İş Davası, İşe İade ve Ölümlü İş Kazası Çerçevesi

İşçi veya işverenin kanuna, bireysel iş sözleşmesine ya da toplu iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat istemi ile işe iade isteminde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlara bağlı tespit, itiraz ve rücu davalarında bu dava şartı uygulanmaz.

Arabuluculuk şartının kapsamı ve tutanak

Dava şartı, kanuna ya da bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat ile işe iade talebini kapsar. Aynı hüküm, bu alacak ve tazminata ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarına da uygulanır. İşe iade, ek cümlede ayrıca sayılmaz. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlara bağlı tespit, itiraz ve rücu davaları birinci fıkra kapsamının dışındadır.

Şartın arandığı davada davacı, anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın aslını ya da arabulucu tarafından onaylanmış örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Eklenmezse mahkeme, tutanağın bir haftalık kesin süre içinde verilmesini, aksi takdirde davanın usulden reddedileceğini ihtar eder. İhtar yerine getirilmezse dilekçe karşı tarafa tebliğe çıkarılmadan dava usulden reddedilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa başka bir işlem yapılmaksızın dava, dava şartının yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.

Başvuru yeri, görevlendirme ve yetki itirazı

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Karşı taraf birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yerindeki büro da başvuru yeridir. Büro bulunmayan yerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Büro, tarafların resmî kayıtlardaki iletişim bilgilerini araştırabilir; ilgili kurum ve kuruluşlar istenen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. Arabuluculuk Daire Başkanlığı, bu madde kapsamında görev yapmak isteyen sicile kayıtlı arabulucuları, varsa uzmanlık alanlarını göstererek adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri komisyon başkanlıklarına bildirir. Arabulucuyu büro bu listeden belirler. Taraflar listedeki bir arabulucu üzerinde anlaşırsa o arabulucu görevlendirilir.

Arabulucu, görevlendiren büronun yetkisini kendiliğinden denetleyemez. Karşı taraf, ilk toplantıdan geç olmamak üzere, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yeri gösteren belgelerle büronun yetkisine itiraz edebilir. Dosya bunun üzerine, ilgili sulh hukuk mahkemesine iletilmek üzere hemen büroya bırakılır. Mahkeme incelemesini dosya üzerinden ve harç almaksızın yapar; yetkili büroyu kesin olarak belirler ve dosyayı büroya geri gönderir. İtiraz reddedilirse aynı arabulucu yeniden görevlendirilir. Başvuruyu sonuçlandırmak için tanınan üç hafta ile zorunlu hâllerde eklenebilecek en fazla bir hafta, bu yeni görevlendirme tarihinden işlemeye başlar. İtiraz kabul edilirse, kararın tebliğini izleyen bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Yetkisiz büroya daha önce yapılan başvurunun tarihi, yetkili büroya başvuru tarihi sayılır.

Arabulucu başvuruyu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süreyi en fazla bir hafta uzatabilir. Taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması ya da görüşmeler sonunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâlinde faaliyet sona erer. Arabulucu son tutanağı düzenler ve durumu derhâl büroya bildirir. Geçerli bir mazeret gösterilmeksizin ilk toplantıya katılmama yüzünden faaliyet biterse katılmayan taraf son tutanakta belirtilir. Büroya başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Görüşmelere taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. Taraflar aksini kararlaştırmadıkça görüşmeler, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı olduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. 5953 sayılı Kanunda düzenlenen gazeteci ile 854 sayılı Kanunda düzenlenen gemiadamı, bu madde bakımından işçi sayılır. Maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uygulanır. Başvuru usulü, görevlendirme ve görüşmelere ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir.

İş güvencesinin kapsamı ve geçerli sebep sayılmayan hâller

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, en az altı ay kıdemi bulunan ve otuz veya daha fazla işçinin bulunduğu işyerindeki işçi yönünden işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Dayanılacak sebep, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletme, işyeri veya iş gereklerinden gelir. Yer altı işinde çalışan işçide altı aylık kıdem şartı aranmaz. Altı ayın hesabında 66. maddedeki süreler dikkate alınır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler bu kıdemde birleştirilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam üzerinden belirlenir.

Özellikle şu hususlar fesih için geçerli sebep oluşturmaz: sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip etmek ya da yükümlülükleri yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya başlamış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin birinci bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş güvencesine ilişkin bazı hükümler, belirli işveren vekillerine uygulanmaz. İşletmenin bütününün sevk ve idaresini üstlenen vekil ile yardımcıları, ayrıca işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisine sahip vekiller bu kapsamdadır. Bunlar hakkında 18. madde, 19 ve 21. maddeler ve 25. maddenin son fıkrası işlemez. Ayrıklık yalnız bu sıfatlarla sınırlıdır. 20. madde, uygulanmayacak hükümler arasında sayılmamıştır.

İşe iade başvurusu, dava ve ispat

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiasıyla, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme götürülebilir. Dava açmak veya özel hakeme gitmek bu metinde zorunlu tutulmamıştır.

Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava usulden reddedilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Süre, kesinleşmenin kendisinden değil bu tebliğden başlar. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlar. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. 20. maddenin dördüncü fıkrası, Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı kararıyla iptal edilmiştir.

Geçersiz fesihte işe başlatma ve parasal sonuç

İşverenin geçerli sebep göstermediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme ya da özel hakemce tespit edilip feshin geçersizliğine karar verilirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu sürede başvurmazsa yapılan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşçi başvurduğu hâlde bir ay içinde işe başlatılmazsa, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye, en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. Bu üst sınır, her olayda dört ayın tamamının ödeneceği anlamına gelmez. İkinci fıkradaki tazminat ile üçüncü fıkradaki ücret ve diğer haklar, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal miktar olarak belirlenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelerin ücreti ayrıca ödenir.

Arabuluculukta işçinin işe başlatılması konusunda anlaşılırsa taraflar; işe başlatma tarihini, üçüncü fıkradaki ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işe başlatılmama hâlinde ikinci fıkradaki tazminatın parasal miktarını belirlemek zorundadır. Aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi, kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmeyle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksi hükümler geçersizdir.

İşverenin bildirimsiz fesih sebepleri ve yargı yolu

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, 25. maddede yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı ya da engelli hâle gelmesi sebebiyle devamsızlığın ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşması bu sebeplerdendir. Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmanın sakıncalı bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması da sebeptir. (a) alt bendi dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde hak, bu hâller işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aştıktan sonra doğar. Doğum ve gebelikte süre, 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kalması nedeniyle işe gidilemeyen süreler için ücret işlemez.

Sözleşme yapılırken esaslı bir nokta için gerekli nitelik veya şart kendisinde olmadığı hâlde varmış gibi ileri süren ya da gerçeğe aykırı bilgi veya sözle işvereni yanıltan işçinin sözleşmesi bildirimsiz feshedilebilir. İşverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunan söz veya davranış ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnat da sebeptir. İşverenin başka bir işçisine cinsel taciz, işverene, aile üyelerinden birine veya başka bir işçisine sataşma, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelme veya işyerinde bu maddeleri kullanma da sayılmıştır. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak ve meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar aynı başlıktadır. İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek de sebeptir.

İzin almaksızın veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık bildirimsiz fesih sebebidir. Yapmakla ödevli olunan görevler hatırlatıldığı hâlde yapılmamakta ısrar edilmesi de sebeptir. İşçinin kendi isteği veya savsamasıyla iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya veya maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması aynı bentte yer alır. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep, işyerinde işin durmasına bağlanan sebepten ayrıdır. Gözaltı veya tutuklulukta devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması da işverene bildirimsiz fesih hakkı verir.

İşçi, feshin 25. maddede sayılan bentlerdeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu fıkra, 25. maddeye dayalı feshi işe iade yolunu kendiliğinden kapatan bir istisna olarak düzenlemez. Başvurunun şart ve sonucu, yollama yapılan hükümlerin kendi çerçevesine bağlıdır.

İşçinin bildirimsiz fesih sebepleri

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, 24. maddede yazılı hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması bu hakkın sebebidir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da sebeptir.

İşverenin sözleşme kurulurken esaslı bir nokta hakkında yanlış nitelik veya şart göstermesi, gerçeğe aykırı bilgi vermesi veya söz söylemesi suretiyle işçiyi yanıltması fesih sebebidir. İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranış ya da işçiye cinsel taciz de sebeptir. İşçiye veya aile üyesine sataşmak, gözdağı vermek, onları kanuna karşı davranışa özendirmek, kışkırtmak veya sürüklemek, onlara karşı hapsi gerektiren suç işlemek ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamda bulunmak aynı başlıkta sayılmıştır. İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişilerce işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da hakkı doğurur.

Ücret kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaz ya da ödenmezse işçi sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir. Ücret parça başına veya iş tutarı üzerinden kararlaştırılıp işçiye yapabileceğinden az iş verildiğinde, aradaki fark zaman esasına göre ödenerek eksik ücret karşılanmazsa ya da çalışma şartları uygulanmazsa aynı hak doğar. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması da işçinin bildirimsiz fesih sebebidir. Bu sebep, işçinin çalışmasının engellenmesine bağlanan sebepten ayrıdır.

Zamanaşımı, ücretin ödenmemesi ve tarafların değişmesi

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş veya toplu iş sözleşmesi, ödeme aralığını bir haftaya kadar indirebilir. Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır. İş sözleşmesinden doğması koşuluyla ve sözleşmenin bağlı olduğu kanun fark etmeksizin, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim süresi beklenmeden yapılan feshin tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranmama nedeniyle fesihten doğan tazminat için de zamanaşımı beş yıldır.

Ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işçilerin sözleşmeleri çalışmamaları gerekçe gösterilerek feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İşveren, iş sözleşmesiyle, onun eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı bildirimle yapabilir. Bu şekle uymayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. İşyerinin devrinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Bu borçlarda devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

İş kazasında bildirim, aylık ve yetkili mahkeme

İş kazası, işveren tarafından emniyet güçlerine hemen, Sosyal Güvenlik Kurumuna ise kazadan itibaren üç iş günü içinde bildirilmelidir. Maluliyet raporuna göre yüzde on üzerinde maluliyet çıkması durumunda işçiye aylık bağlanır.

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davasında genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Kazanın veya zararın meydana geldiği yerin iş mahkemesi de yetkilidir. Maluliyete uğrayan işçinin yerleşim yeri iş mahkemesi yetkilidir. Ölüm gerçekleşmişse ölen işçinin davacı yakınlarının yerleşim yeri iş mahkemesi de yetkilidir. İşçi ile işveren arasında bu hükümlere aykırı yetki sözleşmesi geçersizdir.

Sağlık ve güvenlik yükümlülüğü ile illiyet bağı

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesine göre işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gerecin sağlanması, tedbirlerin değişen şartlara uygun hâle getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışma yapar. Alınan tedbirlere uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukları giderir. Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. Görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözetir. Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

Aynı Kanunun 5. maddesindeki ilkeler şunlardır: risklerden kaçınmak, kaçınılamayan riskleri analiz etmek, risklerle kaynağında mücadele etmek, işin kişilere uygun hâle getirilmesi için işyerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, tekdüze çalışma ve üretim temposunun olumsuz etkilerini önlemek veya en aza indirmek, teknik gelişmelere uyum sağlamak, tehlikeli olanı tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek, teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamını kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek, toplu korunmaya kişisel korunmadan öncelik vermek ve çalışanlara uygun talimat vermek.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2013/21-102 esas ve 2013/1456 karar sayılı kararında, illiyet bağının mücbir sebep, zarar görenin veya üçüncü kişinin ağır kusuru nedeniyle kesilmesi hâlinde işverenin sorumluluğuna gidilemeyeceği ifade edilmiştir. Karara konu uçakta, hava şartları ve pilotaj hatasına dayanıp işveren veya işçinin kusuru bulunmadığı yönündeki değerlendirme hükme esas alınmaya yeterli görülmemiştir. Kurul, bu uyuşmazlıkta işverenin alması gerekli veya alabileceği önlemlerin, aldığı ve almadığı önlemlerin, işçinin alınan önlemlere uyup uymadığının, kusurun aidiyeti ve oranının ve üçüncü kişi olan pilotun ağır kusurunun bulunup bulunmadığının duraksamaya yer vermeyecek biçimde saptanmasını gerekli görmüştür. Tahmine dayalı belirleme bu saptamanın yerine geçmez.

Ölüm hâlindeki zararlar ve ölümlü kaza kararları

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 53. maddesi, ölüm hâlinde uğranılan zararlar arasında özellikle cenaze giderlerini, ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan kayıpları ve ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıpları sayar.

Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 2016/1916 esas ve 2017/6466 karar sayılı kararında çoğunluk, yapı işinin fenni yeterliliği bulunan kişilerin teknik gözetim ve sorumluluğunda yaptırılmamasını ve sözleşmede iş güvenliği tedbirlerinin ölen kişi tarafından alınacağına dair bir madde bulunmamasını dikkate almıştır. Sanığa kusur yükleyen bilirkişi raporlarını dosyanın oluş ve kapsamına uygun görmüş, mahkûmiyet yerine verilen beraat kararını bozmuştur. Aynı karardaki karşı oy, eser sözleşmesinde iş sahibinin iş kazasından sorumlu tutulamayacağı yönündedir. Her iki değerlendirme de karara konu olayın denetimiyle sınırlıdır.

Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 2015/4088 esas ve 2016/3539 karar sayılı kararında, yaralanmadan sonra gerçekleşen ölüm ile olay arasındaki illiyet bağı ve kesin ölüm nedeni duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden mahkûmiyete gidilmesi isabetli görülmemiştir. Mezar açıldıktan sonra kalp ve akciğer üzerinde inceleme yapılmaması, taburcu sonrası reçete edilen ilaçlar, önceki illiyet raporlarını düzenleyen heyetlerde ortopedi ve travmatoloji uzmanı ile kalp damar cerrahisi ve göğüs hastalıkları uzmanına yer verilmemesi ve bilimsel mütalaalarla bu raporlar arasındaki çelişkiler giderilmelidir. Adli Tıp Kurumu Genel Kurulundan rapor alındıktan sonra sanıkların hukuki durumu takdir edilir.

Sık sorulan sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy