İş Hukuku

Geçici İş İlişkisi ve Özel İstihdam Büroları Hukuku

by Avukat Erdal Ersoy
Geçici İş İlişkisi ve Özel İstihdam Büroları Hukuku

Geçici İş İlişkisinin Tanımı ve Kurulma Esasları

İş hukukunda geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi uyarınca iki temel yöntemle tesis edilebilir. Bunlardan ilki Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen özel istihdam büroları kanalıyla işçi temin edilmesi, diğeri ise holding bünyesi içinde yahut aynı şirketler topluluğuna dahil başka bir işyerinde geçici görevlendirme yapılmasıdır. Özel istihdam bürosu kanalıyla yürütülen ilişkide hukuki işveren sıfatı özel istihdam bürosuna aittir. Bu üçlü hukuki yapı; büro ile geçici işçi arasında yazılı bir iş sözleşmesi, büro ile geçici işçiyi çalıştıran işveren arasında ise yazılı bir geçici işçi sağlama sözleşmesi tanzim edilmesiyle vücut bulur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 7Kaynağı aç
Madde 7 – (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.) Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile; a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde, b) Mevsimlik tarım işlerinde, c) Ev hizmetlerinde, d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz. Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz. Geçici işçi çalıştıran işveren; a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür. c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür. d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır. e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez. İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır. İKİNCİ BÖLÜM İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Tanım ve şekil

Geçici İş İlişkisi Kurulabilecek Haller ve Sözleşme Süreleri

Özel istihdam bürosu vasıtasıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi kanunda belirli durumların varlığına bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde düzenlenen analık ve kısmi süreli çalışma hallerinde, askerlik hizmeti ifasında veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde söz konusu durumların devamı müddetince geçici iş ilişkisi kurulabilir. Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde herhangi bir kanuni süre sınırı aranmaz. İşletmenin günlük olağan işlerinden sayılmayan aralıklı işlerde, iş sağlığı ve güvenliği yönünden acil nitelik taşıyan işlerde veya üretimi ciddi şekilde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında, öngörülemeyen üretim kapasitesi artışlarında ve dönemsellik gösteren iş artışlarında ise sözleşme azami dört ay süreyle tanzim edilebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 13Kaynağı aç
Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma[5]
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 74Kaynağı aç
Madde 74 – Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır. İşçi özlük dosyası

Geçici işçi sağlama sözleşmesi, dönemsellik arz eden iş artışları hariç olmak üzere toplam sekiz ayı geçmemek kaydıyla en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirlenen yasal sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin fiilen sürmesi durumunda, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sürenin sona erdiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Geçici İş İlişkisine Getirilen Yasal Yasaklar ve Sınırlamalar

4857 sayılı Kanun'un 29. maddesi çerçevesinde toplu işçi çıkarılan işyerlerinde feshin kesinleştiği tarihten itibaren sekiz ay boyunca özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Toplu işçi çıkarma; işyerindeki çalışan sayısına göre bir ay içinde belirli asgari sayılarda işçinin işine son verilmesiyle gündeme gelen ve Türkiye İş Kurumuna bildirim şartı içeren kanuni bir süreçtir. Bunun yanı sıra kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde özel istihdam bürosu kanalıyla geçici işçi çalıştırılması kanunen yasaktır. Geçici işçi çalıştıran işveren, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 65. maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla grev ve lokavt uygulaması esnasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 29Kaynağı aç
Madde 29 – İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu[9][10]

Geçici işçi istihdam eden işveren, iş sözleşmesini feshettiği çalışanını fesih tarihinden itibaren altı ay geçmedikçe kendi işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında yeniden çalıştıramaz. Öte yandan öngörülemeyen üretim kapasitesi artışı gerekçesiyle geçici iş ilişkisi kurulduğunda istihdam edilen geçici işçi sayısı, işyerinde çalışan toplam işçi sayısının dörtte birini aşamaz; on ve daha az sayıda işçi çalıştırılan küçük işletmelerde ise beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi tesisine imkân tanınmıştır.

Özel İstihdam Bürolarının Yetkilendirilmesi ve Faaliyet Kuralları

4904 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca Türkiye İş Kurumu tarafından verilen geçici iş ilişkisi kurma yetkileri üç yıl süreyle geçerlidir. Başvuru tarihinden önceki iki yıl kesintisiz faaliyet yürüten ve aranan şartları taşıyan özel istihdam bürolarına bu yetki tanınabilir. Yetki süresi, sona erme tarihinden en az on beş gün önce talepte bulunulması ve gereken şartların sürmesi halinde üçer yıllık sürelerle yenilenebilir. Belirli koşulları taşıyan bürolara şube açma, sistem veya marka kullandırma hakkı tanınabilir.

4904 sayılı TÜRKİYE İŞ KURUMU İLE İLGİLİ BAZI DÜZENLEMELER HAKKINDA KANUN m. 17Kaynağı aç
Madde 17 – (Değişik: 6/5/2016 – 6715/7 md.) Aşağıdaki şartlar dâhilinde aracılık faaliyetine izin verilir: a) Gerçek kişiler ile tüzel kişileri idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerin; 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, göçmen kaçakçılığı ve insan ticareti, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkum olmamaları, müflis veya konkordato ilan etmiş olmamaları ve en az lisans mezunu olmaları b) İş ve işçi bulma faaliyetlerini gerçekleştirebilecek ölçüde teknik donanım ve uygun bir işyerine veya internet sitesine sahip olmaları c) Nitelikli personel çalıştırmaları d) Ticaret veya esnaf sicil kaydı ile vergi numarasını Kuruma ibraz etmeleri e) Kurumca belirlenen masraf karşılığını ödemeleri f) Kuruma başvurulan tarihte brüt asgari ücret tutarının yirmi katına denk gelen miktarda teminat vermeleri Özel istihdam büroları, birinci fıkrada yer alan şartları yerine getirmek kaydıyla şube açabilirler veya sistem ve markasını kullandırabilirler. Şube açılması hâlinde birinci fıkranın (c) ve (f) bentleri uygulanmaz. Kurumca verilen izinler üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden en az on beş gün önce talepte bulunulması ve iznin verilmesinde aranan şartların mevcut olması kaydıyla üçer yıllık sürelerle yenilenebilir. Başvuru tarihinden önceki iki yıl süresince kesintisiz faaliyet gösteren Kuruma kayıtlı özel istihdam bürolarına; a) Kurumca yapılacak inceleme sonucunda olumlu rapor düzenlenmiş olması, b) Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi almak üzere Kuruma başvurulan tarihte brüt asgari ücret tutarının iki yüz katına denk gelen miktarda teminat verilmiş olması, c) Kurum alacağının bulunmaması, d) Özel istihdam bürosunun; vadesi geçmiş vergi borcunun bulunmaması, Sosyal Güvenlik Kurumuna prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmaması veya vergi dairesine ve Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borcunun 21/7/1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanunun 48 inci maddesine göre tecil edilmiş, taksitlendirilmiş veya ilgili diğer kanunlar uyarınca yeniden yapılandırılmış olması ve bu tecil, taksitlendirme ve yapılandırmaların devam etmesi, e) Uygun bir işyerine sahip olması, hâlinde Kurum tarafından geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilebilir. Özel istihdam bürosunun; işçi sayısı, iş hacmi, faaliyet alanı ve şube açıp açmaması gibi hususlar değerlendirilerek (b) bendinde öngörülen teminat miktarının yirmi katına kadar artırılmasına Bakan yetkilidir. Bakanlıkça uygun görülmesi hâlinde, başvuru tarihinden önce altı ay süresince kesintisiz faaliyet gösteren Kuruma kayıtlı özel istihdam bürolarına üçüncü fıkranın (b) bendinde öngörülen teminat miktarının iki katı tutarında teminat verilmesi ve aynı fıkrada sayılan diğer koşulları taşıması şartıyla, Kurum tarafından geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilebilir. Kurumca verilen geçici iş ilişkisi kurma yetkisi üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden en az on beş gün önce talepte bulunulması ve iznin verilmesinde aranan şartların mevcut olması kaydıyla üçer yıllık sürelerle yenilenebilir. Teminat miktarları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere brüt asgari ücrete göre yeniden hesaplanarak artırılır. Özel istihdam büroları şubat ayı sonuna kadar teminat miktarını tamamlamak ya da ek teminat vermek zorundadır. Özel istihdam büroları; iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapar, işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetleri yürütebilir, mesleki eğitim düzenleyebilir ve yetki verilmesi hâlinde geçici iş ilişkisi kurabilir. Özel istihdam büroları kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için aracılık faaliyeti yapamaz ve geçici iş ilişkisi kuramazlar. Kurum tarafından düzenlenen aktif işgücü hizmetleri kapsamındaki kurs ve programlar sonucunda bu faaliyetten yararlananları işe yerleştirmek üzere Kurumla sözleşme yapan yükleniciler, bu programları başarıyla tamamlayanlarla sınırlı kalmak kaydıyla sözleşme çerçevesinde iş ve işçi bulmaya aracılık yapabilir. Kurumdan izin almaksızın bir işyerinde veya 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ve benzeri yayın araçları ile iş ve işçi bulmaya aracılık yapılamaz ve geçici iş ilişkisi kurulamaz. Basın ve yayın kuruluşları ile diğer bilgi iletişim araçları vasıtasıyla Kurumdan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık ve geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti gösteren kişilere ait reklam ve ilanların yayını yapılamaz. Özel istihdam bürolarının aracılık faaliyeti ya da geçici iş ilişkisi kurmak suretiyle yurt dışına işçi göndermesi hâlinde, işçilerin yurt dışı hizmet akitlerinin Kuruma onaylatılması zorunludur. Özel istihdam bürosunun kendi isteğiyle aracılık faaliyetine veya geçici iş ilişkisi kurma yetkisi kapsamındaki faaliyetine son vermesi hâlinde teminat, işçi alacakları ile vergi dairesi, Sosyal Güvenlik Kurumu ve Kurum alacaklarının ödenmiş olduğunun belgelenmesi şartıyla özel istihdam bürosunun talebi üzerine iade edilir. Ancak ödenmemiş alacakların bulunması hâlinde, iade işlemi alacaklar sırasıyla mahsup edildikten sonra yapılır. Özel istihdam bürosunun aracılık faaliyetinin iptal edilmesi hâlinde birinci fıkranın (f) bendine göre alınan teminat, geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptal edilmesi hâlinde ise üçüncü fıkranın (b) bendine göre alınan teminat, sırasıyla işçi alacakları ile vergi dairesi ve Sosyal Güvenlik Kurumunun özel istihdam bürosundan olan alacakları ödendikten sonra Kuruma gelir kaydedilir. Özel istihdam büroları, yıl içerisinde yaptıkları iş ve işçi bulmaya ilişkin aracılık faaliyeti, işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetleri, düzenledikleri mesleki eğitim ve yetki verilmesi hâlinde kurdukları geçici iş ilişkisi ile ilgili olarak üçer aylık dönemler hâlinde Kuruma düzenli olarak rapor verirler. Bu raporların incelenmesi ve Kurumca değerlendirilmesi sonucunda eksikliklerin tespit edilmesi hâlinde, raporun bir sureti gereği yapılmak üzere özel istihdam bürosuna gönderilir. Belirtilen süre içerisinde eksikliklerin giderilmemesi hâlinde raporun bir sureti gereği yapılmak üzere ilgili mercilere gönderilir. Özel istihdam bürolarının faaliyetlerine ve geçici iş ilişkisine yönelik inceleme, denetim ve teftiş Bakanlık iş müfettişleri tarafından yapılır. 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca Kuruma yapılan şikayet bildirimleri incelenmek üzere İş Teftiş Kurulu Başkanlığına iletilir. Bu durumda özel istihdam büroları, istenilen her türlü bilgiyi vermek ve bu bilgilerin doğruluğunu ispata yarayan defter, kayıt ve belgeleri ibraz etmek zorundadırlar. Özel istihdam bürolarının kurulması ve faaliyetleri ile inceleme, kontrol, denetim ve teftişe ilişkin usul ve esaslar Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. Özel istihdam büroları hakkında bu Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde, 4857 sayılı Kanun ile 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Özel istihdam bürosu kurma izni ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptali [8]

Özel istihdam büroları, kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için aracılık faaliyeti yürütemez ve geçici iş ilişkisi kuramaz. Türkiye İş Kurumundan gerekli izin alınmaksızın bir işyerinde, basında, internet veya sair yayın organları aracılığıyla iş ve işçi bulmaya aracılık yapılması ya da geçici iş ilişkisi kurulması kanunen yasaktır. Yetkisiz şekilde geçici iş ilişkisi kuranlara veya bu bürolardan hizmet alanlara 4904 sayılı Kanun kapsamında idari para cezası yaptırımı tatbik edilir. Özel istihdam bürolarının faaliyetleri ve geçici iş ilişkileri yetkili Bakanlık iş müfettişlerince denetlenir.

4904 sayılı TÜRKİYE İŞ KURUMU İLE İLGİLİ BAZI DÜZENLEMELER HAKKINDA KANUN m. 20Kaynağı aç
Madde 20 – (Değişik: 6/5/2016 – 6715/10 md.) Kurumca dayanağı belirtilmek suretiyle; a) Kurumdan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık yapan gerçek veya tüzel kişilere yirmi bin Türk lirası, tekrarı hâlinde kırk bin Türk lirası, bu kapsamda hizmet alan işverenlere on bin Türk lirası, b) Kurumdan izin almamasına veya yetkisi iptal edilmesine rağmen geçici iş ilişkisi düzenleyen gerçek veya tüzel kişilere elli bin Türk lirası, fiilin tekrarı hâlinde yüz bin Türk lirası, bu kapsamda hizmet alan işverenlere yirmi bin Türk lirası, c) İş arayanlardan ücret alan veya menfaat sağlayan gerçek veya tüzel kişilere yirmi bin Türk lirası, d) 19 uncu maddenin dördüncü fıkrasında yer alan geçersiz anlaşmaların herhangi birini düzenleyen özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverene ayrı ayrı beş bin Türk lirası, e) Ek teminat vermeyen özel istihdam bürolarına bin Türk lirası, f) Kurumdan izin almadan aracılık faaliyeti gösteren gerçek veya tüzel kişiler ile Kurumdan izin almadan yurt dışına işçi götürmek isteyen gerçek veya tüzel kişilere ait reklam veya iş ve işçi bulma ilanını yayınlayan gerçek ve tüzel kişilere ayrı ayrı üç bin Türk lirası, g) Kurumdan izin almadan kendi iş ve faaliyetlerinde çalıştıracakları işçileri yurt dışına götüren gerçek ve tüzel kişilere elli bin Türk lirası, Kuruma onaylatılmayan her bir yurt dışı hizmet akdi için işverenlere ve özel istihdam bürolarına bin Türk lirası, h) Kurumdan izin almadan yurt dışına işçi götürmek için ilan veren gerçek veya tüzel kişilere beş bin Türk lirası, i) Kurum tarafından istenilen rapor, bilgi ve belgeler ile işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan istatistiksel bilgileri Kurumca belirlenen süre içerisinde ibraz etmeyenlere üç bin Türk lirası, j) Müfettişlerce istenen bilgi, belge, kayıt ve defterleri on beş gün içerisinde ibraz etmeyen özel istihdam bürolarına yirmi bin Türk lirası, k) İş arayanlara ve açık işlere ilişkin bilgileri, iş ve işçi bulma faaliyeti dışında başka bir amaçla kullanan özel istihdam bürolarına elli bin Türk lirası, l) Kurumdan izin almadan veya izin yeniletmeden tarımda iş ve işçi bulma aracılık faaliyetinde bulunanlara on bin Türk lirası, m) Tarım işçileri ile sözleşme imzalamayan veya imzaladığı sözleşmeyi Kuruma ibraz etmeyen tarım aracılarına her bir işçi için beş yüz Türk lirası, n) Kurum aracılığı olmaksızın sürekli işçi istihdam eden kamu kurum ve kuruluşlarına her bir işçi için yirmi bin Türk lirası, geçici işçi istihdam eden kamu kurum ve kuruluşlarına ise her bir işçi için on bin Türk lirası, o) Kurum aracılığı olmaksızın işçi istihdam edebilen kamu kurum ve kuruluşlarından işçi alım ilanını Kuruma göndermeyenlere her bir işçi için bin Türk lirası, p) Kurumca yayımlanan açık iş ilanlarını Kurumdan izin almadan yayımlayanlara her bir ilan için beş bin Türk lirası, r) Kurum adını veya kısaltmasını kamuoyunu yanıltacak biçimde kullanan veya Kurumdan yetki almış gibi faaliyet gösteren gerçek veya tüzel kişilere elli bin Türk lirası, s) Kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonlarına işçi yerleştirilmesine aracılık faaliyetleri yasağına aykırı hareket edenlere her bir işçi için yirmi bin Türk lirası, t) (Ek:20/7/2025-7555/25 md.) 19 uncu maddenin üçüncü fıkrasında yer alan açık iş ilanları ile açık işlere yönlendirilen kişilere ilişkin verileri Kurumca belirlenen süre, format ve esaslara göre bildirmeyen özel istihdam büroları ihtar edilir. İhtara rağmen yedi gün içinde bildirimde bulunmayanlara yüz otuz altı bin yüz doksan Türk lirası, fiilin bir yıl içinde tekrarı hâlinde iki yüz yetmiş iki bin üç yüz seksen Türk lirası, idari para cezası verilir. Bu Kanunda düzenlenen idari para cezaları, Kurum ile çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince verilir, 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu hükümlerine göre Kurumca tahsil edilir ve Kurum bütçesine gelir kaydedilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde ödenmeyen idari para cezaları, bu sürenin bitiminden itibaren kanuni faizi ile birlikte tahsil edilir. Kanun yoluna başvurulması, idari para cezalarının takip ve tahsilini durdurmaz. İdari para cezaları hakkında, bu Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde 30/3/2005 tarihli ve 5326 sayılı Kabahatler Kanunu hükümleri uygulanır. İKİNCİ BÖLÜM Çeşitli Hükümler Bilgi verme ve gizlilik

Tarafların Hakları, Yükümlülükleri ve Geçersizlik Halleri

4904 sayılı Kanun'un 19. maddesi gereğince özel istihdam bürosu aracılık ve geçici işçi temini faaliyeti sebebiyle işverenden hizmet bedeli talep edebilir. Kural olarak iş arayanlardan ve geçici iş ilişkisiyle çalıştırılan işçilerden her ne ad altında olursa olsun hizmet bedeli alınamaz ve menfaat temin edilemez; ancak aracılık hizmetleri bakımından yönetmelikle istisna tutulan meslek ve unvanlar için iş arayandan bedel tahsili mümkündür. Özel istihdam bürosu işvereni sıfatıyla işçinin sosyal güvenlik primlerini ödemekle yükümlüdür. Geçici işçinin temel çalışma koşulları, çalıştırıldığı işyerinde aynı iş için doğrudan bir çalışan istihdam edilmiş olsaydı sağlanacak şartların gerisinde bırakılamaz. Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere hiçbir şekilde avans veya borç alamaz.

4904 sayılı TÜRKİYE İŞ KURUMU İLE İLGİLİ BAZI DÜZENLEMELER HAKKINDA KANUN m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – (Değişik: 6/5/2016 – 6715/9 md.) Özel istihdam bürosu, aracılık ve geçici işçi sağlama faaliyeti karşılığı olarak işverenden hizmet bedeli alma hakkına sahiptir. İş arayanlardan ve geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerden her ne ad altında olursa olsun menfaat sağlanamaz ve hizmet bedeli alınamaz. Ancak aracılık hizmetleri için özel istihdam bürolarınca, yönetmelikle istisna tutulan meslekler ve pozisyonlar için hizmet bedeli alınabilir. Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir. (Değişik birinci cümle:20/7/2025-7555/24 md.) Özel istihdam bürosu, işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan; iş arayanlar, açık işler, işe yerleştirmeler ve geçici işçi sağlama sözleşmeleri ile ilgili istatistikleri, uygulamanın takibi için gerekli olan diğer bilgi ve belgeleri ve yayımladığı açık iş ilanları ile açık işlere yönlendirdiği kişilere ilişkin verileri süresi, formatı ve esasları Kurumca belirlenen şekilde elektronik ortamda Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Özel istihdam bürosu, iş ve işçi bulmaya aracılık için derlediği verileri bu amaçlar dışında kullanamaz. İş ve işçi bulma faaliyetleri ile ilgili olarak; a) Özel istihdam bürolarının yönetmelikte öngörülenler dışında iş arayanlarla bedel alınması konusunda anlaşma yapmaları veya onlardan herhangi bir şekilde menfaat sağlamaları hâlinde özel istihdam büroları ile işverenler arasında yapılmış bulunan anlaşmalar, b) İşçinin kayıt dışı çalışması, sendikaya üye olması veya olmaması ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesi şartlarını taşıyan anlaşmalar, c) Bir işverenin veya iş arayanın, işe yerleştirme faaliyeti için diğer özel istihdam bürolarından veya Kurumdan hizmet almalarını engelleyen anlaşmalar, geçersizdir. İdari para cezaları

Geçici işçinin Türkiye İş Kurumundan yahut başka bir istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimi sona erdikten sonra çalıştığı işverenin veya başka bir işverenin işyerinde işe girmesini engelleyici sözleşme şartları konulamaz. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında kurulan sözleşmede, işçinin en fazla üç ayı geçmemek üzere ne kadarlık bir süre işe çağrılmaması durumunda haklı nedenle fesih hakkı kazanacağı açıkça gösterilir. İşçinin kayıt dışı çalıştırılmasına, bir sendikaya üye olmasına veya olmamasına yahut asgari ücretin altında ücret ödenmesine dair yapılan anlaşmalar kanunen geçersizdir. Geçici işçi ise işyerine ve yürütülen işe ilişkin olmak kaydıyla kendi kusuruyla yol açtığı zararlardan ötürü geçici işçi çalıştıran işverene karşı hukuken sorumludur.

Şirketler Topluluğu İçi Devir ve Genel Talimat Yetkisi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi kapsamında holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle de geçici iş ilişkisi kurulabilir. Bu uygulama işçinin devir sırasındaki yazılı rızası alınarak en fazla altı ay süreyle yazılı kurulur ve en fazla iki defa yenilenebilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesi gereğince işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimatlar verebilir; işçiler dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu düzenleme ve talimatlara uymakla yükümlüdür.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. VI. İşçinin sorumluluğu

Uzaktan Çalışma Esasları ve Eşit Davranma Borcu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca uzaktan çalışma; işçinin işverence kurulan iş organizasyonu dahilinde görevini evinde yahut teknolojik vasıtalarla işyeri sınırları haricinde ifa etmesine dayanan yazılı iş ilişkisidir. Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde; işin niteliği, yapılma şekli, ifa süresi ve yeri, ücret miktarı ve ödeme usulleri, işverence temin edilen donanım ve bunların korunmasına dair mükellefiyetler ile iletişim ve genel çalışma esasları kararlaştırılır. Uzaktan çalışan işçiler esaslı bir sebep bulunmadığı müddetçe sadece sözleşmenin türünden ötürü emsal çalışana nispetle farklı bir muameleye tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışanın yürüttüğü işin özelliklerine uygun iş sağlığı ve güvenliği bilgilendirmesini sağlamak, gerekli eğitimleri vermek, sağlık gözetimini icra etmek ve tahsis ettiği teçhizatın güvenliğini temin etmek zorundadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. Deneme süreli iş sözleşmesi
Özel istihdam büroları çalışanlardan veya iş arayanlardan hizmet bedeli talep edebilir mi?

Özel istihdam büroları kural olarak iş arayanlardan ve geçici iş ilişkisiyle çalışan işçilerden ücret alamaz veya menfaat sağlayamaz; hizmet bedeli işverenden tahsil edilir. Yalnızca iş ve işçi bulma aracılık hizmetlerinde, ilgili yönetmelikle açıkça istisna tutulmuş belirli meslekler ve pozisyonlar için iş arayandan hizmet bedeli alınabilmesi mümkündür.

Toplu işçi çıkarılan bir işyerinde geçici işçi çalıştırılması mümkün müdür?

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, feshin kesinleştiği tarihten itibaren sekiz ay boyunca özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması kanunen yasaklanmıştır.

Geçici iş ilişkisinde öngörülen kanuni sürenin aşılması halinde hangi hukuki sonuç doğar?

Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin fiilen devam etmesi halinde, sürenin sona erdiği tarihten itibaren geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında kanunen belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilir.

Grev ve lokavt esnasında geçici işçi istihdam edilebilir mi?

Geçici işçi çalıştıran işveren, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 65. maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla grev ve lokavt süresince geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Şirketler topluluğu içinde geçici devir en fazla ne kadar sürebilir?

Holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesindeki geçici iş ilişkisi, işçinin yazılı rızasıyla en fazla altı ay süreyle kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu