Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Şekli
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ereceği tarihin önceden kararlaştırılmadığı sözleşme türüdür. Uygulamada öğretmenler ve uzman askerler haricinde genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri tercih edilmektedir. İş ilişkisinin kurulmasında sözlü anlaşmalar da yazılı sözleşmeler gibi hukuken geçerlidir ve dava konusu yapılabilir; ancak sözlü anlaşmalar uyuşmazlık halinde taraflar açısından ispat güçlüğü barındırır.
Ücret ve Fazla Çalışma Hükümlerinin Düzenlenmesi
İş sözleşmesi düzenlenirken ücretin net veya brüt olduğu açıkça yazılmalı, metin üzerinde el ile çizim yapılmamalı ve niteliğine göre aylık, günlük veya saatlik olarak netleştirilmelidir.
Fazla çalışma ücretinin ücrete dahil edildiği sözleşmelerde ücretin aylık olarak belirlenmesi gerekir. Aylık ücrete hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri ile kanuni yıllık 270 saatlik fazla mesai ücretinin dahil edildiği kayıtlar, fazla çalışma ücreti ayrı ödenen mavi yakalı kadrolarda metinden çıkarılmalıdır. Bordrolarında ayrıca fazla mesai tahakkuku yapılmayan idari ve beyaz yakalı personelin sözleşmelerine yıllık 270 saate kadar olan fazla mesainin ücrete dahil olduğuna ilişkin hüküm konulması ve mevcut sözleşmelerde yer almıyorsa ek protokol düzenlenmesi, fazla çalışma sürekli yapılmasa dahi yıllık 270 saate kadar olan çalışmalar bakımından işvereni korur.
Sözleşmede Deneme Süresi Kaydı
İş sözleşmesinde personelin fiilen işe başlamasından itibaren iki aylık süre deneme süresi olarak kararlaştırılabilir. Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve tazminat ödemeksizin feshetme yetkisine sahiptir.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Yetkisi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işveren, sözleşmenin süresi belirli olsun veya olmasın kanunda yazılı haklı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması ya da engelli hâle gelmesi durumunda, devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işverene fesih yetkisi verir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması da fesih nedenidir. Bunların dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşmasıyla doğar; doğum ve gebelikte bu süre kanunun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlar ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre için ücret işlemez.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması haklı fesih nedenidir. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması fesih yetkisi verir. Personelin işveren, işverenin anlaşma yaptığı kurumlar veya diğer çalışanlar aleyhine faaliyette bulunması, itibar zedeleyici davranışlar sergilemesi, asılsız isnat ve dedikodular yayması halleri de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında sözleşmede derhal fesih yetkisi olarak düzenlenebilir. İşçinin işverene, aile üyelerine ya da işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da bunları işyerinde kullanması bildirimsiz feshe tabidir. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması ile işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi derhal fesih imkânı sağlar. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi haklı fesih hallerindendir. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ile kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması da bildirimsiz fesih sebepleri arasındadır.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması veya işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması durumunda da işveren sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine dayalı feshinin kanuni sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla işçi, kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.
Sözlü olarak kurulan iş sözleşmesi hukuken geçerli midir?
Evet, sözlü iş anlaşmaları da yazılı sözleşmeler gibi hukuken geçerlidir ve dava edilebilir; ancak uyuşmazlık halinde anlaşma şartlarının ispatlanması zorluk yaratır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde deneme süresi nasıl uygulanır?
Sözleşmede personelin fiilen işe başlamasından itibaren iki aylık deneme süresi kararlaştırılabilir ve bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir.
Yıllık 270 saatlik fazla çalışma aylık ücrete dahil edilebilir mi?
Bordrolarında ayrıca fazla mesai tahakkuku yapılmayan idari ve beyaz yakalı personel için ücretin aylık belirlenmesi şartıyla yıllık 270 saate kadar fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu sözleşmeye yazılabilir; ancak fazla çalışması ayrı ödenen kadrolarda bu kayıt yer almamalıdır.
Haklı nedenle fesih yapılması işçinin dava hakkını ortadan kaldırır mı?
Hayır, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla işçi, kanunun 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy