet sözleşmesi saymaktadır. Aynı kanunun genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri, özel kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla çıraklık sözleşmesine de kıyas yoluyla uygulanır.

Şekil Şartı: Sözlü ve Yazılı Sözleşmeler

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe özel bir şekle bağlı değildir; şekil serbestisi geçerlidir. Sözlü olarak kurulan bir iş sözleşmesi de bu çerçevede hukuken geçerlidir. Süresi bir yıl veya daha uzun olan sözleşmelerde ise yazılı şekil zorunludur. Yazılı şekille düzenlenen bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ile harçtan muaf tutulmuştur.

Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini ve fesih hâlinde tarafların uyması gereken hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesi bu iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise söz konusu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yükümlülük uygulanmaz.

Bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmelere ilişkin yazılı şekil şartının sözleşmenin geçerliliğini mi yoksa yalnızca ispat edilebilirliğini mi etkilediği Türk hukukunda tartışmalı bir meseledir; bu konuda somut uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık alınması önerilir.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca iş ilişkisi belirli bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı biçimde yapılabilen sözleşmedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste —zincirleme— yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşmenin yazılı yapılmamış olması da aynı sonucu doğurur. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma niteliğini korur.

Geçici İş İlişkisi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi —6/5/2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanun ile değiştirilmiş hâliyle— geçici iş ilişkisinin iki yolla kurulabileceğini öngörmektedir: özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller kanunda sınırlı sayıda belirlenmiştir. Bu haller şunlardır: İş Kanunu'nun 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde belirtilen hâller, işçinin askerlik hizmeti ve sözleşmenin askıda kaldığı diğer haller; mevsimlik tarım işleri; ev hizmetleri; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı görülen işler; iş sağlığı ve güvenliği açısından acil işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen biçimde artması; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi, askerlik ve sözleşmenin askıda kaldığı hâller için bu hâllerin devamı süresince, mevsimlik tarım ve ev hizmetleri için süre sınırı olmaksızın, diğer hâller için ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Bu sözleşme, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışlarına ilişkin bent dışında, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Geçici iş ilişkisinde asıl işveren özel istihdam bürosudur. İlişki, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşın geçici iş ilişkisinin fiilen devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Kapasitenin öngörülemeyen biçimde artması nedeniyle çalıştırılan geçici işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez; on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirlenen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen kendi işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Belirli işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde ve kamu kurum ve kuruluşlarında ile yer altında maden çıkarılan işyerlerinde m. 7/2 kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz; toplu çıkarma söz konusu olduğunda bu yasak sekiz ay süreyle geçerlidir. Grev ve lokavtın uygulandığı dönemde de geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz; ancak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 65. maddesi hükümleri saklıdır.

Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerine geçici devir için işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur. Bu kapsamdaki geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

İşçinin Temel Borçları

İşçi, işverenin yasal ve genel ahlaka uygun talimatlarına uymak zorundadır. Verilen talimat yasalara ya da genel ahlaka aykırıysa ya da dürüstlük kuralı gereğince iş ile ilgili değilse işçi bu talimatı yerine getirmek zorunda değildir.

İşçinin sadakat borcunu ihlal eden davranışlar, işverenin sırlarını ifşa etmek veya hırsızlık yapmak gibi haller, işveren açısından haklı fesih hakkı doğurabilir.

Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Süreli Fesih ve İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşçinin kıdemine bağlı olarak belirlenen asgari bildirim süreleri şöyledir: altı aydan az kıdem için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yılı aşan kıdemlerde sekiz hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim şartına uymayan taraf ise bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Tazminat ve peşin ücret hesabında temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İşverenin bildirim şartına uymaması ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerindeki hükümlerin uygulanmasına engel olmaz. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; ayrıca bildirim şartına uyulmamışsa bu tazminata ek olarak dördüncü fıkra uyarınca ayrı bir tazminat daha ödenmesi gerekir.

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi: İş Kanunu m. 25

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverene süreli ya da süresiz sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme yetkisi tanıyan hâlleri düzenlemektedir. Bu haller sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ile tutukluluk olmak üzere madde içinde sıralanmıştır.

Sağlık Sebepleri (m. 25/I)

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan hastalık veya engellilik sebebiyle devamsızlığının ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işveren için haklı fesih sebebi oluşturur. Bunun yanı sıra, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu'nca tespit edilmesi de aynı hakkı doğurur.

Kast, yaşayış biçimi veya içki dışındaki nedenlerle —hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde— işverenin bildirimsiz fesih hakkı, ilgili devamsızlığın 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hâlinde bu sürenin başlangıcı, İş Kanunu'nun 74. maddesinde öngörülen sürenin sona ermesiyle belirlenir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönemde işçi ücreti işlemez.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (m. 25/II)

Bu başlık altında sayılan haller kanunda ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. İşçinin sözleşme kurulurken işveren için esaslı olan bir noktaya ilişkin gerekli vasıf veya şartların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe aykırı bilgi veya söz söyleyerek işvereni yanıltması bu haller arasındadır. İşçinin, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi ya da davranışlarda bulunması ile işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadda bulunması da haklı fesih gerekçesi teşkil eder.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; işverene, aile üyelerine ya da başka bir işçiye sataşması ile işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması da aynı kapsamda değerlendirilir.

İşçinin güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de haklı fesih gerekçeleri arasındadır.

Bunlara ek olarak, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, ya da bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi haklı fesih sebebidir. Yapmakla ödevli bulunduğu görevler kendisine hatırlatıldığı hâlde bu görevleri yapmamakta ısrar etmesi de bu kapsamdadır. Son olarak, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malını veya elinde bulundurduğu makine, tesisat ya da başka eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyeceği ölçüde hasara ve kayba uğratması da haklı fesih gerekçesi oluşturur.

Zorlayıcı Sebepler ve Tutukluluk (m. 25/III–IV)

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işveren için haklı fesih hakkı doğurur. İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması hâlinde ise devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması bu hakkın kullanılabilmesi için aranan koşuldur.

İşçinin Yargı Yoluna Başvurma Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, feshin maddede öngörülen sebeplere uymadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Dolayısıyla m. 25'e dayalı bir fesih, işçinin itiraz hakkını veya işe iade yolunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Haklı Fesih Hakkının Kullanım Süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkının kullanılabileceği süreyi sınırlamaktadır. Bu hakkın, söz konusu davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmeden kullanılması gerekir. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık sınır uygulanmaz; bununla birlikte, altı iş günlük süre aynı madde kapsamında geçerliliğini korumaya devam eder. Öngörülen süre içinde fesheden tarafın karşı taraftan tazminat talep etme hakları saklıdır.

İş Güvencesi Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümleri; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabı, aynı işverenin bir ya da birden fazla işyerinde geçen süreler birleştirilerek yapılır; bu hesapta İş Kanunu'nun 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde otuz işçi koşulu bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İş güvencesi hükümleri, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini birlikte haiz işveren vekilleri hakkında uygulanmaz. Bu istisna kapsamındaki işveren vekilleri hakkında m. 18, m. 19, m. 21 ile m. 25'in son fıkrası da uygulanmaz.

Haklı Feshin Tazminata Etkisi

İşçi tarafından gerçekleştirilen haklı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez. İşverenin haklı nedenle feshe gitmesi hâlinde ise işçi ihbar ya da kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. Bu konudaki hukuki dayanak somut uyuşmazlıklarda ilgili kanun maddelerinin ayrıca değerlendirilmesini gerektirmektedir.

Sözleşmenin Fesih Dışındaki Sona Erme Hâlleri

İş sözleşmesi yalnızca fesih yoluyla sona ermez. Belirli süreli sözleşmelerde kararlaştırılan sürenin dolması, işçinin ölümü ya da tarafların karşılıklı anlaşmasıyla —ikale— da sona erebilir. İkalenin geçerlilik koşulları ve baskı altında yapılan ikale anlaşmalarının hukuki değerlendirmesi bu makalenin kapsamı dışındadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy