İnsan Kaynaklarında Rekabet Hukuku Eğitimi ve Sorumluluk

İnsan Kaynakları Çalışanlarına Rekabet Hukuku Eğitimi Zorunlu mudur?

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun kapsamında teşebbüslerin insan kaynakları personeline belirli aralıklarla rekabet hukuku eğitimi vermesini öngören açık ve genel bir hüküm ya da bu alanda çalışabilmek için sertifika alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Rekabet uyum programları ve bu kapsamda verilen eğitimler, kural olarak teşebbüslerin kendi risk değerlendirmelerine göre belirlediği kurumsal tedbirler niteliğindedir.

Mesleki Yeterlilik Kurumunun insan kaynakları meslek standartlarında görevlerin yasal mevzuat ve kuruluş prosedürleri çerçevesinde yerine getirilmesi gerektiği belirtilmekle birlikte, rekabet hukuku zorunlu bir uzmanlık alanı olarak düzenlenmemiştir.

Çalışan Eylemlerinin İsnat Edilebilirliği ve Kurumsal Sorumluluk

Eğitimin kanunla genel bir zorunluluk haline getirilmemiş olması teşebbüsün sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Teşebbüs adına hareket eden çalışanların fiilleri şirkete isnat edilebilir. Bu doğrultuda bir insan kaynakları yöneticisinin rakip bir teşebbüs yetkilisiyle gerçekleştirdiği yazışmalar, sözlü mutabakatlar veya bilgi paylaşımları, teşebbüs bakımından 4054 sayılı Kanun'un 4. maddesinin ihlaline yol açabilir.

4054 sayılı Kanun'un 4. maddesi kapsamında, piyasadaki serbest rekabet düzenini doğrudan ya da dolaylı biçimde bozma, engelleme veya kısıtlama amacı güden yahut bu sonucu doğurabilecek nitelikteki her türlü teşebbüs uzlaşması, ortak davranışı ve birlik kararı hukuka aykırı sayılarak yasaklanmıştır. Bu doğrultuda alım veya satım şartlarının birlikte tayin edilmesi ile piyasa kaynaklarının ya da unsurlarının paylaşılması kanunen yasaklanmış temel ihlaller arasında düzenlenmektedir.

Bir anlaşmanın varlığının ispatlanamadığı durumlarda piyasadaki fiyat hareketleri, arz-talep dengesi ya da teşebbüslerin faaliyet bölgelerinin rekabetin kısıtlandığı piyasalardakine benzerlik göstermesi teşebbüslerin uyumlu eylem içinde olduklarına karine teşkil eder. Ancak taraflar ekonomik ve rasyonel gerçeklere dayanmak koşuluyla uyumlu eylemde bulunmadıklarını ispatlayarak hukuki ve idari sorumluluktan kurtulabilir.

4054 sayılı Kanun'un 4. maddesinde yasaklanmış davranışlarda bulunan teşebbüslere, nihai karardan bir önceki mali yıl sonunda oluşan (hesaplanamazsa nihai karar tarihine en yakın mali yıl sonundaki) yıllık gayrisafi gelirlerinin yüzde 10'una kadar idari para cezası verilir. İhlalde belirleyici etkisi saptanan teşebbüs yöneticilerine veya çalışanlarına ise teşebbüse verilen cezanın yüzde 5'ine kadar kişisel idari para cezası uygulanabilmektedir.

İdari para cezası belirlenirken ihlalin tekerrürü, süresi, teşebbüsün piyasa gücü, ihlalin gerçekleşmesindeki belirleyici etki, verilen taahhütlere uyum, incelemeye yardımcı olunması ve ortaya çıkan ya da muhtemel zararın ağırlığı dikkate alınır. Kanuna aykırılığın aydınlatılması amacıyla Rekabet Kurumu ile aktif işbirliği yapan teşebbüsler ile bunların yönetici ve çalışanlarına, işbirliğinin niteliği ve etkinliğine göre ceza verilmeyebilir veya cezalarda indirim uygulanabilir.

Şirket bünyesinde personele rekabet hukuku eğitimi verilmiş olması ya da bir uyum programının bulunması, ihlal gerçekleştiğinde teşebbüse otomatik bağışıklık tanımaz ve idari para cezasında zorunlu indirim nedeni teşkil etmez.

İş Gücü Piyasasında Rekabet İhlalleri ve Bilgi Değişimi

İş gücü piyasalarındaki rekabet ihlali incelemelerinde işverenlerin nihai mal veya hizmet pazarında rakip olması şart değildir. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren teşebbüsler dahi yazılım geliştirici, finans uzmanı veya insan kaynakları personeli istihdam etme bakımından aynı iş gücü piyasasında rakip kabul edilebilir.

Zam oranları, çalışma süreleri, yan haklar, tazminatlar ve izinler gibi iş gücü hareketliliğini etkileyen veriler rekabete duyarlı bilgi niteliğindedir. Bu tür bilgilerin rekabeti kısıtlama amacıyla paylaşılması durumunda somut piyasa etkisi ayrıca araştırılmadan ihlal tespiti yapılabilmektedir.

Ücret araştırmalarının rekabet ihlali teşkil etmemesi için araştırmanın bağımsız bir üçüncü tarafça yürütülmesi, geçmiş döneme ait verileri içermesi, yeterli sayıda şirketin bilgilerinin birleştirilmesi suretiyle toplulaştırılmış olması ve tek bir şirketin verisinin sonuçlardan anlaşılamayacak nitelikte bulunması gerekir.

Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Sınırları

Çalışan ayartmama anlaşmaları, çalışan emeğinin teşebbüsler arasında yapay biçimde paylaşılması anlamına gelir ve kural olarak amaç bakımından ihlal oluşturan kartel kabul edilir. Bu tür kısıtlamaların yazılı şekilde yapılması zorunlu olmadığı gibi, işe alımların diğer işverenin onayına bağlanması veya kısıtlamanın eski çalışanlara uygulanması da ihlal kapsamında değerlendirilebilir.

Çalışan ayartmama kısıtlamalarının yan sınırlama olarak geçerli sayılabilmesi meşru bir asıl sözleşmeyle doğrudan ilgili ve gerekli olmasına, ayrıca süre, kişi, coğrafi alan ve kapsam bakımından orantılı bulunmasına bağlıdır. Tüm çalışanları kapsayan, uzun süre devam eden veya proje ile ilgisi bulunmayan çalışanlara uygulanan kısıtlamalar amaç bakımından ihlal sayılır.

Türk Borçlar Kanunu kapsamında işveren ile kendi çalışanı arasında kararlaştırılan rekabet yasağı sözleşmesel bir yükümlülük niteliğindedir. Buna karşılık bağımsız işverenlerin çalışan hareketliliğini kendi aralarında kısıtladığı çalışan ayartmama mutabakatları 4054 sayılı Kanun kapsamında denetlenen farklı bir kurumdur.

Franchise alanlar aynı marka altında faaliyet gösterseler dahi çoğu zaman bağımsız teşebbüslerdir. Bu doğrultuda franchise verenin tüm franchise alanlara birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmeme yükümlülüğü getirmesi, ağ içindeki iş gücü rekabetini ortadan kaldırabilir.

Eğitim verme yükümlülüğü genel mevzuattan doğmasa dahi, Rekabet Kurulu kararları sonucunda teşebbüsler tarafından sunulan taahhütler kapsamında ilgili ekiplere katılımı zorunlu eğitimler düzenlenmesi ve uyum kılavuzlarının paylaşılması bağlayıcı bir yükümlülük haline gelebilmektedir.

Yerinde İncelemeler ve Dijital Kayıtların Korunması

Rekabet Kurumu uzmanları yerinde inceleme yetkisi dahilinde şirket sistemlerinde, e-posta ve mesajlaşma kayıtlarında denetim yapabilir; telefon, bilgisayar ve bulut sistemlerindeki ticari verileri inceleyebilir. Belgelerin silinmemesi ve değiştirilmemesi yasal zorunluluk olup incelemenin engellenmesi ya da zorlaştırılması ayrıca idari yaptırıma tabidir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy