Geçici iş ilişkisi, mevcut işvereniyle iş akdi devam eden işçinin, belirli hukuki gereksinimler kapsamında ve geçici bir zaman dilimi için başka bir işverenin emir ve talimatı altında iş görmesini sağlayan istisnai bir istihdam modelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesi gereğince bu hukuki bağ; Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen bir özel istihdam bürosu kanalıyla veya holding bünyesi içinde yahut aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında geçici görevlendirme yapılması suretiyle kurulabilmektedir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 7Kaynağı aç
Geçici İş İlişkisinin Hukuki Yapısı ve Sözleşme Tarafları
Mevzuatta geçici iş ilişkisi iki ana görünümde düzenlenmiştir. Özel istihdam bürosu kanalıyla kurulan modelde işveren özel istihdam bürosudur. Bu ilişkide büro, işçiyle bir iş sözleşmesi akdederken; işçiyi fiilen çalıştıracak olan geçici işveren ile ayrıca bir geçici işçi sağlama sözleşmesi imzalamak zorundadır. Her iki işlemin de yazılı şekilde yapılması kanuni bir zorunluluktur. Holding bünyesindeki devir modelinde ise iş sözleşmesi asıl işverenle sürmekte, işçi yalnızca geçici bir süre için grup bünyesindeki diğer işyerinde görevlendirilmektedir.
Holding ve Şirketler Topluluğu Bünyesinde Görevlendirme
Holding çatısı altında veya aynı şirketler topluluğuna dâhil işyerleri arasında işçi devri yapılabilmesi için devir anında işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur. İşçinin yazılı onayı temin edilmeden geçici iş ilişkisi tesis edilemez. Görevlendirme süreci başlamadan önce yazılı bir sözleşme akdedilmeli ve görev süresi en fazla altı ay olarak belirlenmelidir. Bu devir ilişkisi, yazılı yapılmak kaydıyla en çok iki kez yenilenebilir ve böylece toplam görevlendirme süresi azami on sekiz aya kadar uzayabilir.
Grup şirketleri arasındaki devirlerde işçinin kıdem süresi ve yıllık ücretli izin hakları asıl işvereni nezdinde kesintiye uğramaksızın işlemeye devam eder. Geçici görevde geçirilen tüm süreler kıdem ve izin hak edişlerinde fiilen çalışılmış gibi hesaba katılır. İşçisini geçici devreden işverenin ücret ödeme borcu devam ederken, işçiyi fiilen çalıştıran işveren de işçinin nezdinde çalıştığı döneme ait ödenmeyen ücret alacaklarından, gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte müteselsilen sorumludur.
Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulabilecek Haller ve Yetkilendirme
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi serbest bir istihdam yöntemi olmayıp 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinin ikinci fıkrasında sayılan sınırlı durumlarla sınırlandırılmıştır. Bu çerçevede ilişki; doğum ve analık izinleri ile kısmi süreli çalışma hallerinde, askere gitme durumunda, sözleşmenin kanunen askıda kaldığı diğer hallerde, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde, işletmenin mutat işlerinden sayılmayan aralıklı işlerde, iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren acil işler veya üretimi doğrudan etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında, mal veya hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artış göstermesinde ve mevsimlik işler hariç olmak üzere dönemsel iş artışlarında kurulabilir.
Özel istihdam bürosunun geçici işçi sağlayabilmesi için salt büro açma izin belgesi yeterli olmayıp Türkiye İş Kurumu tarafından verilen geçici iş ilişkisi yetki belgesini almış olması gerekir. Bu yetki; başvuru tarihinden geriye doğru kesintisiz iki yıl faaliyet gösteren, Kurum incelemesinden olumlu rapor alan, başvuru tarihindeki brüt asgari ücretin iki yüz katı tutarında teminat yatıran, vergi ve SGK prim borcu bulunmayan ya da borçları tecil veya yapılandırılmış olan ve uygun fiziki işyerine sahip bürolara tanınabilir. Bakanlıkça uygun görülmesi durumunda, en az altı aydır kesintisiz faaliyette bulunan bürolara mezkûr teminatın iki katını vermeleri şartıyla da bu yetki verilebilir.
22926 sayılı ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI YÖNETMELİĞİ m. 14Kaynağı aç
Yasal Süreler, Yenileme Esasları ve Sayısal Kotalar
Geçici işçi sağlama sözleşmesi; askerlik, analık veya sözleşmenin askıda kaldığı yasal hallerin devamı süresince, mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde ise herhangi bir süre kısıtlamasına tabi olmaksızın yapılabilir. Kanunda sayılan diğer bentlerde azami sözleşme süresi dört aydır. Bu sözleşmeler, dönemsellik arz eden iş artışları hariç tutulmak üzere, toplam sekiz ayı aşmamak kaydıyla en çok iki defa yenilenebilir. Süre dolduğunda işveren, aynı iş için aradan altı aylık süre geçmedikçe yeniden geçici işçi istihdam edemez.
İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artması sebebiyle geçici işçi çalıştırıldığında, geçici işçilerin sayısı işyerinde mevcut çalışan sayısının dörtte birini geçemez. İşyerinde on veya daha az çalışan bulunması halinde en çok beş işçiye kadar geçici istihdam sağlanabilir. İşçi sayısının tespitinde kısmi süreli çalışanlar tam süreli çalışmaya oranlanarak dahil edilir. Söz konusu geçici çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesinde yer alan engelli ve eski hükümlü çalıştırma kontenjanının belirlenmesinde hem büronun hem de geçici işverenin işçi sayısı hesabının dışında tutulur.
Geçici İşçi Çalıştırmanın Yasak Olduğu Haller
İş güvencesini zedelememek adına kanun koyucu bazı durumlarda geçici işçi teminini mutlak biçimde men etmiştir. 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılmış olan işyerlerinde bu tarihten itibaren sekiz ay boyunca özel istihdam bürosu kanalıyla geçici istihdam yapılamaz. Aynı yasak kamu kurum ve kuruluşları ile yeraltı maden ocaklarında da geçerlidir. Grev ve lokavt uygulaması esnasında 6356 sayılı Kanunun 65 inci maddesindeki özel durumlar saklı kalmak üzere geçici işçi çalıştırılamaz. Ayrıca bir işveren, iş akdini feshettiği işçisini fesih üzerinden altı ay geçmeden kendi işyerinde geçici iş ilişkisiyle görevlendiremez.
Tarafların Hakları, Yükümlülükleri ve Ücret Güvencesi
Geçici işçiyi çalıştıran işveren, işin ifası ve sözleşme koşullarıyla sınırlı olmak kaydıyla talimat verme erkiyle donatılmıştır. Bunun karşılığında işyerindeki açık pozisyonları işçiye duyurmak, Türkiye İş Kurumu belgelerini saklamak, iş kazası ve meslek hastalığı vuku bulduğunda büroya derhal ve sosyal güvenlik organlarına yasal sürelerde bildirimde bulunmak, sosyal imkânlardan eşit muamele ilkesi doğrultusunda faydalandırmak, istihdam tablosunu sendika temsilcisine bildirmek ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alarak gerekli eğitimleri sağlamakla mükelleftir. Geçici işçiye sunulan temel çalışma şartları, işverenin aynı iş için doğrudan işe alacağı emsal işçiye sağlayacağı şartların altında tutulamaz.
Geçici işçi, ifa ettiği işle ve işyeriyle bağlantılı kusurlu fiillerinden ötürü geçici işverene karşı zarardan sorumludur. Geçici işçinin, özel istihdam bürosunun hak edeceği hizmet bedeline mahsup edilmek üzere geçici işverenden borç veya avans temin etmesi yasaklanmıştır. Taraflar arasındaki sözleşmeye işçinin Türkiye İş Kurumundan veya başka bir bürodan iş temin etmesini yahut görevi tamamlandıktan sonra o işverenin veya başka bir işletmenin nezdinde çalışmasını engelleyen hükümler eklenemez. Büro ile işçi arasındaki iş akdinde işçinin ne kadar süre çağrılmaması halinde haklı fesih hakkını kullanacağı açıkça düzenlenmeli ve bu bekleme süresi üç ayı aşmamalıdır.
Öngörülemeyen üretim kapasitesi artışına dayalı sözleşmelerde, geçici işveren bir aydan uzun süre çalışan geçici işçilerin aylık ücret ödemelerini düzenli olarak denetler; büro ise ücretlerin ödendiğine ilişkin makbuz ve belgeleri aylık olarak sunar. Ücretin ödenmediğinin anlaşılması halinde geçici işveren, büronun hak ediş alacağından kesinti yaparak işçilerin en çok üç aya kadar birikmiş ücretini doğrudan banka hesaplarına aktarır ve durumu ilgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirir.
Sürenin Aşılması ve Belirsiz Süreli Sözleşmeye Dönüşüm
Geçici işçi sağlama sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin hitamına rağmen geçici işçinin çalıştırılması fiilen devam ederse, sürenin dolduğu andan itibaren işçi ile geçici işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilir. Bu kanuni dönüşüm gerçekleştiğinde özel istihdam bürosu, işçinin geçici görev döneminden kaynaklanan ücretinden, gözetme borcundan ve SGK primlerinden yalnızca sözleşmede öngörülen geçici süreyle sınırlı olarak sorumlu tutulur.
Holding bünyesinde geçici görevlendirme en fazla kaç ay yapılabilir?
Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında geçici devir en çok altı ay süreyle kurulabilir ve en fazla iki kez yenilenerek toplamda azami on sekiz aya kadar devam edebilir.
Geçici görevlendirmede kıdem ve izin hakları kaybolur mu?
Geçici iş ilişkisi süresince işçinin kıdem ve yıllık izin hakları asıl işvereni bünyesinde kesintisiz işlemeye devam eder ve geçici işte geçen süreler fiilen çalışılmış gibi hesaba katılır.
İşten çıkarılan işçi aynı işyerinde geçici işçi olarak çalıştırılabilir mi?
İş sözleşmesi sona erdirilen bir işçi, fesih tarihinin üzerinden altı ay geçmedikçe eski işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilemez.
Sözleşme süresi bittiği halde çalışmaya devam edilirse ne olur?
Geçici işçi sağlama sözleşmesinde belirlenen sürenin sona ermesine rağmen fiili çalışma sürerse, sürenin bittiği tarihten itibaren geçici işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy