İş Hukuku

Geçici İş İlişkisi ve İşçi Kiralama Sözleşmesi Şartları

by Avukat Erdal Ersoy
Geçici İş İlişkisi ve İşçi Kiralama Sözleşmesi Şartları

Geçici İş İlişkisinin Hukuki Niteliği ve Kurulma Yolları

Geçici iş ilişkisi, kanunda yer alan ihtiyaçlara dayanılarak ve mevzuatta belirlenen usul çerçevesinde işçinin geçici bir süre için başka bir işverene devredilmesi suretiyle kurulan üç taraflı bir istihdam modelidir. Bu hukuki ilişkinin temel dayanakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi ile 29854 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan yönetmeliktir. İlişki; işçi, işçiyi devreden işveren ve işçiyi devralan işveren unsurlarından oluşur. Asıl işverenin, iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcunun ifasını talep etme yetkisini geçici bir süre için devralan işverene devretmesiyle ilişki vücut bulur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinin 1. fıkrası uyarınca geçici iş ilişkisi serbestçe kurulamaz. Bu ilişki yalnızca Türkiye İş Kurumu tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla ya da bir holding bünyesinde yahut aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle tesis edilebilir. İlişkinin kurulmasıyla birlikte işçinin ücret bordrosunda diğer işveren kayıtlı olsa dahi; işçiye talimat verme, işin yerine getirilmesini isteme ve çalışma koşullarını düzenleme hak ve yetkileri devralan işverene geçer.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 7Kaynağı aç
Madde 7 – (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.) Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz. Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren; a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür. c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür. d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır. e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır. İKİNCİ BÖLÜM İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Tanım ve şekil

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde, büro ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile de geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı olarak düzenlenir. Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle kurulan ilişkide ise işverenin, devir sırasında işçinin yazılı rızasını alması ve sözleşmeyi yazılı olarak kurması zorunludur.

Geçici İşçi Çalıştırılabilecek Haller ve Yasal Süreler

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi sağlama sözleşmesi mevzuatta öngörülen belirli hallerde kurulabilir. Kanunda sınırlı olarak sayılmamakla birlikte iş sözleşmesinin askıda kaldığı doğum, analık, ebeveyn izni, askerlik veya eğitim gibi durumlar ile mevsimlik işler ve ev hizmetleri bu kapsamdadır. Ayrıca işletmenin arızi işleri, acele iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, zorlayıcı sebepler, üretim kapasitesinin öngörülemeyen artışı ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışlarında da bu sözleşme akdedilebilir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesinin azami süreleri ve yenilenme şartları sözleşmenin dayandığı hukuki sebebe göre değişiklik gösterir. Doğum, analık izni veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde sözleşme bu durumun devamı süresince geçerlidir. Mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde herhangi bir süre sınırlaması öngörülmemiştir. Sayılan diğer durumlarda ise sözleşme en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Bu sözleşmeler, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları haricinde, toplam sekiz ayı geçmemek kaydıyla en fazla iki defa yenilenebilir. Sürenin sonunda geçici işçi çalıştıran işveren, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle kurulan geçici iş ilişkisi ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinin 15. fıkrasına tabidir. Bu kapsamdaki ilişki yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

Yasal Yasaklar, Kota Sınırlamaları ve İş Güvencesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi çerçevesinde toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay boyunca özel istihdam büroları üzerinden geçici iş ilişkisi tesis edilemez. Kamu kurum ve kuruluşları ile yer altında maden çıkarılan işyerleri de bu yasak kapsamındadır. Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 65. maddesindeki istisnalar saklı kalmak üzere grev ve lokavt esnasında geçici iş ilişkisiyle çalışan istihdam edilemez.

İşyerindeki mevcut çalışanların korunması amacıyla fesih sonrasına yönelik yasal bir sınırlama getirilmiştir. İş sözleşmesi feshedilen bir işçinin, feshin gerçekleştiği tarihten itibaren altı aylık süre dolmadıkça aynı işveren tarafından geçici iş ilişkisi yoluyla istihdam edilmesi mümkün değildir.

İşletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen artışı gerekçesiyle geçici iş ilişkisi kurulduğunda işçi kotası uygulanır. Bu kapsamda çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçi istihdam edilen işyerlerinde ise beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmiştir. Yapılan sözleşmede işçinin hangi sebeple ve ne kadar süre için devredildiğinin açıkça yer alması zorunludur.

Çalışma Koşulları ve Ücretin Güvenceye Alınması

Geçici iş ilişkisinde çalışan işçinin hakları yasal güvence altındadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinin 10. fıkrası uyarınca, geçici işçinin fiilen çalıştığı işyerindeki temel çalışma koşulları, aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdam edilmesi halinde sağlanacak koşulların altında olamaz. İşyerinde uygulanan genel çalışma koşulları geçici işçiye de sağlanır ve geçici işveren kendi işçisine karşı almakla yükümlü olduğu iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini geçici işçiye karşı da almakla yükümlüdür.

İşçinin serbestisini korumak amacıyla sözleşmelere sınırlayıcı kayıtlar konulamaz. Geçici işçinin sürenin sona ermesinden sonra çalıştığı işyerinde çalışmaya devam etmesini veya başka herhangi bir özel istihdam bürosunda görev almasını engelleyici hükümler getirilemez; işçi aleyhine rekabet yasağı sözleşmesi düzenlenemez. Bununla birlikte geçici işçiyi çalıştıran işveren, işyerinde açık pozisyon bulunması halinde geçici iş ilişkisiyle çalışan kişilere bu durumu bildirmekle yükümlüdür.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında akdedilen sözleşmede, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmaması halinde haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği belirlenir ve bu bekleme süresi üç ayı geçemez. Ayrıca üretim kapasitesinin öngörülemeyen artışı kapsamında kurulan ilişkide ödenmeyen işçi ücretleri bulunuyorsa, geçici işçi çalıştıran işveren özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyip bundan mahsup ederek işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini banka hesaplarına doğrudan yatırır ve ödenmeyen tutarlar ile işçileri Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirir.

Sözleşme Süresinin Aşılması, İade ve İşveren Sorumluluğu

Sözleşmede öngörülen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin fiilen devam etmesi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinin 13. fıkrası uyarınca, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilir. Bu halde özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden doğan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden yalnızca kendi sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumludur.

Geçici işçinin çalıştığı işyerinde yükümlülüklerine aykırı davranması halinde devralan işveren işçiyi devreden işverene iade eder. Bu davranışlar nedeniyle fesih yoluna gidilmesi halinde yetki iş sözleşmesinin tarafı olan işverene aittir ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında fesih yapılabilir. İş sözleşmesi anılan madde uyarınca feshedilen işçi, feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla iş güvencesi hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İşçilik alacakları ve yasal borçlar bakımından işverenlerin sorumluluğu ilişkinin türüne göre ayrışır. Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasındaki devirlerde asıl işverenin ücret ödeme borcu devam eder; devralan işveren ise işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan ilişkilerde kanun belirli mahsup ve bildirim usulleri öngörmüş olup devralan işveren bakımından holding içi görevlendirmelerdeki gibi genel ve açık bir müteselsil sorumluluk kuralı düzenlenmemiştir.

Sözleşmede kararlaştırılan süre dolduğu halde çalışmaya devam edilirse ne olur?

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi durumunda, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sürenin bittiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

İş sözleşmesi feshedilen bir işçi aynı işyerinde geçici işçi olarak çalıştırılabilir mi?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmedikçe aynı işveren tarafından geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılamaz.

Geçici işçi aleyhine rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir mi?

Geçici işçinin geçici çalışma süresi bittikten sonra o işyerinde çalışmasını veya başka bir istihdam bürosuyla çalışmasını engelleyici kayıt konulamaz ve işçi aleyhine rekabet yasağı sözleşmesi akdedilemez.

Holding bünyesindeki geçici görevlendirme ne kadar süreyle yapılabilir?

Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

Geçici işçinin çalışma koşulları nasıl belirlenir?

Geçici işçinin temel çalışma koşulları, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerinde aynı iş için doğrudan istihdam edilmesi halinde sağlanacak çalışma koşullarının altında belirlenemez.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu