Hamile İşçinin İşten Çıkarılması ve Yasal Hakları

SOSYAL HİZMETLER KANUNU VE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN Kanun No. 7578 Kabul Tarihi: 22/4/2026 MADDE 1- 31/12/1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun; a) 40 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (10) numaralı bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. b) 89 uncu maddesinin birinci fıkrasının (6) numaralı bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi ve (11) numaralı bendine “işletmeleri hariç,” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 2- 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104 üncü maddesinin (A) fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “doğumdan sonra sekiz” ibaresi “doğumdan sonra onaltı” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan memura çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” MADDE 3- 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanunun 5 inci maddesinde yer alan “Türkiye İstatistik Kurumunca her ay için belirlenen Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) aylık değişim oranları esas alınarak” ibaresi “kanuni faizi ile” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 4- 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinin (6) ve (12) numaralı alt bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, bende aşağıdaki alt bent ve fıkraya aşağıdaki bentler eklenmiştir. “6. “İhtisaslaştırılmış Çocuk Evleri Sitesi”; Suça sürüklenmesi, suç mağduru olması veya sokakta sosyal tehlikelerle karşı karşıya kalması sebebiyle haklarında bakım tedbiri veya korunma kararı verilen çocuklardan psikososyal desteğe ihtiyaç duyduğu tespit edilenler ve refakatsiz çocukların bu ihtiyaçları giderilinceye kadar geçici süre ile bakım ve korunmalarının sağlandığı, bu süre içinde aile, yakın çevre ve toplum ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik çalışmaların yürütüldüğü; çocukların mağduriyet, suça sürüklenme, yaş ve cinsiyet durumuna göre ayrı ayrı yapılandırılan güvenlikli yatılı sosyal hizmet kuruluşlarını,” “12. “Çocuk Evleri Sitesi”; Korunma ihtiyacı olan çocukların bakımlarının sağlandığı aynı yerleşkede bulunan ev tipi sosyal hizmet birimlerinden oluşan kuruluşu,” “17. “Çocuk Koruma İlk Müdahale ve Değerlendirme Merkezi”; Korunma ihtiyacı olan veya suça sürüklenen çocuklar hakkında uygun hizmet modeli belirleninceye veya mahkeme kararı alınıncaya kadar geçici bir süre barınma ve temel gereksinimleri karşılamak üzere açılan güvenlikli yatılı sosyal hizmet kuruluşlarını,” “h) “İhtisaslaşma”; Çocuk bakım kuruluşlarının, çocukların özel surette korunmaları amacıyla yaş ve cinsiyet durumları ile psikososyal ihtiyaçlarına yönelik yapılandırılmasını, ı) “Sosyal ve ekonomik destek”; Ailesi veya yakını yanında bakımı için desteklenen çocuklar ve gençler ile hakkındaki korunma kararı veya bakım tedbiri kararı reşit olması nedeniyle sona eren kişilere verilen desteği, j) “Koruyucu aile”; Korunma ihtiyacı olan çocukların bakım ve yetiştirilmelerini sağlamak üzere yanına yerleştirildiği, çocukların ihtiyaçlarını karşılamak üzere yapılacak bir ödeme karşılığında veya gönüllü olarak bakımı üstlenen kişi ya da aileyi, k) “Merkezî İzleme Sistemi”; Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı merkez teşkilatında kurulan, tüm sosyal hizmet kuruluşlarında bulunan yazılım destekli kamera sistemlerince yapılan yerel kayıtların eş zamanlı olarak aktarıldığı, kesintisiz çalışan, veri toplama, analiz, denetim ve disiplin süreçlerinde kullanılan altyapıyı,” MADDE 5- 2828 sayılı Kanunun 23 üncü maddesinin birinci fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “ikinci” ibaresi “üçüncü” şeklinde değiştirilmiş, maddeye birinci fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiş, maddenin mevcut ikinci fıkrasında yer alan “usul ve esası ile” ibaresinden sonra gelmek üzere “ikinci fıkra kapsamında isteğe bağlı sigorta ödemelerine,” ibaresi eklenmiş ve “Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı” ibaresi “Hazine ve Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı” şeklinde değiştirilmiştir. “Koruyucu aile sözleşmesi devam eden koruyucu ailelerde eşlerden birinin, sigortalı olarak ay içerisinde otuz günden az çalışması ya da tam gün çalışmaması sebebiyle isteğe bağlı sigortalı olanlar hariç olmak üzere, sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi olarak isteğe bağlı sigortalılık veya iştirakçilik kapsamında ödediği primin, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç günlük alt sınırı üzerinden hesaplanacak tutarı, ödeme belgesinin ibrazı hâlinde aylık ödemelere ilave edilerek karşılanır. Bu fıkra kapsamında ödeme yapılan kişilerin eşlerinin vefatı hâlinde de isteğe bağlı sigorta primlerinin karşılanmasına devam edilir.” MADDE 6- 2828 sayılı Kanuna 25 inci maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “Sosyal ve ekonomik destek MADDE 25/A- Çocukların kuruluş bakımına alınmaksızın ailesi veya yakını yanında bakımı ve desteklenmesi amacıyla koruyucu ve önleyici çalışmalar yapılır. İhtiyaç duyulması hâlinde sosyal ve ekonomik sorunların çözülmesine yönelik bölgesel şartlar dikkate alınarak sosyal ve ekonomik destek sağlanır. Sosyal ve ekonomik destek geçici veya süreli olarak sağlanabilir. Destek ödemeleri, en yüksek devlet memuru aylığı (ek gösterge dahil) tutarını aşamaz. Yaş ve öğrenim durumuna göre verilecek destek üst sınır üzerinden hesaplanarak belirlenir. Aylık ödenecek süreli ekonomik destek iki yıla kadar, tek seferlik ödenecek geçici ekonomik destek ise yılda en fazla iki kez olmak üzere sağlanır. Geçici ekonomik destek ikinci fıkrada belirlenen tutarın üç katına kadar verilebilir. Sosyal ve ekonomik destek aynı ailede en fazla iki kişi için sağlanır. Sosyal ve ekonomik destek, kural olarak destekten yararlanan çocuğun 18 yaşını doldurmasına kadar sağlanabilir. Korunma kararı veya bakım tedbiri kararı, reşit olması nedeniyle sona eren kişiler ile sosyal ve ekonomik destek hizmetinden yararlanırken reşit olan ve aralık vermeksizin örgün yüksek öğrenim programlarına devam eden gençler sosyal ve ekonomik destekten 25 yaşını tamamlayana kadar yararlandırılabilir. Sosyal ve ekonomik destekten yararlanacakların tespiti, verilecek sosyal destekler ile geçici ve süreli ekonomik destekten faydalananlara yapılacak ödemelere ve ödemelerin sürelerine ilişkin usul ve esaslar Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. 22/11/2001 tarihli ve 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu hükümlerine göre çocuğa bakmakla yükümlü olan kimsenin yönetmelikte belirlenen şartları taşımadığı halde aktif bir eylemiyle bundan haksız bir şekilde yararlandığının Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca tespit edilmesi hâlinde, Devletçe ödenen meblağın tahsili için ilgililere rücu edilir.” MADDE 7- 2828 sayılı Kanuna 35/B maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “Tasfiye işlemleri ve tedbirler MADDE 35/C- Kanunun 35/A ve 35/B maddeleri uyarınca kapatılmasına karar verilen yatılı kuruluşlarda, ihtiyaç duyulması hâlinde bakım faaliyetlerinin aksamaması ve hizmetin devamlılığını sağlamak üzere merkezin olağan idari, mali, hukuki, mesleki ve diğer tüm işleri valilikçe yürütülür. Bu yetki çerçevesinde, başka bir kuruluşa nakli hemen yapılamayan kişilere, durumlarına uygun bir kuruluşa yerleştirilinceye kadar ve azami altı ay süreyle hizmet sunulmasına devam edilir. Bu süreçte Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı yatılı kuruluşlarda görev yapan personel geçici olarak görevlendirilebilir. Gerçek kişilere veya özel hukuk tüzel kişilerine ait sosyal hizmet kuruluşlarının kurucu müdürü hakkında 35/B maddesinin ikinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen eylemlerden dolayı adli kovuşturma açılması hâlinde kovuşturma sonuçlanıncaya kadar valilikçe bu madde kapsamında belirtilen tedbirlerin alınmasına karar verilebilir.” MADDE 8- 2828 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “EK MADDE 1- Bu madde ile sağlanan istihdam hakkından yararlanmak için; a) Bu Kanun kapsamında hakkında korunma kararı veya 5395 sayılı Kanun uyarınca bakım tedbiri kararı alınmış olmak, b) Korunma kararı veya bakım tedbiri kararı devam ederken fasılalı olarak geçen yararlanma süreleri dâhil en az beş yıl kuruluş bakımı veya koruyucu aile sosyal hizmet modellerinden fiilen yararlanmak ve reşit olduğu tarih itibarıyla fiilen yararlanmaya devam ediyor olmak, c) Korunma, bakım tedbir kararı veya bu Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen himaye onayının sona erdiği tarih itibarıyla Türk vatandaşı olmak, ç) 14 yaşını doldurduğu tarihten itibaren kuruluştan ya da koruyucu aile yanından hizmet aldığı süre boyunca fasılalı da olsa Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı kayıtlarına göre doksan günden fazla izinsiz ayrılmamış olmak, d) En az ortaöğretim mezunu olmak, e) 18 yaşın doldurulduğu ve korunma, bakım tedbir kararı veya bu Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen himaye onayının sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına başvuru yapmış olmak ve başvuru tarihi itibarıyla 30 yaşından gün almamış olmak, şartlarının tamamının taşınması zorunludur. Birinci fıkrada belirtilen şartlar kapsamında hak sahibi olanların işe yerleştirilmeleri aşağıdaki usul ve esaslar çerçevesinde yapılır. a) Kamu kurum ve kuruluşları tarafından hangi statüde olursa olsun dolu kadro ve pozisyonları toplamının binde biri, bu madde kapsamında istihdam edilecekler için ayrılır ve her yıl belirtilen oranda kişi istihdam edilir. Dolu kadro ve pozisyon toplamı binden az olan kamu kurum ve kuruluşlarına, talep edilmesi durumunda yerleştirme yapılır. b) Hak sahipliği Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından onaylananların merkezî yerleştirme işlemleri merkezî sınav sonuçlarına göre yapılır. c) Yerleştirme yapılacak kadro ve pozisyon sayısı 2 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesine tabi kurumların dolu memur kadroları ile sözleşmeli personel pozisyonları ve işçi kadro sayılarının toplamının binde biridir. Toplam kadro ve pozisyon sayısının belirlenmesinde yerleştirme yapılacak yılın başındaki veriler esas alınır. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından bu madde kapsamında hak sahiplerinin istihdam edileceği toplam kadro sayıları her kurum için tespit edilerek kurumlara bildirilir. Kurumlar, bildirilen bu kadroları merkez ve taşra teşkilatları itibarıyla dağıtımını yaparak yerleştirme dönemlerinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bildirir. Bu madde kapsamına girenlerin yerleştirilmeleri; ortaöğretim ve daha üst öğrenim mezunları için kurumların talepleri doğrultusunda öğrenim durumları itibarıyla ihraz ettikleri unvanın Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi eki cetvellerde yer alması şartıyla ihraz etmiş bulundukları unvanlara, bunların dışında kalan ortaöğretim ve yükseköğretim mezunları için memur unvanlı kadro ve pozisyonlara, en az yılda bir defa olmak üzere Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılır veya yaptırılır. Öğretmenlik alanları için Millî Eğitim Bakanlığınca belirlenen yükseköğretim programlarından mezun olanlar 10/10/2024 tarihli ve 7528 sayılı Öğretmenlik Mesleği Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilirler. Millî Eğitim Akademisi ile ilişikleri disiplin soruşturması dışında bir sebeple kesilenler memur unvanlı kadrolara atanırlar. Kurumlarca teşkilat bazında dağıtımın bildirilmemesi hâlinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecek usul ve esaslar dâhilinde resen yerleştirme yapılır. ç) Hak sahipleri bu madde kapsamındaki istihdam hakkından yalnızca bir defa faydalanabilirler. Hak sahiplerinden herhangi bir kamu kurum ve kuruluşuna yerleştirilip atama onayı alınanlar ile kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlara her ne surette olursa olsun atananlar ve 7528 sayılı Kanuna göre hazırlık eğitimine alınanlar bu maddede verilen hakkı kullanmış sayılır. Öğrenim düzeyinin göreve başlama sonrasında değişmesi genel hükümler dışında bir atama veya unvan değişikliğine hak teşkil etmez. d) Kamu kurum ve kuruluşları, bu maddede belirtilen haktan yararlanarak yerleştirilenlerin atama işlemlerinin sonucunu, herhangi bir nedenle işten ayrılan personele ilişkin belirlenecek bilgileri ve hâlen çalışmakta olanların bilgilerini yönetmelikte belirlenecek süre içerisinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Kamu Personel Bilgi Sisteminin bulunduğu kuruma bildirir. e) Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi kapsamı dışında kalan kurumlar da bu madde kapsamında istihdamla yükümlü oldukları kadro ve pozisyonları Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bildirmek zorundadır. Ancak, bu kurumlara yapılacak yerleştirmelerde ilgili kurumların talep ettikleri kadro ve statüler esas alınır. f) Bu madde kapsamında yapılacak yerleştirmelerde; yerleştirilen kişinin atama onayının alınması ile birlikte diğer kanunlardaki hükümlere bakılmaksızın ve başka bir işleme gerek kalmaksızın teklif yapılan kamu kurum ve kuruluşlarına kadrolar ihdas edilmiş ve kurumların kadro ve pozisyon cetvellerinin ilgili bölümlerine eklenmiş sayılır. Bu şekilde ihdas edilen kadrolar, herhangi bir şekilde boşalması hâlinde başka bir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır. Öğrenim durumlarına bakılmaksızın birinci fıkra kapsamına giren kişilerin özel sektörde çalıştırılmaları hâlinde, 5510 sayılı Kanunun 81 inci maddesine göre ödenmesi gereken ve aynı Kanunun 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi, kısa vadeli sigorta kolları primi ve genel sağlık sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesi primlerinin tamamı ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasına göre ödenmesi gereken işsizlik sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesinin tamamı sigortalının işe giriş tarihinden itibaren beş yıl süre ile Hazine tarafından karşılanır. Bu fıkra kapsamında sağlanan prim teşvikinden işverenler yararlanır ve Hazine tarafından işverene sağlanan sigortalı primi hissesi teşviki tutarının sigortalıya ödenmesi işverenden talep edilemez. Bu fıkra uyarınca teşvikten faydalanabilmek için Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin kanuni süresi içinde verilmesi ve Hazinece karşılanmayan primlerin kanuni süresi içinde ödenmesi şarttır. İşe yerleştirme yükümlülüğünün takip ve denetimine, yerleştirme yapılacak kadro ve pozisyonların belirlenmesine, merkezî sınav ve yerleştirme işlemlerine ilişkin usul ve esasları belirlemeye Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yetkilidir.” MADDE 9- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 12- Yatılı sosyal hizmet kuruluşlarında sunulan hizmetlerin kalite ve verimliliğinin artırılması, özel gereksinimli bireylerin ihtiyaçlarının tespit edilmesi, suç işlenmesinin önlenmesi ve acil durumlarda erken müdahalenin sağlanması amacıyla Merkezî İzleme Sistemine bağlı yazılım destekli kamera sistemlerinden yararlanılır. Birinci fıkra çerçevesinde elde edilecek kişisel veriler adli veya idari soruşturmaya esas teşkil etmemesi hâlinde 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ilgili mevzuatında gösterilen usul çerçevesinde kayıt tarihinden iki yıl geçtikten sonra silinir. Bu veriler mahkeme kararı olmaksızın hiçbir kurum, kuruluş veya kişi ile paylaşılamaz. Ancak kamu hizmetlerinin kalite ve verimliliğinin artırılması ile plan ve politika geliştirilebilmesi amacıyla bu verilerden anonim hâle getirilmek suretiyle yararlanılabilir.” MADDE 10- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 13- Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, bu Kanun ile diğer kanunlar ve Cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle Bakanlığa verilmiş olan görevleri kapsamında sunulan hizmetlerden yararlanacak kişi ve hanelerin tespiti, ulusal politika ve stratejilerin oluşturulması ve sosyal yardımlardan yararlanacak kişilerin objektif ölçütlere göre belirlenmesinde kullanılmak üzere başvuru konusuyla ilgili olmak kaydıyla, sosyal yardım veya sosyal hizmet başvurusunda bulunan ya da hâlihazırda bu yardım ve hizmetlerden yararlanan kişiler ile bu kişilerin hanelerine ait taşınır, taşınmaz, sosyal güvenlik, sosyal yardım, sağlık, gelir, gider, varlık, nüfus ve mali durumlarına ilişkin her türlü veri ve bilgiyi gerçek ve tüzel kişilerden talep edebilir. Söz konusu veri ve bilgiler, genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri ile kamu tüzel kişiliğini haiz kurumlar ve sermayesinin yarısından fazlası doğrudan veya dolaylı olarak bu kurum ve kuruluşlara ait ortaklıklar ile kamu hizmeti sunan diğer tüzel kişilerden de doğrudan talep edilebilir. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, birinci fıkra kapsamında veri ve bilgilerin temin edilmesi, işlenmesi ve kaydedilmesi dâhil bunlara ilişkin her türlü işlemi elektronik ortamda yapabilir ve bunları arşivleyebilir. Bu veri ve bilgiler, kullanıma açık hâle gelmeleri ya da 6698 sayılı Kanun uyarınca belirlenen şartların gerçekleşmesi hâlinde imha edilir. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yetkilidir.” MADDE 11- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 14- Kadın konukevi hizmetinden yararlanan ve geliri bulunmayan veya meslek elemanının görüşü ve değerlendirme komisyonunun kararına göre yeterli geliri olmadığı değerlendirilen kadınlara ve çocuklara, 8/3/2012 tarihli ve 6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kapsamında geçici maddi yardım yapılmasına karar verilmemiş olması hâlinde, 6284 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen orana göre hiçbir kesinti yapılmaksızın net harçlık verilir. Konukevinde kalan kadınların beraberindeki öğrenim gören çocukları ile çeşitli nedenlerle öğrenimine devam etmeyen ve ücretli olarak bir işyerinde çalışmayan çocuklarına, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı çocuk bakım kuruluşlarında kalan çocuklara verilen miktar kadar hiçbir kesinti yapılmaksızın net harçlık verilir. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanacak yönetmelikle belirlenir.” MADDE 12- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. “ GEÇİCİ MADDE 20- Bu Kanunun 23 üncü maddesinde isteğe bağlı sigorta ödemelerine yönelik yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce gerçekleştirilen isteğe bağlı sigorta bedelleri talep edilmez. Bu Kanunun 25/A maddesinin yürürlüğe girmesinden önce gerçekleştirilen sosyal ve ekonomik destek bedelleri talep edilmez. Bu maddeyi ihdas eden Kanun ile ek 1 inci maddede yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce korunma kararı veya 5395 sayılı Kanun uyarınca bakım tedbiri kararı alınmış olanlara maddenin birinci fıkrasının (b) bendinde beş yıl olarak düzenlenen süre şartı bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte 16 yaşını doldurmuş olanlar için iki yıl, 15 yaşını doldurmuş olanlar için üç yıl, 14 yaşını doldurmuş olanlar için dört yıl şeklinde uygulanır. Bu maddeyi ihdas eden Kanun ile ek 1 inci maddede yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce hak sahibi olanlardan daha önce istihdam hakkından yararlanmamış olanlar, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on iki ay içerisinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına başvurmaları hâlinde ek 1 inci maddede yer alan istihdam hakkından yararlanabilirler. Bu kişilerin işe yerleştirilmeleri bu maddeyi ihdas eden Kanun ile değiştirilen ek 1 inci maddenin bu değişiklikten önceki hükümlerinde yer alan usul ve esaslara göre yapılır. Bu Kanunun ek 1 inci maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendinde belirtilen sürenin hesabında bu maddenin yürürlük tarihinden önceki süreler dikkate alınmaz.” MADDE 13- 25/10/1984 tarihli ve 3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanununun 17 nci maddesinin (2) numaralı fıkrasının (b) bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 14- 8/1/2002 tarihli ve 4736 sayılı Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Ürettikleri Mal ve Hizmet Tarifeleri ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 1 inci maddesinin sekizinci fıkrasında yer alan “Maliye, Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme, İçişleri, Çevre ve Şehircilik ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlıklarının görüşleri alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından” ibaresi “Hazine ve Maliye, İçişleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik ve Ulaştırma ve Altyapı bakanlıklarının görüşleri alınmak suretiyle Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından müştereken” şeklinde, dokuzuncu fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı” ibaresi “Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı” şeklinde, ikinci cümlesinde yer alan “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ve Maliye Bakanlığı” ibaresi “Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı ve Hazine ve Maliye Bakanlığı” şeklinde değiştirilmiş ve “altı ay içinde” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır. MADDE 15- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesinin birinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “doğumdan sonra sekiz” ibaresi “doğumdan sonra onaltı” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiş, fıkraya aşağıdaki cümle eklenmiş, altıncı fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “onaltı” ibaresi “yirmidört” şeklinde ve “onsekiz” ibaresi “yirmialtı” şeklinde değiştirilmiştir. “Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir.” MADDE 16- 4857 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “beş” ibaresi “on” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 17- 3/7/2005 tarihli ve 5395 sayılı Çocuk Koruma Kanununa aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “Çalıştırma yasağı EK MADDE 1- (1) Cinsel saldırı, çocukların cinsel istismarı, reşit olmayanla cinsel ilişki, uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti, uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanılmasını kolaylaştırma, müstehcenlik, fuhuş, insan ticareti, kasten öldürme suçlarından haklarında adli sicil ve arşiv kayıtlarında kesinleşmiş mahkûmiyet kararı bulunanlar; kamuya, özel sektöre veya sivil toplum kuruluşlarına ait her ne adla olursa olsun çocukların yoğun olarak bulunduğu çocuk hizmet birimleri, adli görüşme odaları, eğitim kuruluşları, çocuk etkinlik ve oyun evleri, okul, okul servisi, okul kantini, yurt, kreş, gündüz bakımevi, çocuk kulübü, internet kafeleri ve salonları, e-oyun yerleri, çocuk spor okulu, beden eğitimi ve spor tesisleri olarak işletilen iş yerlerini şahsen işletemez, bu iş yerlerinde çalıştırılamaz ve herhangi bir sıfatla fiilen bu iş yerlerinde görev alamaz. (2) Birinci fıkra kapsamına giren kişilere aynı fıkrada belirtilen iş yerlerinin açılması veya işletilmesi için izin ve ruhsat verilmez. Birinci fıkra kapsamındaki iş yerlerinin aynı fıkra kapsamındaki kişilerce işletildiğinin tespit edilmesi hâlinde bu kişilere iş yerinin devri için altı ay süre verilir ve bu sürede kişinin iş yerini fiilen işletmesine izin verilmez. Bu süre içinde devir işlemi yapılmadığı takdirde verilen izin ve ruhsatlar, bunları veren kamu kurum ve kuruluşları tarafından derhâl iptal edilir. (3) Birinci fıkra kapsamındaki iş yerlerinde çalışanlar, adli sicil ve arşiv bilgilerine dayanılarak oluşturulan bu iş yerlerinde çalışabileceğini gösterir resmî belgeyi altı ayda bir işverene ibraz etmek zorundadır. (4) Birinci fıkraya aykırı olarak işçi çalıştıran kişiye, mahallîn mülki idare amiri tarafından bu fıkraya aykırı olarak çalıştırdığı her bir kişi başına brüt asgari ücretin üç katı tutarında idari para cezası verilir. Aykırılığın cezanın tebliğinden itibaren bir ay içinde giderilmediğinin tespiti hâlinde, birinci fıkraya aykırı olarak çalıştırılan her bir kişi başına brüt asgari ücretin yedi katı tutarında idari para cezası verilir. Bu cezanın tebliğinden itibaren bir ay içinde aykırılığın hâlen giderilmemiş olması hâlinde, ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından verilen izin ve ruhsatlar derhâl iptal edilir. (5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Adalet Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.” MADDE 18- 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 15 inci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “sekiz” ibaresi “onaltı” şeklinde değiştirilmiş ve “, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır. MADDE 19- 5510 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde yer alan “doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede” ibaresi “doğumdan önceki sekiz ve sonraki onaltı haftalık sürede” şeklinde ve (d) bendinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 20- 13/6/2006 tarihli ve 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 10 uncu maddesinin birinci fıkrasının (f) bendine “İktisadi işletmeleri hariç,” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 21- 4/5/2007 tarihli ve 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki bentler eklenmiştir. “ş) Oyun: İnternet aracılığıyla dağıtılan veya güncellenen, elektronik ortamda çevrim içi veya çevrim dışı oynanabilen dijital oyunları, t) Oyun dağıtıcı: İçerik sağlayıcı tarafından üretilen veya yayınlanan dijital oyunların; son kullanıcıya ulaştırılması amacıyla satış kanalları ile ilişkileri yöneten, lisans anahtarlarının üretimini ve yönetimini koordine eden, dijital hak yönetimi sistemlerini kullanan ve bu süreçte mali veya teknik aracılık hizmeti sunan gerçek veya tüzel kişileri, u) Oyun geliştirici: Dijital oyunu ya da oyun içeriğini tasarlayan, bunların yazılımını geliştiren veya geliştirme sürecini yöneten gerçek ya da tüzel kişileri, ü) Oyun platformu: İnternet üzerinden dijital oyunların ve bunlarla ilişkili ek içeriklerin; sergilenmesi, satışı, dağıtımı, indirilmesi veya oynanmasına yönelik yazılımsal veya teknik altyapı sunan; kullanıcıların oyun veya içeriklere erişimini, lisans yönetimini veya kullanıcılar arası etkileşimi sağlayan veya koordine eden gerçek veya tüzel kişileri,” MADDE 22- 5651 sayılı Kanunun ek 4 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan “9 uncu ve 9/A maddeleri kapsamındaki içeriklere yönelik olarak” ibaresi madde metninden çıkarılmış, dördüncü fıkrasında yer alan “erişimin engellenmesi kararlarının” ibaresi “erişimin engellenmesi kararları ile yirmiüçüncü fıkranın” şeklinde, yedinci fıkrası aşağıdaki şekilde, onsekizinci fıkrasında yer alan “en geç üç ay” ibaresi “derhâl ve onbeş günü geçmemek üzere Kurum tarafından belirlenecek süre” şeklinde değiştirilmiş, ondokuzuncu fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiş ve diğer fıkralar buna göre teselsül ettirilmiş, mevcut yirminci fıkrasında yer alan “ve ondokuzuncu” ibaresi “, ondokuzuncu, yirminci, yirmibirinci ve yirmiüçüncü” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “(7) Sosyal ağ sağlayıcı, onbeş yaşını doldurmamış çocuklara hizmet sunamaz ve bu hizmetin sunulmaması konusunda yaş doğrulama dâhil gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Sosyal ağ sağlayıcı, onbeş yaşını doldurmuş çocuklara özgü ayrıştırılmış hizmet sunma konusunda gerekli tedbirleri alır. Bu fıkra kapsamında alınan tedbirler sosyal ağ sağlayıcının kendi internet sitesinde yayınlanır.” “(20) Sosyal ağ sağlayıcı; açık, anlaşılır ve kullanıma elverişli ebeveyn kontrol araçları sağlar. Ebeveyn kontrol araçları; a) Hesap ayarlarının kontrol edilmesine, b) Satın alma, kiralama ve ücretli üyelik gibi ücrete dayalı işlemlerin ebeveyn iznine veya onayına tabi kılınmasına, c) Kullanım süresinin izlenmesi ve bu sürenin sınırlandırılmasına, ilişkin mekanizmaları içerir. (21) Sosyal ağ sağlayıcı, aldatıcı reklamları engelleyici tedbirleri almakla yükümlüdür. (22) Türkiye’den günlük erişimi on milyondan fazla olan sosyal ağ sağlayıcı, 8/A maddesi uyarınca gecikmesinde sakınca bulunan hâller kapsamında verilen kararların gereğini derhâl ve en geç bir saat içinde uygular. (23) Türkiye’den günlük erişimi on milyondan fazla olan sosyal ağ sağlayıcı, bu Kanun uyarınca verilen içeriğin çıkarılması ve/veya erişimin engellenmesi kararlarına konu yayının kendi internet sitesinde yayınlanmaması hususunda gerekli her türlü tedbiri alır.” “Verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan tarafından Türkiye’de mukim vergi mükellefi olan gerçek ve tüzel kişilerin ilgili sosyal ağ sağlayıcısına yeni reklam vermesi yasaklanır, bu kapsamda yeni sözleşme kurulamaz ve buna ilişkin para transferi yapılamaz. Reklam yasağı kararının verildiği tarihten itibaren üç ay içinde yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, sosyal ağ sağlayıcının internet trafiği bant genişliğinin yüzde elli oranında daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Başvurunun kabulüne ilişkin hâkim kararının uygulanmasından itibaren otuz gün içinde söz konusu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, sosyal ağ sağlayıcının internet trafiği bant genişliğinin yüzde doksan oranına kadar daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Hâkim ikinci başvuru üzerine vereceği kararında, yüzde elliden düşük olmamak kaydıyla, sunulan hizmetin niteliğini de dikkate alarak daha düşük bir oran belirleyebilir. Bu kararlara karşı Başkan tarafından 5271 sayılı Kanun hükümlerine göre itiraz yoluna gidilebilir. Hâkim tarafından verilen kararlar erişim sağlayıcılara bildirilmek üzere Kuruma gönderilir. Kararların gereği, bildirimden itibaren derhâl ve en geç dört saat içinde erişim sağlayıcıları tarafından yerine getirilir. Yükümlülüğün yerine getirilmesi hâlinde reklam yasağı kaldırılır ve hâkim kararları kendiliğinden hükümsüz kalır. İnternet trafiği bant genişliğine yapılan müdahalenin sona erdirilmesi için erişim sağlayıcılara Kurum tarafından bildirim yapılır.” MADDE 23- 5651 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 5- (1) Oyun platformu usulüne uygun olarak derecelendirilmeyen oyunları sunamaz. Ancak derecelendirilmeyen oyunları en yüksek yaş kriterine göre derecelendirmek kaydıyla sunabilir. Oyun platformu içerik veya yer sağlayıcı olmasından doğan sorumluluk ve yükümlülükleri saklı kalmak kaydıyla, usulüne uygun olarak derecelendirilmeyen içerikleri çıkarmakla yükümlüdür. (2) Türkiye’den günlük erişimi yüzbinden fazla olan yurt dışı kaynaklı oyun platformu; Kurum, Birlik, adli veya idari makamlarca gönderilecek tebligat, bildirim veya taleplerin gereği ile bu Kanun kapsamındaki diğer yükümlülüklerin yerine getirilmesini temin için Türkiye’de gerçek veya tüzel kişi temsilci belirlemekle ve bu temsilciye dair bilgileri Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Oyun platformu, temsilcinin iletişim bilgilerine kolayca görülebilecek ve doğrudan erişilebilecek şekilde internet sitesinde yer verir. (3) Oyun platformu; açık, anlaşılır ve kullanıma elverişli ebeveyn kontrol araçları sağlar. Ebeveyn kontrol araçları; a) Hesap ayarlarının kontrol edilmesine, b) Satın alma, kiralama ve ücretli üyelik gibi ücrete dayalı işlemlerin ebeveyn iznine veya onayına tabi kılınmasına, ilişkin mekanizmaları içerir. (4) Kurum, oyun platformunun bu Kanuna uyumuna ilişkin olarak oyun platformundan kurumsal yapı, bilişim sistemleri, veri işleme mekanizmaları dâhil olmak üzere bu Kanunun uygulanmasıyla doğrudan ilgili açıklamaları talep edebilir. Oyun platformu, Kurum tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri derhâl ve onbeş günü geçmemek üzere Kurum tarafından belirlenecek süre içinde vermekle yükümlüdür. (5) Bu maddenin uygulanmasına, oyun platformunun uyması gereken yükümlülüklere ve yaş kriterlerine göre derecelendirmeye dair usul ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. (6) Bu maddede düzenlenen yükümlülükler ile Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikte yer alan yükümlülüklerini yerine getirmeyen oyun platformuna Kurum tarafından bildirimde bulunulur. Bildirimden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde oyun platformuna Başkan tarafından bir milyon Türk lirasından on milyon Türk lirasına kadar idari para cezası verilebilir. Verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde on milyon Türk lirasından otuz milyon Türk lirasına kadar bir kez daha idari para cezası verilebilir. İdari para cezası miktarı ihlalin niteliği, ağırlığı, kullanıcılar üzerindeki etkisi veya meydana gelen zarar dikkate alınarak takdir edilir. (7) İkinci kez verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, oyun platformunun internet trafiği bant genişliğinin yüzde otuz oranında daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Başvurunun kabulüne ilişkin hâkim kararının uygulanmasından itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, oyun platformunun internet trafiği bant genişliğinin yüzde elli oranına kadar daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Hâkim ikinci başvuru üzerine vereceği kararında, yüzde otuzdan düşük olmamak kaydıyla, sunulan hizmetin niteliğini de dikkate alarak daha düşük bir oran belirleyebilir. Bu kararlara karşı Başkan tarafından 5271 sayılı Kanun hükümlerine göre itiraz yoluna gidilebilir. Hâkim tarafından verilen kararlar erişim sağlayıcılara bildirilmek üzere Kuruma gönderilir. Kararların gereği, bildirimden itibaren derhâl ve en geç dört saat içinde erişim sağlayıcıları tarafından yerine getirilir. Bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmesi hâlinde; verilen idari para cezalarının dörtte biri tahsil edilir ve hâkim kararları kendiliğinden hükümsüz kalır. İnternet trafiği bant genişliğine yapılan müdahalenin sona erdirilmesi için erişim sağlayıcılara Kurum tarafından bildirim yapılır.” MADDE 24- (1) 27/7/1967 tarihli ve 926 sayılı Türk Silâhlı Kuvvetleri Personel Kanununun 128 inci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendinin birinci paragrafının birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren onaltı hafta” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, üçüncü paragrafının birinci cümlesinde yer alan “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden” şeklinde değiştirilmiş ve bende ikinci paragrafından sonra gelmek üzere aşağıdaki paragraflar eklenmiştir. “En fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay/astsubaylar ile subay/astsubay olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay/astsubay olan eşlerine çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan subay/astsubaya çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” (2) 9/7/1982 tarihli ve 2692 sayılı Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanununun ek 11 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (d) bendinin birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren on altı hafta” şeklinde, “toplam on altı hafta” ibaresi “toplam yirmi dört hafta” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden itibaren” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren” şeklinde değiştirilmiş ve bende aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş ile subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile aylıklı izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan personele çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” (3) 10/3/1983 tarihli ve 2803 sayılı Jandarma Teşkilat, Görev ve Yetkileri Kanununun ek 3 üncü maddesinin üçüncü fıkrasının (ç) bendinin birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren on altı hafta” şeklinde, “toplam on altı hafta” ibaresi “toplam yirmi dört hafta” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden itibaren” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren” şeklinde değiştirilmiş ve bende aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş ile subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile aylıklı izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan personele çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” MADDE 25- 12 Nisan 1332 tarihli Darülaceze Nizamnamesinin 12 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “ancak Dersaadet’de mütevellid veya mütevattın olub da” ibaresi madde metninden çıkarılmış, fıkranın birinci cümlesinden önce gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Darülaceze yurt içinde ve ilgili mevzuata göre yurt dışında da hizmet verebilir.” MADDE 26- Darülaceze Nizamnamesinin 25 inci maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “MADDE 25/A- Darülaceze, ihtiyaç sahiplerine yardım amacıyla ilgili mevzuat hükümlerine göre gıda bankacılığı faaliyetinde bulunabilir ve ihtiyaç sahiplerine aşevi hizmeti verebilir.” GEÇİCİ MADDE 1- (1) Bu Kanunun 2 nci, 15 inci ve 24 üncü maddeleri ile analık izin süreleri yeniden düzenlenen ve bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla ilgili mevzuatı uyarınca öngörülen analık izin süresi dolmuş ancak 1/4/2026 tarihi itibarıyla doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren yirmi dört haftalık süreyi henüz tamamlamamış olan personele, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde talep etmeleri halinde sekiz hafta ilave analık izni verilir. MADDE 27- (1) Bu Kanunun; a) 22 nci ve 23 üncü maddeleri yayımı tarihinden itibaren 6 ay sonra, b) Diğer maddeleri yayımı tarihinde, yürürlüğe girer. MADDE 28- (1) Bu Kanun hükümlerini Cumhurbaşkanı yürütür.

9. Hukuk Dairesi         2015/18355 E.  ,  2015/26031 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının, davalı işverene ait işyerinde üretim elemanı olarak 26.12.2011-21.06.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı ve haksız bir şekilde feshedildiğini, fesih bildiriminde bulunduğu esnada kafa karışıklığından yararlanarak elinden istifa metni aldığını, davacının istifa gibi bir niyetinin bulunmadığını, nitekim davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, davacının 7 aylık hamile olduğunu, davacı ile birlikte 3 hamile bayanın iş akdinin de feshedildiğini, başka işçi çıkarımı olmadığını, sırf hamile diye işten çıkarıldığını, yapılan feshin haksız olduğunu, müvekkilinin iş akdinin sonlandırılmasından sonra davalı işverenliğin eleman almaya devam ettiğini ileri sürerek; müvekkilinin ayrımcılığa uğraması nedeniyle 4 aylık maaş tutarında tazminata, müvekkilinin işe iadesine, çalışmadığı süre için 4 aylık maaş tutarında tazminata, işe iadesine kararına rağmen işe başlatmaması durumunda 8 aylık maaşı tutarında tazminata karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının paraya ihtiyaç duyması nedeniyle ayrılma isteğini belirttiğini ayrıca haklarının da kendisine ödenmesini talep ettiğini, buna ilişkin dilekçesini verirken serbest iradesi ile hareket ettiğini, bu talep üzerine davacı ile ikale sözleşmesi yapıldığını ayrılma isteğinin davacıdan gelmesine rağmen mağdur olmaması için kıdem, ihbar tazminatı ile ekstra net 2 maaş tutarında ayrıca ödeme yapıldığını, çıkış nedeninin istifa olarak bildirilmiş olmasının yasaya uygun olduğunu savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, ayrılma isteğinin davacıdan geldiği iddia edilmesine rağmen davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, tanık beyanlarına göre aynı gün davacı ile birlikte 5 hamile kadın işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı bunun da hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacını ikale yapmasında makul bir yararının olmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işverence haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği, davacının ve hamile olan diğer işçilerin, hamile olmaları nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği, bu durumun açıkça ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve 4 aylık maaş tutarında ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Ayırımcılık, bir birey veya bireylerden oluşan bir grubun, bir takım özellikleri ve niteliklerinden dolayı haksız muamele görmesidir. İşyerinde ise işverenin, işvereni temsil eden temsilcisinin veya işverenin diğer bir işçisine, ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, cinsel tercihi, hamileliği, dini, mezhebi, siyasi görüşü ve benzeri nedenlerle tacizde bulunması, bu nedenle işten çıkarılması halinde ortaya çıkmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildiği, bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1.d maddesi uyarınca salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir. Davalının bu yöndeki temyiz itirazları yerinde değildir. Taraflar arasında, ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınıp alınamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5,18 ve 21. maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18/3-d bendinde işçinin hamileliğinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düzenlenmiştir. Yasanın 21. maddesinde, işverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Aynı yasanın 5. maddesinde ise, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağı, buna aykırı davranan işverenin, işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakılan haklarını ödemesi gerektiği, Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir. Somut olayda, davacı işçi fesih işleminin hamileliği nedeniyle yapıldığını ileri sürerek; işe iadesinin yanı sıra İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı da istemektedir. Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedilecektir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemeyecektir. Zira bu neden doğrudan geçersiz kabul edilmiştir. Bu nedenle fesihte işe başlatmama tazminatının fesih sebebine göre belirlenmesi, ayrımcılığı da yaptırıma bağlayacaktır. Diğer taraftan 21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır. Somut uyuşmazlıkta yerel mahkemece fesih nedeni de dikkate alınarak iş güvencesi (işe başlatmama tazminatının) tazminatı miktarı, işçinin 5 aylık ücreti tutarında belirlenmiştir. Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışının, feshin geçersizliği noktasında ve işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken tartışıldığı bu nedenle aynı zamanda ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceği gözetilmeksizin talebin reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır. Kabule göre de ayrımcılık tazminatının üst sınırdan kabulü da doğru değildir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davalı tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdindeki işyerine İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5. Davalının ayrımcılık yasağını ihlal eden davranışının, feshin geçersizliği ve işe başlatmama tazminatı miktarı belirlenirken tartışıldığı, bu nedenle ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğinden, ayrıca ayrımcılık tazminatı istemine karar verilmesine yer olmadığına 6. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 7. Davacının yaptığı 266.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 9. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 17/09/2015 gününde oybirliği ile karar verildi. DY

9. Hukuk Dairesi         2016/1423 E.  ,  2019/11167 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında davalı şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığını, çalışma arkadaşları ile uyumlu olmaması iletişim sorunları yaşaması, yöneticisi ile saygı çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve görevlerini tamamlamaması gibi asılsız gerekçelerle işten çıkarıldığını, gerçek sebebin hamile kalması olduğunu ileri sürerek, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 10/02/2014-07/07/2014 tarihleri arasında işyeri güvenliği uzmanı olarak görev yaptığını, muhtelif zamanlarda sözlü olarak uyarılmasına rağmen çalışma arkadaşlarıyla uyum ve iletişim problemleri yaşadığını, yöneticisine karşı saygı çerçevesinde kalmayan konuşmalar yaptığını ve görevlerini tamamlamadığını bu nedenle işten çıkarıldığını ayrıca hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla mesai yapıldığı iddiasın ispatladığı, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması nedeniyle kötü niyetli olarak fesih edildiği iddiasını davacının ispat etmesi gerektiği, davacı tanıklarının iddiayı doğrular şekilde beyanda bulunmakla birlikte, konu hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında iddianın ispatlandığını kabule yeterli herhangi bir delil bulunmadığı, davacı tanıklarının bizzat davacıdan duyumlarına dayalı anlatımları iddianın ispatlandığını kabule yeterli olmadığı, kaldı ki, davalı tanıklarının beyanlarından işyerinde çalışan personeli pek çoğunun kadın olduğu ve hatta aralarında doğum yapanlar bulunduğunun ifade edildiği, bu nedenle davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü niyetle fesih edildiği iddiasına itibar edilmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir. Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

9. Hukuk Dairesi         2019/4215 E.  ,  2019/21933 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. … Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. … Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının, davalı şirkette 07/05/2007- 31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığını, Vergi ve Muhasebe Kıdemli Yetkilisi olarak görev yaptığını, hamile olan davacının 31/01/2016 tarihinde iş yerinde olağan çalışmasını sürdürürken yetkililerce çağrılıp, kendisi ile çalışmak istemediklerini ifade ederek, bir kısım belgeler imzalatmak suretiyle iş akdinin feshedildiğini, iş akdi feshi için geçerli hiçbir sebebin bulunmadığını, davacının fesih iradesinin bulunmadığını, aniden ortaya çıkan durum karşısında davacının tüm hakları saklı kalmak koşuluyla ifadesini yazarak belgeleri imzaladığını, hamile olan ve işsizlik sigortasından da yararlanamayan davacının kıdemi de dikkat alındığında makul bir yararının bulunmadığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili dava konusu olayda işverenin feshinin söz konusu olamadığını, iş ilişkisinin ikale yolu ile son bulduğunu, ikale sözleşmesi üzerine tüm haklarının saklıdır şeklinde şerh düşünmesindeki amacın ikale ile belirlenen ödemelerin ödenmemiş durumunu ifade edebileceğini, ikalenin çift taraflı bir anlaşma olması sebebiyle başka bir değerlendirmenin mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükünün davalı ya ait olduğu, davacı ile davalı arasında ikale sözleşmesinin olduğu, iş akdi fesih bildiriminin olmadığı, davacı tanıklarının beyanlarında benzer tarihlerde işten çıkarıldıklarının ifade ettikleri, davacı ve bir kısım personelin firmadaki yönetim değişikliği sonucunda firmadaki yeni yönetimin personel tercihleri doğrultusunda işten çıkartıldıkları ikale sözleşmesinin iş akdinin feshi amacını taşıdığı gerekçesiyle davanın kabulüne, davacının işe iadesine 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir. D) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur. E) İstinaf Sebepleri: Davalı vekili, istinaf başvurusunda feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur. F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, ikale sözleşmesi geçersiz olup, davalı işverenlikçe yapılan yazılı bir fesih bildiriminin de bulunmadığı, bu hali ile, davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe yazılı fesih bildirimi bulunmaksızın feshedildiği, fesih geçersiz olduğu, ilk derece mahkemesi kararında bu yönü ile bir isabetsizlik bulunamadığı, her ne kadar davacının hizmet süresi de dikkate alındığında, ilk derece mahkemesince işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti olarak belirlenmesi hatalı olmuş ise de; davalı tarafın bu yönde bir istinaf sebebinin bulunmadığı, bu hususun kamu düzenine ilişkin olmadığı ve istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan incelemede, davalı vekilince ileri sürülen istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı, kamu düzenine aykırılık teşkil edecek bir durumun bulunmadığı, ilk derece mahkemesince delillerin değerlendirilmesi ve takdirinde bir isabetsizliğin bulunmadığı, verilen kararın bu gerekçe ile usul ve yasaya uygun olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. G) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. H) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 07/05/2007-31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi isabetli olmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. Mahkemece fesih tarihindeki kıdemi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan olan davacının işe başlatmama tazminatının 5 aylık ücreti yerine 8 aylık ücreti olarak belirlenmesi hatalı olup, bozma sebebi ise de bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. 370/2. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir. I) Sonuç: Bölge Adliye Mahkemesinin temyiz olunan kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının hüküm fıkrasının işe başlatmama tazminatına ilişkin 2. bendindeki “ 8 “ rakamının çıkartılarak, yerine “ 5 “ rakamının yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 28/09/2018 tarih ve 2018/2 E. 2018/8 K. sayılı İBK. uyarınca onama harcı alınmasına yer olmadığına, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, 09/12/2019 tarihinde kesin olarak oybirliği ile karar verildi.

Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

9. Hukuk Dairesi         2016/32146 E.  ,  2020/16654 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işyerinde en son satış yönetmeni olarak çalıştığını, iş akdinin hamileliği esnasında haksız olarak feshedildiğini, feshin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia ederek ayrımcılık tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve ödenmemiş prim alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, iş akdinin diğer bir kısım işçilerle birlikte kadro fazlalığı nedeni ile feshedildiğini, eşitliğe aykırı bir işlem bulunmadığını, işyerinde prim uygulaması bulunmadığını, varsa fazla çalışma karşılığı izin serbest zaman kullandırıldığını, genel tatillerde çalışma olmadığını ancak olması halinde ücretine dâhil olduğunun sözleşme ile kararlaştırıldığını, kullanmadığı yıllık izni bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı tanıklarından birinin davacıdan önce işten ayrıldığı için davacının iş akdinin feshine dair somut bilgi sahibi olmadığı, diğer davacı tanığının ise davacıdan önce 3 işçinin daha hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığını, davacının iş akdinin feshinin hamilelik sebebine dayandığını beyan ettiği, her iki tanığın da işyerinde hamile kalınmaması konusunda uyarı yapıldığını, hamile kalırsanız işten çıkarılırsınız denildiğini söyledikleri,davalı tanıkları ise davacı ve diğer kişilerin hamilelik sebebiyle değil, kadro daralması ve revizyon sebebiyle işten çıkarıldığını, aynı tarihlerde 10-15 çalışanın iş akdinin feshedildiğini, hamile olanların işten çıkarılması yönünde bir uygulamanın bulunmadığını, insan kaynakları uzmanı olarak çalışan davalı tanığı … “…hamile olduğu için işten çıkarıldığını sanmıyorum bunu ilk defa şimdi duydum, hamile olduğu için işten çıkarılan işçi olmadı, olsa bilirdim, çalışırken hamile kalıp doğuma kadar çalışan oldu mu onu da hatırlamıyorum” demek suretiyle zımnen davacı tanıklarını destekler mahiyette beyanda bulunduğu ağırlıklı olarak kadın işçilerin çalıştığı işte insan kaynakları uzmanı olan tanığın çalışırken hamile kalıp da çalışmaya devam eden olup olmadığını bilmemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçesiyle işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasındaki tazminata hak kazandığı, tanık beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasası'nın 10'uncu ve 55'inci maddelerinde ifade edilmiş, 10'uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55'inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, eşit davranmama tazminatında yasal düzenleme dört aya kadar ücret tutarında tazminat olup Mahkemece gerekçesiz olarak en üst sınırdan tazminata hükmetmesi hatalı olmuştur. 3-Açılan dava kısmi dava niteliğinde olup davalı vekili usulüne uygun olarak ıslaha karşı zamanaşımı def'inde bulunmuş olup Mahkemece, talep edilen alacaklar bakımından ıslah zamanaşımı def'inin değerlendirilmeyerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/11/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması