İhbar Tazminatının Hesabı ile Bildirim Süresi

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanundaki bildirim sürelerine uymaması hâlinde karşı tarafa ödenmesi gereken tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde bu tazminat doğmaz. Belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

Çalışma süresine göre bildirim süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre sözleşme, işi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra feshedilmiş sayılır. Süre, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Her kademede süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlar.

Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir. Kanundaki kademeler hem işçi hem işveren için geçerlidir. İşten ayrılmak isteyen işçi de, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen işveren de ilgili süreye uygun bildirim yapmakla yükümlüdür. Süreye uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı öder.

Tazminatta esas alınan ücret ve menfaatler

Tazminatın kanuni ölçüsü, bildirim süresine ilişkin ücret tutarıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, genel anlamda bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır. Aynı maddenin 17. maddedeki hesapta anılan birinci fıkrasındaki bu ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilen, sözleşmeden ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 32Kaynağı aç

Madde
32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural
olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının
özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi
olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin
bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri
zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki
her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net
miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi
tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında
ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin
ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan
banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar
anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli
parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret
ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme
ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan
ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin
ödeme aczine düşmesi

Düzenli olarak ödenen yemek, yol ve prim gibi ödemeler de hesapta dikkate alınır. İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan, parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Bu son ödeme yükümlülüğü ihbar tazminatını ayrıca adlandırmamaktadır.

Bildirim ücretinin peşin ödenmesi

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu imkânla işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmadan da sözleşmeyi sona erdirebilir. Peşin ödeme yetkisi bu hükümde işverene tanınmıştır.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Fesih hakkının kötüye kullanılması

18. maddenin birinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu sonuç, anılan maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçiler bakımından düzenlenmiştir.

Kötüye kullanma tazminatının söz konusu olduğu durumda fesih için bildirim şartına ayrıca uyulmaması, 17. maddenin dördüncü fıkrası uyarınca ayrıca tazminat ödenmesini gerektirir. Bildirim süresine ilişkin tazminat ile kötüye kullanma nedeniyle öngörülen tutar birbirinin yerine geçmez.

Bildirim süresi beklenmeden yapılan fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın, işveren maddede yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu yetki yalnızca maddede yazılı hâller için düzenlenmiştir. İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi, işverenin sözleşmeyi haksız nedenle feshetmiş olmasına bağlıdır. İşveren sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak feshetmişse işçi ihbar tazminatı alamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İşverenin ihbar tazminatı isteyebilmesi de işçinin sözleşmeyi haksız nedenle feshetmesine bağlıdır. İşçi sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshetmişse işveren ihbar tazminatı alamaz.

İşçinin hastalığı, kazası, doğumu ve gebeliği gibi, (a) alt bendi dışındaki hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı hemen doğmaz. Bu hak, belirtilen hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre, 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. İşçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması da bildirim süresi beklenmeksizin fesih hâlleri arasında sayılır. Bu bent, devamsızlığın bildirim süresini aşması koşuluna bağlanmıştır.

İşçi, feshin 25. maddedeki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 25. maddeye dayalı fesih, bu hükümde kendiliğinden işe iade yolunu kapatan bir istisna olarak düzenlenmemiştir. Hüküm başvuru imkânını gösterir; başvurunun sonucunu ayrıca belirlemez.

Deneme süresi, istifa ve çalışmama

İki ayı geçmeyen deneme süresi boyunca taraflar sözleşmeyi ihbarsız ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihte ihbar süresi dikkate alınır; haklı neden varsa ihbar tazminatı doğmaz. İşçi sözleşmesini haklı nedenle feshediyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.

İşçi istifa ederek işten ayrılmışsa işverenden ihbar tazminatı isteyemez. Bildirim süresi içinde çalışmazsa veya çalışmaya başladıktan sonra süre içinde işyerini bırakırsa, bildirim süresinin tamamına ilişkin ücreti işverene ödemek zorunda kalır. Buna karşılık işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshediyorsa ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.

Bildirim süresi içindeki iş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesmeden vermek zorundadır. İzin günde iki saatten az olamaz. İşçi, şartlarına uyarak izin saatlerini birleştirip toplu kullanabilir. Bu izin ve buna bağlı ödeme ihbar tazminatı değildir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 27Kaynağı aç

Madde
27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması
için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan
vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse
iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini
toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak
ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa
o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin
izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı
sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma
belgesi

İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İzin sırasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Yüzde yüz zam, izin sırasında çalıştırılan süreye ilişkindir.

Uyuşmazlığın görülmesi

İhbar tazminatı alacağında uyuşmazlık varsa önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Taraflar arabuluculukta anlaşamazsa uyuşmazlıkta görevli mahkeme iş mahkemesidir.

4857 sayılı Kanun dışındaki benzer ödemeler

4857 sayılı Kanun dışında, 6098 sayılı Borçlar Kanunu ve diğer kanunlara tabi çalışanlara kendi mevzuatlarındaki düzenlemeler uyarınca ödenen benzer nitelikteki ihbar tazminatı ödemeleri, ücret niteliğinde olmadıkları için prime esas kazanca dahil edilmez. Bu belirleme, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçinin ihbar tazminatı hesabını değil, Kanun dışındaki benzer ödemeleri konu alır.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı doğar mı?

Hayır. İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkindir. Belirli süreli iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıkta ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Bildirim süreleri sözleşmeyle artırılabilir mi?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süreleri asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir.

İşveren bildirim ücretini peşin ödeyerek feshedebilir mi?

Evet. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir ve işçiyi bu süre boyunca çalıştırmadan sözleşmeyi sona erdirebilir.

İş arama izni toplu nasıl kullanılır?

İzin günde iki saatten az olamaz; iş saatleri içinde verilir ve ücretten kesinti yapılamaz. Toplu kullanmak isteyen işçi, izni işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır.

25. maddeye göre fesih yargı yolunu kapatır mı?

Hayır. İşçi, feshin 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Hüküm, feshi kendiliğinden işe iade yolunu kapatan bir istisna olarak düzenlemez.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku