İş Hukukunda Sözleşme, Fesih ve Kıdem Tazminatı

İş hukuku, iş, işçi ve işveren ilişkisini ve bu ilişkiden doğan uyuşmazlıkları düzenler. Bireysel yönünde sözleşme, asgari ücret, çalışma süreleri, izin, fesih ve tazminat; toplu yönünde sendika, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt yer alır. Her çalışma ilişkisi bu kapsama girmez. Kapsam, işçi statüsünde iş görenlerle onları çalıştıranlarla sınırlıdır. Daha özel nitelikli bir kanunun alanına giren uyuşmazlıkta ilgili kanunun hükümleri uygulanır.

İşçi, işveren ve işyeri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, onu çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş işveren, aralarındaki ilişki de iş ilişkisidir. Fikrî veya bedenî çalışma ile sanayi, ticaret, hizmet veya kamu sektöründe çalışma ayrımı yapılmaksızın, iş sözleşmesiyle işverene bağlı çalışan kişi işçi kabul edilir.

Mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurların işle birlikte örgütlendiği birim işyeridir. Aynı yönetim altında örgütlenen bağlı yerler; dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslekî eğitim yerleri, avlu ve araçlar da işyerine dâhildir. İşyeri, bağlı yerler, eklentiler ve araçlar birlikte tek bir iş organizasyonu oluşturur.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişi işveren vekilidir. Bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İşveren için öngörülen sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekillerine de uygulanır. Vekillik sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Yardımcı işlerde veya asıl işin, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bölümünde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnız o işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile işi veren işveren arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulur. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından çalıştırılmaya devam ettirilerek hakları kısıtlanamaz. Daha önce o işyerinde çalıştırılan kişiyle alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak ilişkinin muvazaalı işleme dayandığının kabul edilmesi hâlinde alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenlerce çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tabi olduğu ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tabidir.

Kanunun uygulanmadığı işler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesine göre deniz ve hava taşıma işlerinde Kanun hükümleri uygulanmaz. Elli dâhil olmak üzere elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde de uygulanmaz.

İş sözleşmesinin kuruluşu ve yazılı bilgi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yoksa işveren, en geç iki ay içinde işçiye yazılı bir belge verir. Belgede genel ve özel çalışma koşulları, günlük veya haftalık çalışma süresi, temel ücret ve varsa ücret ekleri, ücretin ödeme dönemi, sözleşme belirli süreliyse süresi ve fesihte tarafların uymak zorunda olduğu hükümler gösterilir. Bir ayı aşmayan belirli süreli sözleşmelerde bu yükümlülük uygulanmaz. Sözleşme iki ay dolmadan sona ererse bilgiler en geç sona erme tarihinde yazılı verilir.

Belirsiz süreli sözleşmede bildirim

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durum diğer tarafa bildirilir. İş altı aydan az sürmüşse sözleşme, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra feshedilmiş sayılır. Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüşse dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüşse altı hafta, üç yıldan fazla sürmüşse sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu sonuç işçi veya işveren bakımından değişmez. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim şartına uyulmaması veya bu ücretin peşin ödenmesi, Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanmasına engel olmaz.

18. maddenin birinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçilerin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu durumda bildirim şartına ayrıca uyulmamışsa dördüncü fıkra uyarınca ayrıca tazminat ödenir. Hangi işçilerin bu alan dışında kaldığı 18. maddenin birinci fıkrasına bağlıdır. Bildirim tazminatları ile peşin ödenecek bildirim ücretinin hesabında, 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak para veya parayla ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İşe iade yolu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri süren işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava usulden reddedilir. Kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlar. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Maddenin dördüncü fıkrası, Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı kararıyla iptal edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece ya da özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurusuna rağmen işveren bu süre içinde işe başlatmazsa en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile bu ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim ücreti peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir.

Arabuluculukta taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa işe başlatma tarihini, ücreti, diğer hakları ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarını belirlemek zorundadır. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi, kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Vekil aracılığıyla takip edilen işlerde tebligat vekile yapılır. İşçi süresi içinde başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksi yöndeki hükümler geçersizdir.

Kıdem tazminatını doğuran hâller

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan hâllerde hizmet akdi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Bu hâller arasında, işverenin 1475 sayılı Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında yaptığı fesih ile işçinin aynı Kanunun 16. maddesi uyarınca feshi bulunur. Muvazzaf askerlik ve işçinin ölümü de kapsamdadır. Bağlı kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulan kurum ya da sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sona erme de bu hâllerdendir. 506 sayılı Kanun’un ilgili yaş şartları dışında kalan diğer şartların veya Geçici 81. maddedeki sigortalılık süresi ve prim gününün tamamlanarak kendi istekle ayrılma da kıdem tazminatı doğurur. Kadının evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi de bu kapsamdadır.

Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödemeye ilişkin bentten yararlanmak için bu ödemeye hak kazanıldığı ve aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılması için bağlı bulunulan kurum veya sandığa başvurulduğu belgelenir. İşçinin ölümü hâlinde bu şart aranmaz. Ölüm hâlinde doğan tutar kanuni mirasçılara ödenir.

Kıdemin birleştirilmesi ve devir

Kıdem, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İlk iş sözleşmesi feshedildikten sonra kıdem tazminatı alınmışsa ikinci dönem için süre sıfırdan başlar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşyerinin devri, intikali, herhangi bir suretle başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere naklinde kıdem, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akdi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya el değiştirmesinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir sırasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu tarihten önce devir veya el değiştirme varsa, devir sözleşmesinde aksine hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

Belirtilen kamu kuruluşlarındaki hizmet süreleri birleştirilerek Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu sürelerin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Daha önce bu maddeye göre kıdem tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona eren hizmet süreleri hesaba katılmaz. T.C. Emekli Sandığına tabi süreye ait kısım, aylığın başlangıç tarihinde yürürlükteki hükümlere göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı aşamaz. Buradaki kamu kuruluşları; genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanun’un 4. maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Kıdem tazminatının hesabı

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücret, o süre içinde çalışılan günlere bölünerek bulunan ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa tazminata esas ücret, işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanır. Hesapta, 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse açılan davanın sonunda hâkim, geciken süre için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Otuz günlük süre hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine değiştirilebilir. Toplu sözleşme veya hizmet akdiyle belirlenen yıllık kıdem tazminatı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu’na göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşveren bu sorumluluğu kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle ve Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. 63. maddeye göre denkleştirmede işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda toplam kırk beş saat aşılsa da bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Bunlarda her saat, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

İşçi isterse zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir. Bu zamanı altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinden kesinti yapılmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışma için işçinin onayı gerekir. Fazla çalışmanın yıllık toplamı iki yüz yetmiş saati aşamaz.

63. maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69. maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. 42 ve 43. maddelerde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Bu hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her saat, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere artırılmasıyla ödenir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların uygulanma biçimi çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

Fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı işverene aittir. Tanık beyanları, dava açan işçiyle aynı dönemde çalışılan sürelerle sınırlı olarak önem taşır.

İş kazası ve bildirimi

5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre iş kazası, maddede sayılan hâllerde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada gerçekleşen olay da bu sonucu doğuruyorsa iş kazasıdır. İşveren tarafından yürütülen iş nedeniyle kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan sigortalının, işini görürken uğradığı ve aynı sonucu doğuran olay da iş kazası sayılır.

4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda uğradığı ve onu hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay iş kazasıdır. İşverence sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere gidiş ve geliş sırasında meydana gelen olay da aynı sonucu doğurmuşsa bu kapsamdadır.

4. maddenin (a) bendi ile 5. madde kapsamındaki sigortalılar bakımından iş kazası, işveren tarafından o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirilir. İşverenin kontrolü dışındaki yerlerde üç iş günlük süre, kazanın öğrenildiği tarihten başlar. 4. maddenin (b) bendi kapsamındaki sigortalı, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirime engel olmadığı günden sonra üç iş günü içinde bildirimi kendisi yapar. Bildirim, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesiyle doğrudan veya taahhütlü posta yoluyla Kuruma yapılır.

Kurum, denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları veya Bakanlık iş müfettişleri aracılığıyla soruşturma yaptırabilir. Soruşturma sonunda bildirimin gerçeğe uymadığı ve olayın iş kazası olmadığı anlaşılırsa, bu olay için yersiz yapılan ödemeler ödemenin yapıldığı tarihten itibaren gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan 96. maddeye göre tahsil edilir. Bildirgenin şekli, içeriği, verilme usulü ve maddenin uygulama usul ve esasları Kurumun çıkaracağı yönetmelikle düzenlenir.

Gözetme borcu ve mobbing

Mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık oluşturabilir. İşçi bu aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir; kıdem ve ihbar tazminatının yanında şartları oluşmuşsa manevi tazminat da istenebilir. Mobbing işveren tarafından yapılmamış olsa bile işverenin ihmali sözleşmeye aykırılık oluşturabileceğinden sorumluluğu ortadan kalkmaz.

Mobbing Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan yer almasa da unsurlarına göre hakaret, huzur ve sükûnu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık ile iş ve çalışma hürriyetinin ihlali kapsamına girebilir. Cezai şikâyet yapılabilir. Her mobbing iddiası suç oluşturmaz.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy