7589 sayılı Kanunun 19. maddesiyle HMK m.107, 31 Temmuz 2026’da yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten önce açılan davalarda eski m.107 uygulanmaya devam eder; aşağıdaki belirsiz alacak açıklamaları bu eski dosyalarla sınırlıdır. Yeni davalarda kaldırılmış m.107’ye dayanılarak belirsiz alacak davası açılamaz. HMK m.109/4 kapsamında kısmi davada talep, aynı davada bir defaya mahsus, tahkikat sona erinceye kadar iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmadan artırılabilir; bu durumda artırılan kısımda zamanaşımı dava tarihinden kesilmiş sayılır. Ayrı ek dava ve yalnızca fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması bu artırım sonucu ile aynı değildir.
7589 sayılı Kanun, Madde 19Kaynağı aç
İhbar Tazminatı Nedir ve Hangi Hallerde Doğar?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın ve kanunda veya sözleşmede öngörülen bildirim süresine uymaksızın fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi zorunludur. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata hak kazanılabilmesi ve tutarın belirlenebilmesi için hak sahibinin ayrıca zarara uğramış olması şartı aranmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/719 Esas, 2013/8291 Karar sayılı ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2012/5164 Esas, 2012/9277 Karar sayılı kararlarında da ihbar tazminatının bu niteliği açıkça vurgulanmıştır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi veya işveren açısından ihbar tazminatı hakkı doğmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Aynı maddenin altıncı fıkrası uyarınca işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih yapması, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasını engellemez.
Kanuni Bildirim Süreleri ve Sözleşmeyle Artırılması
4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin ikinci fıkrasına göre fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Kanunda belirlenen bu bildirim süreleri asgari nitelikte olup bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
Yeni İş Arama İzni ve Kullandırılmaması Halindeki Sonuçlar
4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapmadan vermekle yükümlüdür. İş arama izninin süresi günde en az iki saat olup işçi isterse bu izin saatlerini birleştirerek işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu önceden işverene bildirmek koşuluyla toplu kullanabilir. İşverenin iş arama iznini vermemesi veya eksik kullandırması halinde o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; izin esnasında işçiyi çalıştırması durumunda ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. İhbar süresi içinde iş arama izninin kullandırılmaması tek başına feshin ihbarsız yapıldığı anlamına gelmez ve doğrudan ihbar tazminatı sebebi oluşturmaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 27Kaynağı aç
İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?
İhbar tazminatı yalnızca işçiye tanınan bir hak değildir; kanuna veya sözleşmeye uygun bildirim süresi tanınmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işveren de ihbar tazminatı talep edebilir. Fesih işlemini gerçekleştiren taraf, feshini haklı bir nedene dayandırdığını iddia etse dahi ihbar tazminatı isteyemez; bu tazminat kural olarak bildirimsiz feshin muhatabı olan tarafa aittir. İş güvencesi hükümleri kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda ise 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir; fesihte bildirim süresine de uyulmamışsa kötüniyet tazminatına ek olarak ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
İşyerinde emekli olan diğer işçilere ihbar tazminatı ödenmiş olması halinde, emeklilik sebebiyle ayrılan işçinin ihbar tazminatı talebi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/1024 Esas, 2015/12263 Karar sayılı ilamı doğrultusunda işverenin eşit davranma borcu ve işyeri uygulaması ilkeleri çerçevesinde incelenmelidir.
İstifa Hallerinde İhbar Tazminatı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/6059 Esas, 2013/12114 Karar sayılı kararına göre şarta bağlı istifa kural olarak geçerli kabul edilmez. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartına bağlı olarak verdiği istifa dilekçesi istifa değil, sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla sona erdirme yani ikale yapma yönünde bir icap niteliği taşır; işverenin buna dayanarak fesihte bulunması halinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bununla birlikte işverenin elverişli konumundan faydalanarak tazminatların derhal ödeneceği vaadiyle veya baskıyla işçiden yazılı istifa dilekçesi alması halinde gerçek bir istifadan söz edilemez; feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilerek diğer koşullar varsa işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar.
İhbar Tazminatının Hesaplanması ve Giydirilmiş Ücret
İhbar tazminatının ve bildirim süresine ait peşin ödenecek ücretin hesabında işçinin eline geçen net ücret değil, brüt giydirilmiş ücret esas alınır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin yedinci fıkrası gereğince, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış yol, yemek, giyim gibi para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin tamamı hesaba eklenir. Hesaplanan toplam tazminat tutarından yasal kesintiler kapsamında gelir vergisi ve damga vergisi mahsup edilir.
İşyeri Devri ve Asıl İşveren Değişikliğinde Sorumluluk
İşyerinin devredilmesi durumunda devir tarihinden sonra usulüne uygun bildirim öneli tanınmaksızın yapılan fesihlerden doğan ihbar tazminatından yalnızca işyerini devralan son işveren sorumludur; önceki devreden işverenin bu tazminattan ötürü sorumluluğu söz konusu olmaz. Asıl ve alt işveren ilişkisinde ise alt işverenlerin değişmesi durumunda işyeri devri kuralları uygulanabilirken, asıl işverenlerin değişmesi halinde işyerleri farklı nitelikte bulunduğundan işyeri ve hizmet akdi devri gerçekleşmiş sayılmaz. Dolayısıyla işçinin çalışma süresi boyunca birden fazla asıl işveren işyerinde alt işveren işçisi olarak çalıştırılması durumunda her asıl işveren yalnızca kendi dönemindeki süre ve ücret üzerinden sorumlu tutulur.
Zamanaşımı, Arabuluculuk ve Dava Usulü
4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi gereğince iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden doğan ihbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu düzenlemenin yürürlüğe girdiği 12.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesinde düzenlenen genel on yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. Ek Madde 3Kaynağı aç
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 146Kaynağı aç
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır. Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamındaki gazeteciler ile Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemiadamları da bu hüküm gereğince işçi sayılır. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı sureti dava dilekçesine eklenmelidir; mahkemece verilen bir haftalık kesin sürede son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir. Öte yandan 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin on yedinci fıkrası gereğince, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
İhbar tazminatı davalarına bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme ise işverenin veya şubesinin bulunduğu yer ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir; davalı işverenin birden fazla olması durumunda bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
31 Temmuz 2026’dan önce açılan ve eski HMK m.107’nin uygulanmasına devam edilen davalar bakımından: Kıdem ve ihbar tazminatı miktarı işçi tarafından bilinebildiğinden kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilemez. Ancak giydirilmiş ücrete dahil edilecek sosyal hakların tutarının belirlenmesi işverenin sunacağı kayıtlara veya yargılama sonucuna bağlıysa ihbar tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilir. İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır; borçlu dava öncesinde temerrüde düşürülmemişse faiz dava tarihinden başlar. Belirsiz alacak davasında sonradan artırılan kısım için faiz başlangıcı olarak dava tarihi, kısmi alacak davasında ise talep artırım veya ıslah tarihi esas alınır.
İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf ihbar tazminatı talep edebilir mi?
Hayır, iş sözleşmesini bizzat fesheden taraf, feshini haklı bir nedene dayandırsa dahi ihbar tazminatı isteyemez; bu hak yalnızca usulüne uygun bildirim süresi tanınmaksızın sözleşmesi feshedilen tarafa aittir.
İhbar öneli tanınmadan yapılan fesih işe iade davası açılmasını engeller mi?
Hayır, işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih yapması, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını ve işe iade davası açılmasını engellemez.
İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ihbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi beş yıldır.
İstifa eden işçi hangi hallerde ihbar tazminatına hak kazanabilir?
İşçinin tazminatlarının ödenmesi şartına bağlı olarak verdiği istifa ikale icabı sayıldığından veya işverenin baskısı ya da tazminat vaadiyle iradesi fesada uğratılarak alınan istifa geçersiz kabul edildiğinden, feshin işverence yapıldığı sonucuna varılarak ihbar tazminatına hak kazanılabilir.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

