İş Güvencesi Nedir? Şartları, Haklar ve İşe İade Süreci

İş Güvencesi Kavramı ve Yasal Dayanağı

İş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmaksızın keyfi olarak sona erdirmesini önlemeyi amaçlayan yasal bir koruma mekanizmasıdır. Türk iş hukukunda iş güvencesine ilişkin temel kurallar 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler uyarınca iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.

İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması gerekir. Bu sayının tespitinde işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde tüm bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde çalışanların belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli yahut daimi veya mevsimlik iş sözleşmesine tabi olması yönünden bir ayrım gözetilmez. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması yeterli kabul edilmekte, o tarihte işyerinde fiilen çalışıyor olması zorunlu tutulmamaktadır.

İş güvencesi kurallarının nispi emredici niteliğine dayanılarak toplu iş sözleşmeleriyle otuz işçi ölçütünün işçi lehine daha aşağı sınırlara çekilebileceği ifade edilmekle birlikte, yasal düzenlemenin öngördüğü asgari sayı otuz işçidir.

İş güvencesi korumasından faydalanabilmek için işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması kanuni bir koşuldur. Altı aylık kıdemin hesaplanmasında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek değerlendirilir. Bunun yanı sıra iş sözleşmesinin devri, işyerinin devri veya alt işveren ilişkisi söz konusu olduğunda da işçinin önceki çalışma süreleri belirli şartlar altında kıdem hesabına dahil edilir. Kanun koyucu yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından istisnai bir düzenleme getirmiş olup bu işçilerde altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

İş güvencesi hükümleri kural olarak yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmeleri kural gereği sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif bir neden bulunmaksızın zincirleme şekilde yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli sayılabilir ve bu durumda işçi gerekli şartları taşıyorsa iş güvencesi korumasından faydalanabilir.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalan İşveren Vekilleri

İşletmenin tamamını sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin tümünü yönetirken aynı zamanda işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan temsilciler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin beşinci fıkrası gereğince iş güvencesi korumasının dışında tutulmuştur. Bu konumdaki görevliler hakkında geçerli fesih sebebi, fesih usulü ve işe iade mekanizması ile haklı feshe karşı yargı yoluna başvuru hükümleri uygulanmaz. Belirtilen özel temsil yetkilerini taşımayan diğer yöneticiler ise kanunda öngörülen genel koşulları sağladıkları takdirde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Geçerli Fesih Sebepleri ve Yasaklanan Haller

Geçerli neden kavramı, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesini makul ölçüde güçleştiren objektif sebepleri ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin üçüncü fıkrasında fesih için geçerli dayanak oluşturmayacak durumlar açıkça sıralanmıştır. İşçinin sendika üyeliği, mesai saatleri dışında veya işverenin rızasıyla mesai içinde sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması ve kanundan veya sözleşmeden doğan haklarını takip amacıyla işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

Ayrıca ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri unsurlar iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesinde düzenlenen çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi ile hastalık veya kaza gerekçesiyle aynı Kanun'un 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde düzenlenen bekleme süresindeki geçici devamsızlıklar da geçerli fesih sebebi sayılmaz.

Fesih Usulü ve Savunma Alma Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildiriminin yazılı biçimde yapılmaması veya fesih gerekçesinin açık ve kesin bir dille ortaya konulmaması durumunda fesih işlemi usul yönünden geçersiz sayılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır. Savunma alınması gereken durumlarda bu usul işletilmeden yapılan fesih işlemi geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir. Buna karşılık feshin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması halinde işverenin savunma alma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşverenin 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı ise saklıdır.

Arabuluculuk ve İşe İade Davası Aşaması

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddedilmesi durumunda ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulması mümkündür. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin bildirilenden başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur. Yasa gereği dava ivedilikle sonuçlandırılır ve yerel mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı ivedilikle ve kesin olarak karara bağlar.

Arabuluculuk sürecinde tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaya varmaları halinde; işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarının ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal tutarının belirlenmesi zorunludur. Bu unsurların kararlaştırılmaması halinde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak bu doğrultuda düzenlenir.

İşe İade Kararının Sonuçları ve Tazminatlar

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşçinin bu on iş günü içinde başvuruda bulunmaması halinde işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır, işveren sadece geçerli feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olur ve işçi işe iade kararının sağladığı haklardan faydalanamaz.

İşçinin süresinde başvurması halinde işveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi eski işine veya eşdeğer bir işe başlatırsa iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Boşta geçen süre alacağının hesabında temel ücretle birlikte prim, ikramiye ve benzeri parasal haklar da dikkate alınır ve bu ödeme fiilen çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın yerine getirilir. Mahkeme veya özel hakem, söz konusu ücret ve hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi süresinde başvurduğu halde işveren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat miktarı işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak belirlenir ve mahkemece dava tarihindeki ücret üzerinden parasal olarak hüküm altına alınır. İşe başlatmama tazminatı boşta geçen süre ücretinden ayrı bir hak olup işçi koşulları oluştuğunda her iki alacağa da aynı anda hak kazanabilir.

İşçinin tekrar işe başlatılması halinde peşin olarak ödenmiş bulunan ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı, boşta geçen süreye ilişkin yapılacak ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi kullandırılmamış veya buna ilişkin ücret peşin karşılanmamışsa, bu sürelere ait tutarlar ayrıca karşılanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde düzenlenen işe başlatma, tazminat ve boşta geçen süre alacağına dair fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksine getirilen sözleşme kuralları geçersizdir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy