Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Davası ve Hesaplama Yöntemi

22. Hukuk Dairesi         2015/35553 E.  ,  2018/19309 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I İşçiye tebliğ edilemediğine dair tutanak tutulan fesih bildirimine göre; işverence iş akdine cok sık istirahat raporu alması, çalışma saatlerin sık ve uzun süreli lavaboya gitmesi, fazla mesai ve genel tatil günlerinde çalışmaya onaya rağmen iştirak etmemesi, planlanan iş akışını bozarak işlerin gecikmesine ve şirketin zarar görmesine sebebiyet vermesi nedeniyle 25/ıı-h maddesi gerekçe gösterilerek son verilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ulusal bayram genel tatil günlerinden olan 29 Ekim 2014 tarihinde işyerinde çalışmaya kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin bu gerekçe ile feshedilmesi halinde feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesinde, kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'un 2. maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı ile 1 Mayıs gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00'dan itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. Somut olayda; taraflar arasında imzalanan 20.10.2004 tarihli iş sözleşmesinin 10. maddesi ile davacının işyerinde ulusal bayram genel tatil günlerinde, hafta tatillerinde ve gece saatlerinde gerçekleştirilecek çalışmaya onay verdiği görülmektedir . Davacının 2014 yılı için yapılacak fazla çalışmaya onay verdiğine ilişkin imzalı dilekçesine ise dosya içerisinde rastlanılmamış ise de somut uyuşmazlıkta bu hususun bir önemi bulunmamaktadır. Şöyle ki; davacı işyerinde ulusal bayram günlerinden olan 29 Ekim tarihinde gerçekleştirilen çalışmaya katılmamıştır. Ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma olgusu, fazla çalışma olgusundan farklı olup, 4857 sayılı Kanun'da da ayrı düzenlemeye tabii tutulmuştur. Her ne kadar; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır”şeklinde düzenleme bulunmakta ise de, bu düzenlemenin kıyas yolu ile ulusal bayram genel tatil günlerinde gerçekleştirilecek çalışma için uygulanma imkanı bulunmamaktadır . Başka bir deyişle; işçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa, işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz ve onay vermesine rağmen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi halinde kabul etmediği iş sözleşmesi bu gerekçeye dayanılarak işveren tarafından feshedilemez. Hal böyle olunca, dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle yukarıdaki açıklamalar ışığında her ne kadar mahkemece davacının iş akdine 1 gün devamsızlık nedeniyle haklı olarak son verilemeyeceği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalı ise de fesih bildiriminde bildirilen genel tatil gününde çalışmaya iştirak etmemiş olmasının haklı fesih nedeni kabul edilemeyeceği bildirilen diğer fesih nedenlerinin ispatlanamadığı gibi bu sebeplerin haklı fesih sebebi olmayıp olsa olsa geçerli fesih nedeni olabileceği dikkate alındığında davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibariyle doğru olan kararın bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene yükletilmesine, 20.09.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.[1] [2] A) Resmi bayram günleri şunlardır: 1. (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. B) Dini bayramlar şunlardır: 1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür. 2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür. C) (Değişik: 25/10/2016-6752/2 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir. D) (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.

9. Hukuk Dairesi         2012/33194 E.  ,  2014/27518 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : KONYA 2. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 12/06/2012 NUMARASI : 2007/1020-2012/533 DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, Ramazan Bayramının 2. ve 3. gününe onayı alınmadan mesai yazıldığını, ücretlerinin usulüne uygun tahakkuk ettirilip ödenmemesi ve mazeretinin bulunması nedeni ile bayramda çalışmayı kabul etmediğini, bu nedenle iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının imzaladığı iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmayı ve gerektiğinde fazla mesai yapmayı kabul ettiğini, buna rağmen mesai saatlerine riayet etmeyerek devamsızlık yaptığını, iş akdinin bu nedenle haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş akdini feshinin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı ile ücret taleplerinin kabulüne, ihbar tazminatı ile fazla mesai taleplerinin kısmen kabulüne, ulusal bayram genel tatil taleplerinin reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Mahkemece davacının iş sözleşmesinde genel tatillerde çalışmaya muvafakat verdiğinin anlaşılması karşısında genel tatile dayanmasının yerinde olmadığı; ancak davacının devamsızlığının araştırılmadan, bu konuda mazereti varsa ileri sürme imkanı tanınmadan, doğrudan fesih yoluna gidilmesinin haklı fesih olarak değerlendirilmediği gerekçesi ile işverenin iş akdini feshinin haksız olduğu sonucuna varılmış ise de, devamsızlığın nedeni bizzat davacı tarafından açıklanmış olup uyuşmazlık konusu değildir. Davacı işçinin Ramazan Bayramının 2. ve 3. günü mesaiye dahil olduğu halde 2 gün üst üste işyerine gitmediği, buna gerekçe olarak da genel tatillerde çalışmak için onayının alınmamasını ve yapılan çalışmaların karşılığının mevzuata uygun şekilde ödenmemesini gösterdiği anlaşılmaktadır. Halbuki 25.04.2001 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 3-b maddesinde resmi tatillerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği sabit olup ayrıca fazla mesaide olduğu gibi her yıl yeniden onay alınmasının gerekmediği, ulusal bayram genel tatil çalışmalarının karşılığının işverence usulüne uygun olarak ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmıştır. Buna göre davacının 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeni ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.09.2014 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.

Madde 44 – Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir. Saklı haklar

9. Hukuk Dairesi         2016/18171 E.  ,  2020/6939 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, 02.12.2009 tarihinden beri davalının …,… adresindeki şubesinde mağaza sorumlusu olarak net 1.800,00 Tl ücretle çalıştığını, davalı tarafından 30.0S.2013 tarihinde gönderilen tebligatla işyerinin kadro eksikliği gerekçe gösterilmek suretiyle değiştirileceğinin bildirildiğini, davacının gönderilmek İstediği yerin …' da bulunan … mağazası olduğunu, davacının İkametgahına çok ters bir güzergah ve 2 vasıta ile gidildiğini, bu durumun hem maddi hem de manevi açıdan ağır bir külfet yükleyeceğini ve 1 bayan olarak davalı şirkette geç saatlere kadar çalıştırılmakta olduğu İçin davacıyı çok zorlayacağını, tüm bu mağduriyetini davalı şirkete anlatan davacının taleplerinin dikkate alınmayarak üstüne üstlük çık git denilerek kovulduğunu, davalının 256 şubesi ve en az 1.000 çalışanı bulunduğunu, mesai saatlerinin 08:30-17:30 veya 12:30-21:30 arasında(vardlyatı olarak denilmesine rağmen haftada en az 2 gün 08:30-21.30 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve tüm milli, dini bayram alacaklarını almadığını, haftada 1 gün izin kullanıldığını, yol ve yemek giderlerinin karşılanmadığım, bu nedenle iş akdini derhal fesih hakkını kullandığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yol ve yemek sosyal yardımları ile asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, davacının bordrosunda görüleceği üzere 1.948,68TL brüt ücret ile çalıştığını, davacının amirlerinden izin almaksızın ve haklı bir gerekçe sunmaksızın İşyerine gitmediğinden ihtarname İle bildirimsiz ve tazminatsız olarak haklı nedenle İş akdinin fesih edileceğinin bildirildiğini, davacının karşı İhtar İle İş akdini fazla mesai alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle fesih ettiğini beyan etmiş olup davacının keşide ettiği İhtarnamenin 03.07.2013 tarihinde tebliğ alındığını, bu tarihin 24.06.2013 olduğu dikkate alındığında şirketlerinin haklı nedenle fesih koşullarının davacının işe devam etmediği 20.06.2013 21.06.2013 ve devam eden tarihlerin olduğunu, eleman eksikliği nedeniyle davacının … Mağazasından … Mağazasına geçişine ilişkin tebligatın 30.05.2013 tarihinde davacıya bizzat sunulduğu ve davacının imzalamakta İmtina ettiğinin davacının kabulünde olduğunu, davacının 03.06.2013 tarihinden 17.06.2013 tarihine kadar rapor alarak işe gelmediği ve haklı bir neden de göstermediğine ilişkin 2 tutanak tutulduğunu, iş akdinin haklı nedenle feshi şirketleri açısından öncelik teşkil ettiğinden davacının fesih beyanının geçersizliğini, iş akdi davalı haklı sebeple fesih edilmiş olduğundan davacının kıdem tazminatı alacağı bulunmadığını, fazla mesai, dini ve resmi tatil alacağının bulunmadığını, taahhütname başlıklı 30.11.2012 tarihli olan davacının imzasını içerir belgede 29.11.2012 tarihinde 7.5 saat izin kullandığı ve 11.12.2012 tarihli belgede ise toplamda 17.5 saat serbest zaman dilimi kullandığını, yol ve yemek parası ödemesinin olmadığını, asgari geçim indirimi alacaklarının banka hesabına ödendiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının 02/12/2009 – 24/06/2013 tarihleri arasında çalıştığı SGK hizmet cetvelinden anlaşıldığı, davacının giydirilmiş brüt ücretinin 2.517,80TL olduğu taraf beyanları ve tanık beyanlarından anlaşıldığı, davacı her ne kadar kıdem tazminatı talep etmişse de; davalı işverenliğin yayalar mağasında çalışan davacıyı vatan mağazasında eleman eksikliği olduğundan o mağazada görevlendirdiği, davacının ise görevlendirilen mağazaya gitmediği, ancak davacının iş sözleşmesinde Türkiye'nin her yerinde ve her bölgesinde çalışacağına dair hüküm bulunduğundan bu nedenle davalının sözleşmeyi fesih etmesinin haklı olduğu kanaatine varılarak davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmediği, davacı genel tatil ücreti de talep etmiş olmakla birlikte bugünlerde çalışıldığının ispat külfeti işçiye ait olup dinlenen tanık beyanlarına göre davacının 1. günü hariç dini bayramlar ve resmi bayramlarda çalıştığının kabulü ile hükme esas alınan bilirkişi raporu gereğince hesap edilen genel tatil ücretinden Yargıtay'ın yerleşik içtihatları gereğince izin, hastalık gibi sebeplerle tüm genel tatil günlerinde davacının çalışamayacağı günler olduğu düşünülerek Mahkemece takdiri bir indirim yapılarak takdir edilen genel tatil ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verildiği, davacının işyerinde fazla mesai yapıldığını ispat ettiği, ödendiğini ise davalı işverenin ispatlayamadığı, fazla mesai ücretinden Yargıtay'ın yerleşik uygulamaları gereğince izin hastalık gibi nedenlerle sürekli olarak fazla mesai yapılması mümkün olmadığından Mahkemece takdiri bir indirim yapılmasına karar verilerek takdir edilen fazla mesai ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verildiği, davacı yol, yemek ve asgari geçim indirimi alacağı talep etmiş ise de; dinlenen tanık beyanlarından yol ve yemek ücreti uygulaması olmadığı ve dosyada bulunan bordrolardan asgari geçim indiriminin maaşa dahil olarak ödendiği anlaşılmakla davacının yol, yemek ve asgari geçim indirimi alacağı talebinin reddine karar verildiği gerekçesi ile fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti haricindeki taleplerin reddine karar verilmiştir. D)Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Davacı, yeni işyerindeki bir kısım koşulların uygun olmadığı, uygun koşullu yerde çalışma talepli ihtarnameyi 06/06/2013 tarihinde keşide etmiştir. Ardından 24/06/2013 davacı iş aktini hakllı feshettiğine dair ihtarname keşide etmiştir. Davalı ise 24/06/2013 tarihinde devamsızlığın sebebini soran ihtarname keşide etmiştir. Devamsızlık tutanakları 17/06/2013 tarihinden itibarendir. Davacının devamsızlık ettiği kabul edilse bile davacının bahsolunan iki adet ihtarından bu devamsızlığın aslında iş aktini fesih iradesinin tezahürü olduğu anlaşılmaktadır. Neticeten davacının fesih iradesi davalının fesih iradesinden önce ortaya konmuştur. O halde, davacının feshinde haklı neden olup olmadığına bakılmalıdır. Davacı fesih ihtarında fazla mesai ücretinin ödenmemesini de ileri sürmüştür. Davacının fazla mesai ücreti alacağının bulunduğuı anlaşılmaktadır. O halde artık davacının ileri sürdüğü iş koşullarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı hususnun tartışılmasına da gerek olmaksızın, davacının ileri sürdüğü haklı fesih nednelerinden sadece birinin dahi gerçekleşmiş olması, yani, fazla mesai ücreti alacağının bulunması nedeni ile davacının haklı nedenle iş aktini feshettiği kabul edilmelidir. Neticeten, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. 3-Dava kısmi dava niteliğindedir. Davalı vekili tarafından ıslaha karşı süresinde ileri sürülen zamanaşımı savunmasının gözetilmemesi hatalıdır. 4-Ulusal bayram genel taitl ücreti alacağı bakımından; Ulusal bayram genel tatil çalışmasının ödendiğinin kabul edilebilmesi için bordroda/hesap pusulasında, çalışılmasa da kanun gereği her bir ulusal bayram genel tatil günü için ödenmesi gereken 1 günlük yevmiye haricinde / bu yevmiyeye ek olarak, çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü karşılığı ilave 1 günlük yevmiye tahakkuku olması gerekir. İşçinin ulusal bayram genel tatil günündeki çalışma karşılığında ilave 1 yevmiyeye hak kazanması için günlük çalışmanın 7,5 saat olması aranmaz. Ulusal bayram genel tatil günü çalışması günlük 7,5 saatten ne kadar az olursa olsun o çalışma karşılığı 1 günlük ilave yevmiyeye hak kazanılır. Dosyadaki örneğin, 2012 yılı Ağustos ayı bordrosunda ulusal bayram genel tatil tahakkuku görülmektedir. Dosyada başka bordorlarda da ulusal bayram genel tatil tahakkuku olup olmadığı incelenmeli, 2012 yılı Ağustos ayı bordrosundaki tahakkukun ve var ise sair bordrolardaki tahakkukun, ulusal bayram genel tatil günü çalışılmasa da her ulusal bayram genel tatil günü için ödenmesi gereken 1 günlük yevmiyeye ilaveten, çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü için çalışma karşılığı ödenmesi gereken ilave 1 günlük yevmiye tahakkukunun yukarıda belirtildiği şekilde yapılıp yapılmadığı irdelenerek yapılacak tespitlerin netice alacağa etkisi irdelenmelidir. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA , peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02/07/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2017/16221 E.  ,  2020/5916 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 12/02/2010 tarihinde davalıya ait işyerinde çalışmaya başladığını, iş akdini 06/07/2015 tarihinde haklı nedenle feshettiğini, tekstil işçisi olarak çalışan müvekkilinin en son aylık 1.015,00 TL net maaş karşılığı, yemek ve yol sosyal haklarından faydalandığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını, fesih sonrası müvekkiline en son 13/07/2015 tarihinde 2015 yılı Haziran ayı ücretinin ödendiğini, Temmuz ayından kalan 5 günlük ücret alacağının ödenmediğini, davalı işverenin son 3-4 yıldır müvekkilinin ve diğer işçilerin ücretlerini sürekli geç ödediğini, müvekkilinin 06/07/2015 tarihinde Telepost yoluyla çekmiş olduğu ihtarname ile ücretlerinin sürekli geç ödenmesi nedeni ile iş akdini feshettiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ücret ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının müvekkiline ait işyerinde 11/02/2010-07/07/2015 tarihleri arasında tekstil işçisi olarak görev yaptığını, ücretinin bordrolarda göründüğü şekliyle banka aracılığı ile ödendiğini, davacının müvekkili şirkete gönderdiği ihtarnamede işçilik alacaklarını alamadığından bahisle sözleşmeyi feshettiğini beyan ettiğini, ancak davacının tüm hak ve alacaklarının düzenli bir şekilde almış olmasına rağmen bu davayı açmasının haksız ve kötü niyetli olduğunu, davacının fesih nedenlerinin geçerli olmadığını, iş sözleşmesinin yasal ve haklı bir neden yokken kendi isteği ile sonlandırması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının çalışma süresi boyunca tüm ücretlerinin ödendiğini, müvekkili şirkette ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını, çalışma yapılması halinde ise ücretinin ödendiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının çalışma süresi ve ücreti ihtilafsız olup, 12/02/2010 – 06/07/2015 tarihleri arasında, günlük brüt 43,01 TL ücret karşılığı, yemek ve yol sosyal haklarından faydalanarak çalıştığı, davacı 06/07/2015 tarihli telepost evrakında yaptığı açıklamada; son 4 yıldır maaşların düzensiz ödenmesinden dolayı iş akdini feshettiğini beyan ettiği, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesinde; İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanındığı, 32/5 maddesinde ise ücretin en geç ayda bir ödeneceği düzenlendiği, dosyaya sunulan banka kayıtları ve ücret pusulaları incelendiğinde davacının Mayıs ayı maaşının 30/06/2015 tarihinde, Nisan ayı maaşının 29/05/2015 tarihinde, Mart ayı maaşının ise Mayıs ayı içinde ödendiği anlaşılmış, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı , davacı, tüm ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını iddia etmiş, dini bayramlar dışındaki resmi tatil günlerinde çalışıldığı tanık beyanları ile sabit olduğu, hayatın olağan akışı, işçi alacaklarının uzun bir süre için hesaplanması, miktarı dikkate alınarak bilirkişi tarafından tespit olunan alacak miktarlarında takdiren ulusal bayram genel tatil alacağı için %25 hakkaniyet indirimi yapıldığı gerekçesi ileücret alacağı talebi hakkında davadan sonra ödendiği için hüküm kurulmasına yer olmadığına, sair taleplerin kabulüne karar verilmiştir. D)Temyiz: Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Dairemizin 2017/16222, 16223, 16221, 16224 esas sayılı benzer mahiyetteki dosyalarının aynı gün birlikte incelenmesi neticesinde; Somut uyuşmazlıkta, ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından; Dosyadaki giriş çıkış kayıtları bilirkişi raporunda değerlendirilmemiştir. Davacı tanığı giriş çıkışlarda kart basıldığından bahsetmiştir. Dosyada varsa mevcut davacının/ vekilinin giriş çıkış kayıtarı hakkındaki beyanları irdelenmeli, gerekir ise davacı vekilinden ve lüzumu halinde davacı asıl duruşmaya bizzat celbedilerek, davacı asıla giriş çıkış kayıtları gösterilmek sureti ile davacı asıldan giriş çıkış kayıtları hakkında beyanları alınmalıdır. Bu beyanlar da bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir. Ayrıca, yukarıda Dairemiz tarafından birlikte aynı gün incelenen benzer dosyada mevcut bir kısım bordroda ulusal bayram genel tatil tahakkuku bulunduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle, bordrolar yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak ulusal bayram genel tatil çalışmasına karşılık ilave tahakkuk bulunup bulunmadığı denetime elverişli şekilde ortaya konmalıdır. Ulusal bayram genel tatil günü yapılan çalışma karşılığı ilave yevmiye ödendiğinin kabulü için, çalışılmasa da ulusal bayram genel tatilin her bir günü için ödenmesi gereken 1 yevmiyeye ilave olarak bordroda çalışma karşılığı 1 günlük yevmiye daha tahakkuk ettirilerek ödenmesi gerekir. Yani, bordroda ulusal bayram genel tatil günlerinin / gününün ayrı bir başlık olarak gösterilmesi, çalışma karşılığı ilave yevmiyenin tahakkuk ettirildiğini göstermemektedir. Ayrıca, ulusal bayram genel tatil günü çalışması günlük 7,5 saatten ne kadar az olursa olsun çalışılan her 1 ulusal bayram genel tatil günü için ayrıca 1 günlük ilave yevmiye tahakkuk ettirilerek ödenmelidir. Ulusal bayram genel tatil çalışması karşılığı ilave tahakkuk içeren bordronun imzalı olması halinde o ay hesaplamada dışlanmalı, bordro imzasız ve fakat bankaya ödeme yapılmış ise o ay için yapılan ödeme mahsup edlmelidir. Bordroların incelenmesi sırasında yukardaki hususlar da göz önüne alınmalıdır. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 18/06/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Geçici iş göremezlik

Hukuk Genel Kurulu         2015/1838 E.  ,  2018/59 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kahramanmaraş İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 15.03.2012 gün ve 2010/230 E., 2012/107 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.02.2013 gün ve 2012/11053 E., 2013/1530 K. sayılı kararı ile; (…Davacı vekili; davacının, davalı işverene ait işyerinde 03.03.2007 tarihinde işe başladığını,02.07.2007 tarihine kadar Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmadığını, davacının ücretlerinin sürekli olarak bir ay gecikmeli şekilde ödendiğini, işyerindeki çalışma şartlarının ağır ve verilen yemeğin de kalitesiz olduğunu ve işçilik ücretlerinin ödenmediğini, bu sebeplerle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ücretler ile eksik ücret alacaklarının, faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiş, 20.06.2011 tarihli ıslah dilekçesi ile taleplerini artırmıştır. Davalı vekilini; davacının 02.07.2007 tarihinde işe başladığını, 09.03.2010 ve 10.03.2010 tarihlerindeki devamsızlıkları sebebi ile iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, yapılan ihtara cevap vermediğini, işyerinde üçlü vardiya uygulaması olduğunu, yıllık ücretli izinlerini ve hafta tatillerini kullanmış olduğunu, işyerinde resmi tatil günlerinde çalışma yapılmadığını ve davacının ücret alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Kararı kanuni süresi içinde davacı temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacı işçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, fazla çalışma yapıp yapmadığı. hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı hususları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 24/11-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da işçinin haklı fesih imkanı vardır. Somut olayda, davacının 02.07.2007-08.03.2010 tarihleri arasında iki yıl altı ay yirmiiki gün, boya bölümünde işçi 24,30 TL ücretle çalıştığı, davacının 08.03.2010 tarihli ihtarname ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiriminin geç yapıldığı, ücretlerinin bir ay geçikmeli ödendiği, kötü şartlarda çalıştırıldığı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği sebepleriyle iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiğini ileri sürdüğü, davalının, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini iddia ettiği anlaşılmış olup, mahkemece, işçinin banka kayıtlarını delil listesinde göstermediği, ücretlerin gecikmeli olarak ödendiğinin, buna bağlı olarak işçinin haklı sebeple fesih şartlarının oluştuğunun ispatlanamadığı kabul edilmiş ise de, davacının delil listesinde bulunmasına rağmen ücret bordroları getirtilerek ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenip ödenmediğinin araştırılmadığı, dinlenen davacı tanıklarının başka bölümlerde çalıştıkları ve beyanları arasında çelişki bulunduğu sebebiyle ifadelerine itibar edilmemiş ise de, davacının aynı bölümde çalıştıklarını belirttiği Fikret Fermancı ve Hilmi Korkmaz isimli tanıkların dinlenmediği ortadadır. Hal böyle olunca, işçinin haklı sebeple fesih iddiası yeterince araştırılmadan eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır. Öte yandan, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma olduğunun ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma olduğu yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Dosya içeriğinden, davacının 01.09.2009-18.09.2009 tarihleri arasında raporlu olduğu, 19.09.2009-22.09.2009 tarihleri arasında bayram tatili sebebiyle işyerine giriş çıkış yapılmadığı, 23.09.2009-05.11.2009 tarihleri arasında haftada altı gün günde sekizer saat çalışıldığı, 06.11.2009-22.11.2009 tarihleri arası yıllık izin kullanıldığı, 23.11.2009-30.11.2009 tarihleri arası bayram tatili sebebiyle giriş çıkış yapılmadığı, 02.12.2009-04.12.2009 tarihleri arası ücretli izin sebebiyle giriş çıkış yapılmadığı, 05.12.2009-07.03.2010 arası haftada altı gün, günde sekizer saat çalışıldığı, bu dönem içinde 28-29 ekim 2009 ve 01 Ocak 2010 tarihlerinde resmi tatillerde çalışma olmadığı, dosyaya sunulan işyeri giriş-çıkış kayıtlarından anlaşılmış olup. mahkemece işyeri giriş çıkış kayıtlarının sunulduğu dönemler için fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin reddi doğru ise de, işyeri giriş-çıkış belgelerinin sunulmadığı dönemler için davacının aynı bölümde çalıştıklarını belirttiği dinlenmeyen tanıkları dinlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, işyeri giriş-çıkış belgelerinin sunulduğu dönemlerde yapılan çalışmanın tüm çalışma dönemi içinde geçerli olduğuna ilişkin yanlış yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili müvekkilinin davalı işveren nezdinde boyama bölümünde 03.03.2007 tarihinde işe başladığını ancak 02.07.2007 tarihine kadar Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimin yapılmadığını, davacı ile diğer işçilerin ücretlerinin sürekli olarak bir ay gecikmeli şekilde ödendiğini, işyerindeki çalışma koşullarının ağır ve verilen yemeğin de kalitesiz olduğunu, çalışanlara işten kendi istekleri ile ayrılmaları konusunda psikolojik ve manevi baskı uygulandığını, hafta tatillerinde izin kullandırılmadığını, resmi tatillerde çalışma yapıldığını ve işçilerin fazla çalışmaya zorlandığını buna rağmen hafta tatili, resmi tatil ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, belirtilen sebeplerle 08.03.2010 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, resmi tatil, hafta tatili, fazla çalışma ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili davacının müvekkil şirket nezdinde 02.07.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, aynı tarihli iş sözleşmesi ve işe giriş bildirgesi bulunduğunu, iş sözleşmesinin davacının 09.03.2010 ve 10.03.2010 tarihlerinde yaptığı devamsızlık üzerine haklı sebeple feshedildiğini, işyerinde üçlü vardiya sistemi uygulandığından davacının haftalık kırk beş saati aşan çalışmasının bulunmadığını, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığını, işyerinde hafta tatillerinde ve resmi tatillerde çalışma yapılmadığını, ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davalı tanıklarının anlatımları dikkate alınmaksızın dahi davacı tanık anlatımları, davacının banka kayıt bilgilerine dava taraflarınca dayanılmaması, davalı vekili tarafından ibraz edilen işyeri kayıtları ve tüm dava dosyası kapsamından davacının, davalı işverene ait işyerinde sigortasız olarak çalıştırıldığına, ücret düzensizliği bulunduğuna, davacının ağır ve kötü koşullarda çalıştığına yönelik iddialarının ispatlanamadığı, bu nedenle davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı, davacı tanıkları ile davacı aynı bölümlerde çalışmadıkları gibi beyanları arasında açık ve giderilememiş çelişkiler bulunduğu, işyeri giriş çıkış kayıtları bulunmayan süre yönünden davacı tanık anlatımlarının taleplerin kabulünü gerektirecek veya vicdani kanaat uyandıracak yeterlilikte olmadığı dikkate alındığında davacının hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma alacaklarına ilişkin taleplerinin ayrı ayrı reddine karar verilmesi gerektiği, davalı vekili tarafından ibraz edilen yıllık ücretli izin izlenimi başlıklı belgeye ve bu yöndeki bilirkişi raporuna davacının bir itirazının bulunmadığı, buna göre davacının yıllık ücretli izin alacağına yönelik talebi ile vaki feragat nedeni ile ücret alacağına ilişkin talebinin de reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece iş bu dava ve davacı taleplerinin İş Kanunundan kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsilinden ibaret ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25’inci maddesi uyarınca taraflarca getirilme ilkesine tabi olduğu, davacının ikinci tanık listesinde bildirdiği Fikret Fermancı ve Hilmi Korkmaz’ın davanın ispatı bakımından dinlenmelerinin davalının muvafakatinin yokluğu da dikkate alındığında 6100 sayılı HMK’nın 240’ıncı maddesine aykırı olacağı bu nedenle bu yöndeki bozma gerekçesinin yerinde olmadığı, yine bozma kararında bordro ve benzeri ödeme belgelerinin getirtilmesi istenmiş ise de eldeki davanın nevi itibariyle işverenin bu yönde zorlanamayacağı, kaldı ki ücret bordrolarında ödeme tarihi bulunmadığı, diğer taraftan söz konusu belgelerin celbi istendiği hâlde ibraz edilmediği, yine bu noktada tanıkların iş yerinde ücret düzensizliği bulunmadığına ilişkin beyanları dikkate alındığında, bu bozma gerekçesinin de dosya kapsamına uygun olmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının işçilik ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle fesih iddiasının ispatı bakımından ücret bordrolarının getirtilip getirtilemeyeceği, yine bu hususta mahkemece ikinci tanık listesinde bildirilmesi sebebiyle dinlenmediği anlaşılan tanıkların dinlenmesinin mümkün olup olmadığı, aynı tanıkların bu defa talep konusu fazla çalışma, resmî tatil ve hafta tatili alacakları yönünden giriş-çıkış kayıtlarının sunulmadığı dönem itibariyle de dinlenip dinlenmeyeceği noktalarında toplanmaktadır. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin, davranışı ile bu güveni sarsması halinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın, işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794). 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinin ikinci fıkrasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri nedeni ile haklı olarak feshi düzenlenmiştir. Buna göre, işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini ihbar öneli tanımaksızın haklı nedenle derhal feshedebilir. Görüldüğü üzere bu fıkra ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir. İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek, yardımı vb) ödenmemesi nedeni ile de bu hakkını kullanabilir. Aynı şekilde işçinin rızası alınmaksızın herhangi bir şekilde ücretinden tek taraflı olarak indirim yapılması da bu niteliktedir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 725-726). İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar ( Süzek : age, s. 726). Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, iş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Somut olaya gelince, davacı işçi 08.03.2010 tarihli ihtarnamede davalı iş yerinde dört ay kadar sigortasız çalıştırıldığını, çalışma koşullarının ağır ve verilen yemeğin kalitesiz olduğunu, ücretleri tam ve zamanında ödenmediği gibi fazla çalışma yapıp, tatil günlerinde de çalıştırıldığı hâlde karşılığı ücretlerin ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş, aynı iddialarla eldeki davada kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının tarafına ödenmesini istemiştir. Davalı işveren ise, davacının bütün taleplerinde haksız olduğunu ileri sürerek davacı işçinin 01.09.2009-07.03.2010 tarihleri arasını kapsayan işe giriş-çıkış kayıtlarını ibraz etmiştir. Mahkemece ispatlanamayan davanın reddine karar verilmiş, Özel Dairece ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispatı bakımından ücret bordrolarının getirtilmesi gerektiği yine bu konuda ve ayrıca fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti isteklerine ilişkin olarak işe giriş-çıkış kaydı bulunmayan dönem itibariyle davacı ile aynı bölümde çalıştıkları anlaşılan Fikret Fermancı ve Hilmi Korkmaz’ın dinlenmeleri gerektiğine değinilerek hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Mahkemece dinlenilmesi istenen davacı tanıkları Fikret Fermancı ve Hilmi Korkmaz’ın ikinci tanık listesinde bildirildiği ve 6100 sayılı HMK’nın 240’ıncı maddesi gereğince bu tanıkların dinlenmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir. Gerçekten de, davacı vekili 23.06.2010 tarihli dilekçesinde altı tanık bildirmiş, ardından 14.09.2010 tarihli ikinci tanık listesinde Fikret Fermancı ve Hilmi Korkmaz’ın dinlenmelerini istemiştir. Özel Daire bozma kararında dinlenmeleri gerektiği belirtilen tanıklar davacının ikinci tanık listesinde yer aldığından bu tanıkların dinlenemeyeceği kuşkusuz olup, mahkemenin bu yöndeki direnmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Öte yandan, Özel Daire ile Mahkeme arasında diğer bir uyuşmazlık ise, ücret bordrolarının getirtilerek ücretlerin tam ve zamanında ödenip ödenmediğinin tespit edilmesi noktasındadır. Özel Dairece işçinin haklı nedenle fesih iddiasının ispatı bakımından bordroların celp edilmesi gerektiği belirtilmiş ise de, yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarından davacının resmî tatil günlerinde çalıştığı açık olup, bu durumda davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlamış bulunmaktadır. Şöyle ki, davacı tanıklarından Osman Kılıç ve İmdat Kara ile birlikte davalı tanığı … de iş yerinde resmî bayramlarda normal mesaiye devam ettiklerini bildirmiştir. Buna karşılık resmî tatil ücretlerinin ödendiği davalı işveren tarafından usulünce ispatlanmış değildir. Bu nedenle davacının iş yeri giriş-çıkış kaydı bulunmayan 02.02.2007-01.09.2009 tarihleri arasındaki dönem yönünden resmî tatil alacağına hak kazandığı açıktır. Hemen belirtilmelidir ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup, bu kapsamda ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı bulunmaktadır. Hâl böyle olunca, mahkemece resmî tatil ücretleri ödenmeyen davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı ve kayıt bulunmayan dönem itibariyle resmî tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı olduğu şekilde reddine karar verilmesi doğru görülmemiştir. Buna göre, direnme kararı yukarıda belirtilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulmalıdır. S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 17.01.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.

22. Hukuk Dairesi         2016/21076 E.  ,  2019/19056 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 27/05/2010-27/04/2015 tarihleri arasında en son orta reyon personeli olarak çalıştığını ve aylık net ücretinin 1.004,00 TL olduğunu, davalının periyodik maaş artırımı yapmadığını, fazla çalışma, dini bayram ve yılbaşı ücretleri gibi İş Kanunundan kaynaklanan ücretlerini tam ve gününde ödemediğin, davacıya mobing ve psikolojik baskı uygulandığını,iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini, ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıya baskı yapılmadığını, puantaj ve maaş bordroları incelendiğinde davacının fazla çalışma yapmadığının, yapsa dahi karşılığının ödendiğinin anlaşılacağını, feshin haklı bir sebebe dayanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda fazla çalışma ücreti alacağının kısmen kabulüne, kıdem tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinin ise reddine karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedip feshetmediği uyuşmazlık konusudur. Davacı iş sözleşmesini “işin gerektirdiği özen ve dikkatle yerine getirdiği halde periyodik maaş artırımı, fazla mesai ve dini bayram ve yılbaşı ücretleri gibi Kanundan kaynaklanan ücretlerinin tam ve gününde ödenmediğini ve aynı zamanda davalı şirket aleyhine açılan işçi alacaklarına ilişkin davalarda tanık olarak dinlenmemesinden dolayı, kendisine psikolojik baskı ve yıldırma politikası uygulandığını, çalışma huzurunun kaçması üzerine” iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmiş; davalı ise feshin haklı sebebe dayanmadığını savunarak kıdem tazminatı talebinin reddini talep etmiştir. Mahkemece dinlenen tanıkların davacının ayrılma nedenine ilişkin olarak net bir beyanda bulunmadıkları, davacıya psikolojik baskı yapıldığına dair yeterli somut delilin dosyaya sunulamadığı, geçmiş döneme ait bir kısım fazla çalışma ücretinin ödenmediği anlaşılmakta ise de üzerinden makul bir sürenin geçtiği gerekçesiyle feshin haklı sebebe dayandığının ispat edilemediği sonucuna varılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 01/09/2010-31/01/2012 tarihleri arasında haftada 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş, mahkemece bilirkişi raporunda hesaplanan fazla çalışma ücreti hüküm altına alınmıştır. Şu halde davacının dava tarihi itibariyle ödenmeyen fazla çalışma ücreti bulunduğu açıktır. Mahkemece fesih tarihi (17/04/2015) itibariyle, ödenmeyen fazla çalışma ücretinin fesih sebebi olabilmesi için makul sürenin geçtiği sonucuna varılmış ise de, bu kabul şekli hatalı olmuştur. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi işçi yönünden haklı fesih sebebidir. İşçinin hak kazandığı fazla çalışma ücreti, hangi döneme ait olursa olsun, işverence ödenmediği sürece işçinin haklı fesih hakkı devam eder. Hal böyle iken mahkemece iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır. 3-Dosyada davacı vekili tarafından bir kısmı sunulan teftiş raporu bulunmakta olup, anılan raporda Ekim 2014 tarihi itibariyle davacının da aralarında bulunduğu işçilerin yıllara göre (2011-2014 dahil) ödenmeyen fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti bulunduğu ifade edilmiştir. Söz konusu raporda, listede belirlenen miktarların derhal ödenmesi gerektiği işverene bildirilmiştir. Mahkemece, davacının da adının bulunduğu bu rapor ile ilgili olumlu veya olumsuz değerlendirme yapılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Bu itibarla öncelikle anılan teftiş raporunun tamamı getirtilmeli, teftiş raporu ile dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında yeniden değerlendirme yapılmalıdır. Kabule göre de, İş Kanununun 68. maddesine göre, günlük ara dinlenme süresi, on bir saat süreli işlerde bir saat olarak kabul edilmelidir. Mahkemece açıklanan yasal düzenleme dikkate alınmadan, günlük ara dinlenme süresinin bir buçuk saat olarak kabulü isabetsizdir. 4- Somut olayda gerek davacı tanıkları gerekse davalı tanıklarının anlatımlarına göre, davacının dini bayramlarda iki gün ile diğer ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı sabittir. Ancak mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebi reddedilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, bordrolara göre davacının ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin tamamının %100 zamlı ödendiği sonucuna varılmış ise de, bordroların incelenmesinde bir kısım aylara ait ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödememesinin, çalışılmayan ulusal bayram genel tatil günlerine ait olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca bordrolarda, bir kısım ödemeler bulunmakta olup bu ödemelerin karşısında ‘fazla mesai RT’ ve ‘fazla mesai NORMAL’ şeklinde açıklamalar bulunmaktadır. Bordrolardaki bu ödemelerin niteliği taraflardan da sorularak netleştirilmeli, söz konusu ödemelerin hangi alacağa mahsuben yapıldığı belirlendikten sonra sonucuna göre davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebi ile ilgili bir karar verilmelidir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Hukuk Genel Kurulu         2017/2519 E.  ,  2021/988 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı ve itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Antalya 4. İş Mahkemesince verilen asıl dava ve birleşen davaların kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili asıl dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 10.06.2004 tarihinde mobilya ustası olarak çalışmaya başladığını, son ücretinin net 1.080,00TL olduğunu, yaklaşık üç buçuk aylık ücreti ödenmeyerek işinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, haklı neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen müvekkilinin ihbar tazminatı ile hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. 5. Davacı vekili Antalya 4. İş Mahkemesinin 27.01.2011 tarihli ve 2010/590 E., 2011/23 K. sayılı kararı ile eldeki davayla birleştirilmesine karar verilen davada ise; davalı işverenin müvekkiline 2009 yılı Mayıs, Haziran, Temmuz aylarına ait ücretlerin tamamını ve 2009 yılı Ağustos ayına ait olan 360,00TL ücretini ödemediğini, bu nedenle başlatılan takibe haksız şekilde itiraz edildiğini ileri sürerek itirazın iptali ile takibin devamına ve %40 icra inkâr tazminatına karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 6. Davalı vekili asıl davada cevap dilekçesinde; 11.02.2010 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığına sunulan yazıdan da anlaşılacağı üzere 01.08.2009 tarihinde mesai saatleri içerisinde davacının boğazına kesici aletle sarılmak suretiyle çalışan Sebahattin Vural’ı darp ettiğini, bu olaydan sonra davacı işçinin haftalığını alarak işyerinden ayrıldığını, bu durum sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 25/II-f maddesi gereğince müvekkilinin haklı nedenle fesih hakkı olduğunu, kaldı ki davacının bu olaydan sonra işyerinden ayrılan davacının sonraki haftada izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, 08.08.2009 tarihinde işyerine gönderdiği elektronik postada işverene hakaret ederek işyerine geleceğini bildirdiğini, 10.08.2009 tarihinde de işyerine gelerek tekrar kavga çıkardığını, davacının bu davranışının da yine İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenle feshe yol açtığını, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde sayılan nedenlerle haklı olarak feshedildiğini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından düzenlenen 05.03.2010 tarihli tutanakta davacının aylık ücretinin 693,00TL olduğu, sosyal yardım almadığı, her ay ücretlerini aldığına dair bordroları imzaladığı hususlarının belirtildiğini, davacının ücret, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunmadığını, tahakkuk eden tüm alacaklarını aldığını ve ibraname imzaladığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 7. Davalı vekili Antalya 4. İş Mahkemesinin 27.01.2011 tarihli ve 2010/590 E., 2011/23 K. sayılı kararı ile eldeki davayla birleştirilmesine karar verilen davada ise; yapılan icra takibinin haksız olduğunu, davacının faiz ve icra inkâr tazminatına da hak kazanamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 8. Antalya 4. İş Mahkemesinin 23.09.2013 tarihli ve 2010/357 E., 2013/435 K. sayılı kararı ile; davacının ücret niteliğinde ödenmemiş alacaklarının bulunduğundan iş sözleşmesini feshinin haklı olduğu, 2009 yılı Ağustos ayına ilişkin bir kısım ücretin ödenmediği gerekçesiyle asıl dava ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 9. Antalya 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 10. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 24.03.2014 tarihli ve 2013/26066 E., 2014/6570 K. sayılı kararı ile; davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2- Davacı vekili, davacının 10.06.2004-15.08.2009 tarihleri arasında çalıştığını, 3,5 aylık ücreti ödenmediğinden sözleşmeyi kendisinin haklı feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline ve birleşen dosya ile itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı 3,5 aylık ücreti ödenmediğinden Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuştur. Yapılan incelemede ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığı, ısrarlı olunması halinde yargıya başvurulması davacıya bildirilmiştir. Davacının Bölge Çalışma Müdürlüğünce de tespit edildiği üzere ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığı, 15 günlük çalışma karşılığı 346,50 TL ücret alacağının fesih tarihinde muaccel olmadığından haklı fesih imkanı vermeyeceği, kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği dikkate alınmaksızın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 11. Antalya 4. İş Mahkemesinin 24.11.2014 tarihli ve 2014/616 E., 2014/579 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten davacının ödenmeyen ve hüküm altına alınan 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının olduğu, bu alacağın ödenmemiş olmasının da davacıya haklı nedenle fesih imkânı verdiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 12. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 13. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mahkeme ve Özel Dairece iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği kabul edilen somut olayda, davacının ücret alacağının bulunup bulunmadığı, on beş günlük çalışma karşılığı olan 346,50TL ücret alacağının fesih tarihinde muaccel olup olmadığı, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği, buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 14. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23). 15. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. 16. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794). 17. 4857 sayılı İş Kanunu'nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. 18. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukukî sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir. 19. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II. bendinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri nedeni ile haklı olarak feshi düzenlenmiştir. 20. Buna göre, işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini ihbar öneli tanımaksızın haklı nedenle derhal feshedebilir. 21. Görüldüğü üzere bu bent ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir. 22. İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek, yardımı vb) ödenmemesi nedeni ile de bu hakkını kullanabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 20.Bası, 2020, s. 712). 23. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar ( Süzek, s. 712). 24. Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücretinin ödendiği varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. 25. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. 26. Somut olayda; mahkeme ve Özel Daire arasında davacının iş sözleşmesini 3,5 aylık ücretinin ödenmediği gerekçesiyle feshedildiği hususu uyuşmazlık dışıdır. 27. Mahkemece, 04.07.2013 tarihli bilirkişi raporu ile davacının iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık çalışma dönemine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri de dâhil olmak üzere tüm çalışma süresinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanan miktardan %30 oranında karineye dayalı indirim uygulanmak suretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hüküm altına alınmış, kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Daire tarafından yapılan temyiz incelenmesi sonucunda bu alacak kalemi bozma nedeni yapılmayarak kesinleşmiştir. 28. Yukarıda ayrıntılı şekilde aktarıldığı üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin (e) alt bendinde belirtilen ücret, geniş anlamda ücret olup, bu kapsamda ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı bulunmaktadır. 29. Bu itibarla, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini fesheden davacının, bahsi geçen çalışma dönemine ilişkin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğunun anlaşılması karşısında, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sonucuna ulaşılmıştır. 30. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir. 31. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacının iş sözleşmesini 3,5 aylık ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshettiği, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesi hususunu fesih gerekçesi yapmadığı, bu nedenle davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğunun anlaşılmasının, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna varmayı gerektiren bir vakıa olmadığı, kaldı ki ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebi bakımından bahsi geçen üç buçuk aylık çalışma dönemi için sadece toplam dört günlük hesaplama yapıldığı, davacının dayanmadığı bir vakıanın fesih nedeni olarak kabul edilmesinin doğru olmadığı, Özel Daire bozma kararının dosya kapsamına uygun olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. 32. O hâlde açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir. 33. Ne var ki, bozma nedenine göre Özel Dairece hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 14.09.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi. KARŞI OY Davacı dava dilekçesinde iddiasının dayanağı olan vakıaları (HMK 119/1-e), davalı da cevap dilekçesinde savunmasının dayanağı olan vakıaları (HMK129/1-e) gösterir. Ön inceleme duruşmasında hâkim tarafların anlaştıkları veya anlaşmadıkları hususları tek tek tespit edip (HMK 140/1), bunlar üzerinden sulhe teşvik eder (HMK 140/2) ve sulh faaliyetinden sonuç alınamazsa anlaşmadıkları hususların neler olduğunu tutanağa geçirir (HMK 140/3). Hâkimin uyuşmazlığın yol haritası olarak tespit ettiği bu hususlar dayanılan vakıalardan hangilerinde tarafların uyuşmadığının belirlenmesi olup bununla uyuşmazlıkta ispatı gereken vakıaların neler olduğu da tespit edilmiş olmaktadır. İddia ve savunmaların birlikte incelendiği aşama olan tahkikat aşamasında (HMK 143) tarafların varlığında uyuşamadığı vakıalar incelenecek ve bunların ispatı için gösterilen deliller değerlendirilecektir. Hâkim, Türk hukukunu re'sen uygular (HMK 33/1). Bu hükmün sonucu olarak tarafların getirdiği vakıalara göre uyuşmazlığı belirleyip bu uyuşmazlığa doğru hukukî sebebi bulmak ve uygulamak hâkimin görevidir. Uyuşmazlığın vakıalara göre belirlenip çözümlenmesi usulün temel ilkesidir. HMK’nın bu ilkeye verdiği önem, vakıalarla ilgili olarak pek çok hüküm hüküm bulunması ve vakıalar ibaresine pek çok maddede yer verilmiş olmasından da anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıktaki önemi nedeniyle yargılamaya hâkim olan ilkelerden şu üçüne özellikle değinmek gerekir. Tasarruf ilkesine göre; hâkim, iki taraftan birinin talebi olmaksızın, kendiliğinden bir davayı inceleyemez ve karara bağlayamaz(HMK 24/1). Kanunda açıkça belirtilmedikçe, hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya veya hakkını talep etmeye zorlanamaz (HMK 24/2). Taraflarca getirilme ilkesinde ise; Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz (HMK 25/1). Kanunla belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz (HMK 25/2). Taleple bağlılık ilkesi bu iki ilkeyle bağlantılı olmakla birlikte daha somutlaştırılmış bir şekilde; hâkimin, tarafların talep sonuçlarıyla bağlı olduğu ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremeyeceği ancak duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebileceği (HMK 26/1) hükmünü içermektedir. Bu hükümlerden de anlaşılacağı üzere dava vakıalar üzerinden yürür. Vakıaları bildirmek taraflara aittir. Getirilen vakıalara göre uyuşmazlığı belirlemek ve bu uyuşmazlığa uyan hukukî sebebi belirleyip uygulamak ise hâkimin görevidir. Hâkim uyuşmazlığı ve hukukî sebebi belirlerken sadece davacı tarafın getirdiği vakıaları değil, davalı tarafın getirdiği vakıaları da esas alır ve buna göre doğru hukukî ilişkiyi belirleyerek uyuşmazlığı çözer. Ancak getirilmemiş vakıaları hükmüne esas alamaz. Vakıalarla bağlılık taraflarca getirilme ve tasarruf ilkesinin de bir gereğidir. Davacının davaya konu etmediği, mahkeme önüne bir uyuşmazlık olarak getirmediği bir hususu mahkeme inceleyip bu konuda karar veremez. Hâkim uyuşmazlığın sınırlarını vakıalarla çizecek olup bu vakıalar dışına çıkarak ve yeni vakıaları kendiliğinden inceleyerek bir sonuca varıp karar veremez. Yukarıda yapılan açıklama ve sözü edilen kurallarla birlikte somut olay değerlendirildiğinde; davacı 3,5 aylık ücreti ödenmediği için işinden ayrılmak zorunda bırakıldığını belirterek kıdem tazminatı istemine esas olacak haklı nedenle fesih gerekçesini belirtmiştir. Belirtilen bu neden davacının davasına dayanak yaptığı vakıadır. Davacının dayandığı bu vakıanın doğru olmadığı toplanan delillerle anlaşılmıştır. Çünkü üç aylık ücretinin ödendiği, ödenmeyen 15 günlük ücreti olan 346,15TL’nin ise iş akdinin sonlandırıldığı tarihte henüz muaccel olmadığı yapılan yargılama ile anlaşılmış ve esasen bu konuda mahkeme ile Özel Daire arasında da bir uyuşmazlık yoktur. Mahkemenin direnmeye gerekçe yaptığı 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunması ise davacı tarafından iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığı iddiasına temel bir vakıa olarak bildirilmemiş ve bu alacağın ödenmemesi nedeniyle de iş akdinin sonlandırılmış olduğu ileri sürülmemiştir. Davacı bu vakıaya fesih sebebi olarak dayanmamış olduğundan bu miktar alacağın bulunması, mahkemece iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığı sonucuna varmayı gerektiren bir vakıa değildir. Ulusal bayram ve genel tatil alacağı da ücret kavramı içinde yer almaktadır. Bu yönüyle davacının bu alacağı da fesih nedeni olarak gösterdiği düşünülebilir ise de 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı ise 2005-2009 arası çalışmalara ilişkin olup raporda 3,5 aylık dönem içinde sadece 4 gün hesaplamaya katılmıştır. Hesaplanan miktarın 4 gün dışında kalan çok büyük bölümü 3,5 aylık çalışmadan daha önceki tarihlere aittir. Açıkça 3,5 aylık maaşının ödenmemiş olduğu vakıasını fesih nedeni olarak gösteren davacının ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmemiş olması vakıasına fesih nedeni olarak dayanmadığı çok açıktır. Dayanılmayan bir vakıanın fesih nedeni olarak kabul edilmesi tarafın dayanmadığı bir hususun hükme esas alınması sonucunu doğuracaktır. Bu ise yukarıda açıklanan temel usul kurallarına aykırıdır. Belirttiğimiz nedenlerle özel dairenin bozma kararı yerinde olup direnme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan hükmün onanması yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyoruz.

MADDE 240- (1) Davada taraf olmayan kişiler tanık olarak gösterilebilir. (2) Tanık gösteren taraf, tanık dinletmek istediği vakıayı ve dinlenilmesi istenen tanıkların adı ve soyadı ile tebliğe elverişli adreslerini içeren listeyi mahkemeye sunar. Bu listede gösterilmemiş olan kimseler tanık olarak dinlenemez ve ikinci bir liste verilemez. (3) Tanık listesinde adres gösterilmemiş veya gösterilen adreste tanık bulunamamışsa, tarafa adres göstermesi için, işin niteliğine uygun kesin süre verilir. Bu süre içinde adres gösterilmez veya gösterilen yeni adres de doğru değilse, bu tanığın dinlenilmesinden vazgeçilmiş sayılır. Tanıklardan bir kısmının dinlenilmesiyle yetinilmesi

Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

9. Hukuk Dairesi         2017/14484 E.  ,  2020/3638 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ(İŞ) Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 2007 yılı içinde davalı şirkete ait işyerinde çalışmaya başladığı, ancak taşeron firmasında çalışıyor gibi gösterildiği, bilahare tekrar davalı şirkete geçirildiği, iş akdini feshettiği 13/09/2012 tarihine kadar çalışmasının aynı yerde ve kesintisiz devam ettiği, davacının 14/10/2008 tarihine kadar 08:00-18:00 saatleri arasında forklift kullandığı, 14/10/2008 tarihinden sonra çimento değirmenlerinde saha işçisi olarak 3 vardiya halinde 8 saat çalıştığı, yemek molasının çoğu zaman 10 dakika kullandırılması nedeniyle en az 40 saat fazla çalışması olduğu, işe giriş çıkışlarla yemekhane giriş çıkışlarının kayıt altında olduğu, bu nedenle getirtilecek belgelerden fazla çalışmanın belirlenebileceği, hafta tatiline denk gelmediği takdirde ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalıştığı, aylık ücretlerinin çoğunlukla 20-25 günlük gecikmeyle ödendiği, son ücretinin 150,00 TL'si elden olmak üzere 930,00 TL olduğu, açıktan ücret verilmekle müvekkilinin sosyal hakları yönünden kaybına neden olunduğu, davacının vardiya amiri ile yemek molası verdikleri sırada içi geçmiş iken resimlerinin çekildiğini, uyurken yakalandığının bu nedenle iş akdinin feshedileceğinin işe gelmemesinin söylendiğini, ertesi gün işe çağrılarak bir takım kağıtlar imzalarsa çalışmasını sürdürebileceğinin söylendiğini, bu kağıtları imzalamayarak 13/09/2012 tarihinde noter kanalıyla ihtarname gönderdiğini ve iş akdini fazla mesailerinin ödenmemesi, ücretlerinin geç yatırılması, gerçek ücretin sigortaya bildirilmemesi nedeniyle feshetiğini, bu fesih ihtarnamesini çekmesinin ardından davalı şirkete fesih ihtarnamesinin tebliğ edildiğini iddia ederek; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık izin ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, alacaklar için zamanaşımı itirazlarının olduğunu, davacının 14/10/2008 tarihinde çalışmaya başladığı, bundan önce çalışmasının söz konusu olmadığı, çalıştığı süre içinde tüm alacaklarının ödendiği, davacının iş akdinin haklı nedenlerle sona erdirildiğini, davacının ihbar ve kıdem tazminatını hak edemeyeceği, davacıya açıktan ücret verilmesinin söz konusu olmadığı, fazla çalışmasının olmadığı, olmuş ise de ücret bordrolarında tahakkuk ettirilerek ödendiği, 3 vardiya halinde çalışıldığını, 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunu, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmışsa ücretinin ödendiği, davacının tüm çalışma döneminde bütün ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmasının hayatın gerçekleriyle uyumlu olmadığı, savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- Davacı işçi 13.09.2012 tarihinde noterden davalı işverene fesih ihtarnamesi göndermiş ve bu ihtarname işverene 19.09.2012 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı işveren ise davacı işçiye yine 13.09.2012 tarihinde posta yoluyla fesih ihtarnamesi göndermiş bu ihtarname ise 20.09.2012 tarihinde davacı işçiye ulaşmıştır. İlk ulaşan ve hüküm ve sonuçlarını doğuran fesih davacı işçiye ait olan fesihtir. Davacının feshi haklı olduğundan kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de, iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 3-Davacı işçi davalı işverene noterden gönderdiği fesih ihtarnamesi ile ayrıca davaya konu ettiği alacaklarının kendisine ödenmesini talep ettiğinden hüküm altına alınan alacakların tamamı bakımından davalıyı temerrüde düşürmüştür. Bu nedenle alacağın tamamı için temerrüt tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken ihbar, ulusal bayram genel tatil ve izin ücreti alacaklarına ilişkin olarak dava dilekçesi ile istenen miktar bakımından temerrüt, ıslah ile arttırılan miktarlar bakımından ise ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır. Reddi gereken ihbar tazminatı dışındaki ulusal bayram genel tatil ve izin ücreti alacakları bakımından alacağın tamamına temerrüt tarihi olan 21.09.2012 tarihinden itibaren faize hükmedilmelidir. Ayrıca "temerrüt faizi" şeklinde bir faiz türü mevcut olmayıp talepte gözetilerek hüküm altına alınan yıllık izin ücreti alacağı için yasal faize, ulusal bayram genel tatil alacağına ise en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken "temerrüt faizine" hükmedilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/03/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

MADDE 5- (1) İş mahkemeleri; a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar. Yetki