67
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Esasları
İş Kanunu'nun 63. maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi genel bakımdan en çok kırk beş saattir. Taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça bu süre işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Kanunun 41. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Tarafların anlaşmasıyla günlük normal çalışma süresi on bir saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı biçimde dağıtılabilir. İki aylık denkleştirme süresi içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin normal süreyi aşmaması koşuluyla, kimi haftalarda kırk beş saat aşılsa dahi bu faaliyetler fazla çalışma sayılmaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar, turizm sektöründe ise dört aylık denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle altı aya kadar uzatılabilir. Bir işçinin bir takvim yılı içinde yapabileceği toplam fazla çalışma süresi ise iki yüz yetmiş saat ile sınırlandırılmıştır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 63Kaynağı aç
Madde
63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.
Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik
cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde
çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi
buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri
ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3
md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu
iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama
şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Telafi
çalışması
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 41Kaynağı aç
Madde
41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre
denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati
aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama
haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle
çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle
ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse,
bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında
bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat
onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan
kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında
fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten
fazla olamaz.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun
42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde
çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında
maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan
hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan
her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak
üzere arttırılması suretiyle ödenir.[15]
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı
çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu
nedenlerle fazla çalışma
Haftalık çalışma süresinin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kırk beş saatin altında belirlendiği hallerde, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar ulaşan çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğindedir. İş Kanunu'nun 41. maddesinin üçüncü fıkrasına göre fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat için ödenecek ücret, işçinin normal saatlik ücretinin yüzde yirmi beş fazlası olarak ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yaptırılabilmesi için kural olarak işçinin onayının bulunması şarttır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca yazılı onay iş sözleşmesinin başında veya ihtiyaç ortaya çıktığında alınarak özlük dosyasında saklanır; işçi bu onayını otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunarak geri alabilir. Buna karşılık zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yürütülen çalışmalarda işçinin yazılı onayı aranmaz.
Gece Dönemi, Maden İşleri ve Çalışma Süresinden Sayılan Haller
Çalışma hayatında gece dönemi İş Kanunu'nun 69. maddesi gereğince en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar süren ve her halde en fazla on bir saatlik vakti kapsayan dönemdir. Gece çalışmaları kural olarak yedi buçuk saati geçemez; ayrıca İş Kanunu'nun 41. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işler ile gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Bunun istisnası olarak turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ile petrol araştırma, arama ve sondaj işlerinde işçinin yazılı onayının alınması koşuluyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Postası değiştirilecek işçi ise kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden bir sonraki postada çalıştırılamaz. Kanunun gece fazla çalışma yasağına karşılık, fiilen yedi buçuk saati aşan gece çalışmalarında saat başına yüzde elli zamlı ücret ödenmesi gerektiği de ifade edilmektedir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 69Kaynağı aç
Madde
69 – Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak
en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin
özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının
daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin
başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama
şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla
ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk
bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati
geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.) Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli
ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj
faaliyetleri kapsamında yürütülen
işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece
çalışması yaptırılabilir.[20]
(Mülga
dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga
beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga
altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan
işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci
çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve
gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama,
tamamlama ve temizleme işleri
Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süreleri İş Kanunu'nun 63. maddesi gereği günde en çok yedi buçuk, haftada ise en çok otuz yedi buçuk saattir. Kanunun 41. maddesinin dokuzuncu fıkrasına göre 42 ve 43. maddelerde belirtilen zorunlu ve olağanüstü durumlar dışında yer altı maden işçilerine fazla çalışma yaptırılamaz. Kanunun emrettiği bu istisnai hallerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saatlik çalışma karşılığında işçiye ödenecek ücret, saatlik normal ücretin yüzde yüzünden az olmamak üzere zamlı olarak ödenir.
Günlük çalışma süresinin tespitinde işyerinde fiilen harcanan zamanın yanı sıra İş Kanunu'nun 66. maddesinde sayılan süreler de dikkate alınır. Madenlerde, taşocaklarında, yeraltı veya su altı işlerinde işçilerin asıl çalışma mahalline inip çıkmaları için geçen süreler; işçilerin işveren tarafından işyerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderildikleri seyahatlerde yolda geçen süreler; işçinin her an iş görmeye hazır bulunarak çıkacak işi beklediği süreler; işçinin işverence başka bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler ve çocuk emziren kadın çalışanların süt izni süreleri çalışma süresinden sayılır. Ayrıca demiryolu, karayolu ve köprü yapımı gibi yerleşim yerinden uzaktaki iş sahalarına işçilerin işin niteliği gereği toplu ve düzenli biçimde taşınması sırasında geçen süreler çalışma süresine eklenir. Ancak bu taşıma işin niteliğinden kaynaklanmayıp işverenin sağladığı salt bir sosyal yardım niteliğinde kaldığı takdirde araçta geçen yol süresi çalışma süresine dahil edilmez.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 66Kaynağı aç
Madde
66 – Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun
yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya
asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken
süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye
hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek
boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya
işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi
suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için
belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması
ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan
işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların
toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal
yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma
süresinden sayılmaz.
Günlük
çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Zamlı Ücret Yerine Serbest Zaman Tercihi
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse zamlı ücret talep etmek yerine bu çalışmalarının serbest zaman olarak kullandırılmasını isteyebilir. İş Kanunu'nun 41. maddesinin dördüncü fıkrası gereğince işçi, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı; fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman şeklinde değerlendirebilir. Kanunun 41. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işçi kazandığı bu serbest zamanı altı ay içinde, çalışma süreleri dahilinde ve aylık ücretinde herhangi bir kesinti uygulanmaksızın kullanma hakkına sahiptir.
Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması ve Yargısal İlkeler
Fazla mesai ücretinin hesabı, fazla çalışmanın yapıldığı her bir saat için normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle yürütülür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2018/9503 Esas ve 2018/17371 Karar sayılı ilamına göre, fazla mesai alacağı iş akdinin feshindeki son ücret üzerinden değil, çalışmanın yapıldığı ilgili dönemin ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Geçmiş dönemlere ait temel ücretin somut olarak belirlenememesi durumunda ise bilinen son ücretin o dönemin asgari ücretine oranı temel alınarak geçmiş dönem ücret seviyeleri tespit edilir. Aynı kararda vurgulandığı üzere hesaplamanın aylık kaba tahminlerle değil, denetime açık olacak biçimde fazla mesai yapılan hafta sayısı ve haftalık fazla mesai süresi tek tek gösterilerek haftalık dilimler halinde kurulması zorunludur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/9503, K. 2018/17371Kaynağı aç
22. Hukuk Dairesi 2018/9503 E. , 2018/17371 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin 01.11.2015-07.06.2011 tarihleri arasında, davalıya ait eczanede kalfa olarak çalıştığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücretlerin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden davayı kabul ettiklerini, bu durumun yargılama gideri ve vekalet ücreti yönünden değerlendirilmesini beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporu uyarınca davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 04.07.2017 tarihli ilamı ile fazla mesai alacağının hatalı hesaplandığı gerekçesiyle bozulmuştur. Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Fazla mesai ücret alacağının son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla mesai ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Somut olayda, bozma ilamında belirtildiği halde fazla mesai ücretinin son ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.
3-Bozma ilamında belirtildiği üzere, Fazla mesai ücret hesaplamasının, genel kabul gören hesaplama yöntemine göre, fazla çalışma yapılan hafta sayısı ve haftalık fazla çalışma süresi açıkça gösterilerek, denetime elverişli şekilde hesaplama yapılması gerekirken, aylık bazda, fazla çalışma yapılan hafta sayısı gösterilmeden hesaplama yapılması da hatalıdır.
4- Bozma öncesi kararda davacının haftalık ortalama onüç saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş, davacı kararı temyiz etmemiştir. Bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 13.04.2011 tarihine kadar yaz döneminde haftalık 15 saat, nöbetçi olunan haftalarda ise 15,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır. Her ne kadar bozma ilamı uyarınca Eczacılar Birliği tarafından bildirilen çalışma saatlerine göre çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de bozma öncesi karar davacı tarafından temyiz edilmediğinden bu konuda davalı lehine usûli kazanılmış hak doğmuştur. Bozma ilamında sehven belirtilmeyen bu hususun Mahkemece dikkate alınmaması isabetsizdir. Bu itibarla, fazla mesai ücreti yönünden davacının 13.04.2011 tarihine kadar yaz döneminde haftalık 13 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması gerekmektedir.
Anılan hususlar gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.07.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Haftalık fazla mesai süresi belirlenirken işçinin günlük toplam işyerinde kalış süresinden kanuni ara dinlenmelerinin indirilmesi gerekir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/10963 Esas ve 2021/15228 Karar sayılı kararında günlük mesai süresinden ara dinlenmesi düşüldükten sonra yasal haftalık süreyi aşan net sürenin fazla mesai kabul edileceği belirtilmiştir. Bunun yanı sıra Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/31657 Esas ve 2015/32403 Karar sayılı ilamında ifade edildiği gibi, dava dilekçesinde fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları toplu talep edilmişse talepler ayrıştırılmalı ve her bir alacak kalemi bağımsız olarak hesaplanmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/10963, K. 2021/15228Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2021/10963 E. , 2021/15228 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2006 yılının Haziran ayında çalışmaya başladığını, iş akdini davacının 18.09.2012 tarihinde işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiğini, müvekkilinin maaşının net 900,00 TL olduğunu iddia ederek; kıdem tazminatı, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, kıdem tazminatı hak etmediğini, davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu, davacının fazla mesai yapmadığını, fazla mesai yaptı ise ücretlerin ödendiğini, dini ve milli bayramlarda çalışılmadığını, davacının yıllık izinlerini kullandığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın davalı tarafından temyizi üzerine karar, Dairemizce özetle ve sonuç olarak;
“1-Gerekçeli karar başlığında, ıslah tarihi olarak 03/06/2014 yazılması gerekirken, 10/11/2015 tarihinin yazılması maddi hata olup, yerel mahkemece her zaman düzeltilebileceğinden bozma nedeni yapılmamıştır.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde fazla mesai yaparak çalıştığını iddia etmiş, iddiasını ispat amacıyla tanık deliline dayanmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları gözetilerek davacının haftada 4 gün 9 saat, 2 gün 11 saat çalıştığı kabul edilerek haftalık 6 saat fazla mesai yaptığı kanaatiyle hesaplama yapılmış ise de, bu hesap tarzı hatalıdır. Taraf tanıkları, bazı günler işyerinde 11 saat çalışıldığını beyan etmiş isede, hangi günler 11 saat çalışıldığı net bir şekilde ortaya konulmamıştır.
Mahkemece yapılacak iş; davacının haftada 6 gün, günde 9 saat çalıştığı kabul edilerek, günlük çalışma süresinden 1 saat ara dinlenmesi düşüldükten sonra, davacının yasal çalışma süresini aşan haftalık 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yaptırmak, fazla mesai ücretinden karineye dayalı makul indirim yapıldıktan sonra, imzasız ücret bordrolarındaki fazla mesai tahakkukları toplamının hesaplanan fazla mesai ücreti tutarından mahsubundan sonra sonucuna göre bir karar vermektir. Açıklanan nedenle hükmün bozulması gerekmiştir.
4- 8.085,78 TL olması gereken kıdem tazminatı alacağının, maddi hata ile 8.805,78 TL olarak hüküm altına alınması da isabetsizdir.” gerekçeleriyle bozulmuştur. “Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Bozma sonrası alınan ve hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda, fazla mesai ücreti haftada 3 saat hesaplanmış ancak bulunan tutardan imzasız bordrolardaki fazla mesai tahakkukları mahsup edilerek ardından takdiri indirim yapılmıştır. Bu hesap tarzı bozma gerekçesine aykırı olduğu gibi aynı zamanda da hatalıdır. Bozmaya uygun olarak haftada 3 saat üzerinden hesaplanan fazla mesai ücretinden takdiri indirim yapıldıktan sonra, imzasız bordrolardaki fazla mesai tahakkukları mahsup edilerek sonuca gidilmesi gerektiği gözden kaçırılmamalıdır. Açıklanan nedenle hükmün bozulması gerekmiştir.
3-Fazla mesai ücretinde, bozma sonrası hükme esas alınan bilirkişi raporunda brüt üzerinden hesaplama yapılmasına rağmen, brüt tutarın net olarak hüküm altına alınması da bir diğer bozma nedenidir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01/11/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/31657, K. 2015/32403Kaynağı aç
22. Hukuk Dairesi 2014/31657 E. , 2015/32403 K.
"İçtihat Metni"
Y A R G I T A Y İ L A M I
MAHKEMESİ : Bozüyük 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 13/12/2013
NUMARASI : 2012/431-2013/388
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ve fazla mesai ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı, dava dilekçesinde fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerini ayrıştırmadan her üç alacak kalemi için fazlaya ilişkin hakkını saklı tutarak toplam 10.000,00 TL istemiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının hesabı birlikte yapılmış ve mahkemece her üç alacak için toplam miktar üzerinden hüküm kurulmuştur.
Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti istemleri farklı türden alacak olup, tabi oldukları hükümler de farklıdır. Bu nedenle Mahkemece öncelikle davacıya hangi alacak kalemi için hangi miktarda talepte bulunduğu açıklattırılıp talepler ayrıştırılmalı ve her bir kalem kendi içinde hesaplanarak sonuca gidilmelidir.
3-Fazla mesai ücret alacağından takdiri indirim yapılması gerekip gerekmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.
Somut olayda, davacının fazla mesai ücret alacağının tanık anlatımlarına göre hesaplandığı anlaşılmaktadır. Tanık beyanı ve dosya içeriğine göre sözü edilen alacaktan %20 oranında takdiri indirim yapılması doğru olmamıştır. Zira davacının hastalık, mazeret ya da izin gibi sebeplerle yılın tamamında aynı şekilde çalışamayacağı kabul edildiğinden hesaplanan alacaktan %30'dan aşağı olmamak üzere dosya içeriğine ve çalışma süresine uygun düşecek bir oranda takdiri indirim uygulanması gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 26.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Fazla çalışmanın işyeri kayıtlarıyla değil tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplandığı hallerde, işçinin hastalık, mazeret ve izin gibi sebeplerle tüm yıl boyunca aralıksız aynı şekilde çalışamayacağı gözetilerek hakkaniyet indirimi (takdiri indirim) uygulanır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/31657 Esas ve 2015/32403 Karar sayılı ilamına göre bu indirim yüzde otuzdan aşağı olmamak üzere dosya içeriğine ve çalışma süresine uygun düşecek oranda takdir edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/33985 Esas ve 2014/28695 Karar sayılı kararında ise fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda takdiri indirime gidilmeyeceği; tanık beyanlarına dayalı indirimde hakkın özünü ortadan kaldıracak oranlardan kaçınılması gerektiği ifade edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/10963 Esas ve 2021/15228 Karar sayılı kararı uyarınca takdiri indirim yapıldıktan sonra imzasız bordrolardaki fazla mesai tahakkukları mahsup edilmelidir. Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/27973 Esas ve 2019/76 Karar sayılı kararı doğrultusunda, takdiri indirim yapılmadan önceki tutar ile indirimden sonraki tutar için ayrı ayrı tahsil hükmü kurulması infazda tereddüde yol açacağından bu şekilde hüküm tesis edilmemelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/27973, K. 2019/76Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2015/27973 E. , 2019/76 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ve davalılardan … San. ve Tic. A.Ş. ile … …Yön. Hiz. A.Ş. vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı Ulusal Özel Güvenlik şirketinin sigortalı işçisi olarak diğer davalılara ait işyerlerinde 16/09/2009-09/07/2013 tarihleri arasında özel güvenlik elamanı olarak ve en son net 980,00 TL. aylık ücretle çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin müvekkili tarafından haklı nedenle feshedildiğini ancak müvekkilinin almaya hak kazandığı tazminat ve fazla mesai alacağının davalılar tarafından ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai alacağının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı …Ş. vekili, müvekkili ile diğer davalı Ulusal Özel Güvenlik şirketi arasında asıl-alt işverenlik ilişkisi bulunmadığını, fesih tarihinde davacının müvekkiline ait işyerinde çalışmadığını, davacının bildirdiği çalışma saatlerinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, müvekkili ile davalı Ulusal Güvenlik şirketi arasındaki sözleşme uyarınca talep edilen alacaklardan davalı Ulusal Güvenlik şirketinin sorumlu olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Diğer davalı … Gelinlik Tekstil İmalat İthalat İhracat Pazarlama San. ve Tic. Ltd. Şti. davaya cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesi ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fazla mesai alacak ücretinde yapılan takdiri indirim dışında dava kabul edilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalılar … Tic. A.Ş. ve … …Yön. Hiz. A.Ş. vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekili ile davalılar … Tic. A.Ş. ve … …Yön. Hiz. A.Ş. vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş hukukunda çalışma olgusunu, bu kapsamda fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır.
Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı asıl işveren … şirketinde çalıştığı dönem için iddia ettiği fazla mesai çalışmasını ispat bakımından dinlettiği tek tanık davacı ile sadece 10 gün birlikte çalışmış olup, bu tanığın beyanı iddia edilen fazla mesaiyi ispata yeterli değildir. Bu duruma göre, davacı … şirketindeki fazla mesai iddiasını ispat edemediğinden, fazla mesai ücret hesabının ispat edilen … şirketinde geçen çalışma süresi ile sınırlı hesap edilip hüküm altına alınması gerekirken, ispat edilemeyen dönemi de kapsayacak şekilde tüm çalışma dönemi için hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm altına alınması hatalıdır.
3- Davacı vekili hem dava dilekçesiyle hem de ıslah dilekçesiyle faiz talep ettiği halde kabul edilen alacakların faizsiz hüküm altına alınması da isabetsizdir.
4- Fazla mesai alacak talebi hüküm altına alınırken, takdiri indirim yapılmadan belirlenen tutar ile takdiri indirim yapıldıktan sonra belirlenen tutar için ayrı ayrı tahsil hükmü kurulduğu izlenimi verebilecek ve infazda tereddüte yol açacak şekilde hüküm kurulması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 07/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/33985, K. 2014/28695Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2012/33985 E. , 2014/28695 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 8. İŞ MAHKEMESİ (KARTAL 4.İŞ)
TARİHİ : 14/03/2012
NUMARASI : 2010/650-2012/240
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının istifa ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda, ilk derece mahkemesince, tanık beyanı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı raporuna göre davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı kabul edilerek bu ücret alacağında takdiri indirimi yapılmamıştır. Davacının fazla çalışma süresi kuşkuya yer vermeyecek yazılı belgeye dayanmadığına göre, fazla çalışma ücret alacağından işçinin çalışma şekli ile hesaplanan fazla çalışma ücreti miktarına göre hakkın özünü ortadan kaldırmayacak oranda takdiri indirimi yapılması gerekirken yazılı gerekçe ile indirim yapılmaksızın fazla çalışma ücretine hükmolunması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İspat Külfeti ve Ücret Bordrolarının Bağlayıcılığı
İş davalarında çalışma olgusunu ve fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını kanıtlamakla; bu çalışmanın karşılığı olan ücretin ödendiğini ise işveren ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/4196 Esas ve 2016/15791 Karar sayılı ilamına göre fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Özellikle işyerine giriş çıkış kayıtları ve işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. İşçinin imzasını taşıyan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer alıyor ve işçinin ihtirazi kaydı bulunmuyorsa, sahteliği ispat edilinceye kadar bordro kesin delil sayılır ve işçi bordroda görünenden daha fazla çalıştığını ileri süremez. İmzalı bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunmasına rağmen ihtirazi kayıt bulunmadığı hallerde daha fazla çalışıldığının yazılı belgelerle kanıtlanması gerektiği kabul edilirken; bordroda fazla çalışmaya ilişkin açık ihtirazi kayıt bulunması durumunda ise gösterilenden daha fazla çalışıldığı her türlü hukuka uygun delille ispatlanabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/4196, K. 2016/15791Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2015/4196 E. , 2016/15791 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının 01/05/2007-19/09/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını ücretinin net 1.000,00 TL olduğunu,servis ve yemeğin iş veren tarafından karşılandığını davalı iş yerinde normal mesai saatlerinin haftada 6 gün 08:00-17:00 saatleri arasında olduğunu ancak davacının haftada ortalama 3 gün 20:30/22:00 saatlerine dek mesaiye kaldığını, davacının milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından 19.09.2012 tarihinde iş yerine gittiğinde işe alınmayarak feshedildiğini ve 20.09.2012 tarihli ihtarname ile fesih bildirimi gönderildiğini, davacıya tazminatlarının ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, çalıştığı süre boyunca davacıya tüm alcaklarının eksiksiz ödendiğini ayrıca iş sözleşmesinin feshinden sonra davacıya hak ettiği ücretinin, asgari geçim indiriminin ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödendiğini, davacının haftada 5 gün 08:00-17:00 saatleri arasında çalıştığını, cuma günleri ise 08:00-12:00 saatleri arasında çalıştığını, bu nedenle fazla çalışma yapmadığını, davacı fazla çalışma yaptığında ise kendisine fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, iş yerinde genel tatillerde çalışma yapılmadığını, istisnai olarak çalışılması durumunda ise ücret ödendiğini, davacıya asgari geçim indirimi ödemesi de yapıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin kısmen kabulüne, yıllık izin alacağı ve asgari geçim indirimi taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş hukukunda çalışma olgusunu, bu kapsamda fazla mesai yaptığını, tatillerde çalıştığını iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır.
Fazla ve tatillerde çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.
Dosya içeriğine göre; davacı dava dilekçesinde, işyerinde 08:00-17:00 saatleri arasında haftada 6 gün çalıştığını, ancak haftada ortalama 3 gün 20:30/22:00 saatlerine dek mesaiye kaldığını iddia ederek fazla mesai ücreti talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise, davacının haftada 5 gün 08:00-17:00 saatleri arasında, cuma günleri ise 08:00-12:00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma yapmadığını, davacı fazla çalışma yaptığında ise kendisine fazla mesai ücretlerinin ödendiğini savunmuştur.
Dinlenen taraf tanık beyanlarından, işyerinde çalışmanın haftalık 44 saat olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca fazla mesai yapıldığı takdirde mesai ücretlerinin ödendiğine dair, 2009-2010 ve 2011 yıllarına ait davacı işçi imzalı ücret bordroları dosyaya sunulmuştur. Davacının daha fazla fazla mesai yaparak çalıştığını eşdeğer yazılı belgelerle ispat edemediği de anlaşılmaktadır. Bu husus dosyada mevcut 03/09/2014 tarihli bilirkişi raporunda da tespit edilmesine rağmen, bilirkişice sonuç tablosuna sehven, fazla mesai ücreti kısmına 1.831,46 TL fazla mesai ücreti hesaplandığı yazılmış ve mahkemece bu rakamdan %30 oranında takdiri indirim yapılarak, aslında reddi gereken fazla mesai ücreti talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. İspat edilemeyen fazla mesai ücreti talebinin reddi yerine, eksik araştırma ve inceleme ile talebin kabulü hatalıdır.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/06/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
…
Fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamadığı uyuşmazlıklarda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/9840 Esas ve 2019/8355 Karar sayılı ilamı gereğince tarafların bildirdiği tanık beyanlarına göre sonuca gidilir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/4196 Esas ve 2016/15791 Karar sayılı kararında vurgulandığı üzere, işyerinde veya komşu işyerlerinde çalışan tanıkların beyanlarına güveni etkileyebilecek durumların varlığı mahkemece titizlikle incelenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/27973 Esas ve 2019/76 Karar sayılı ilamına göre tanık beyanları kural olarak yalnızca davacı ile fiilen birlikte çalıştıkları dönemle sınırlandırılmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/31153 Esas ve 2016/4095 Karar sayılı kararında belirtildiği üzere işçinin imzasını taşımayan ve tahakkuk içermeyen bordro dönemleri yönünden tanık beyanlarına göre çalışma süresiyle sınırlı hesaplama yapılır. Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/9840 Esas ve 2019/8355 Karar sayılı kararı doğrultusunda, tanıkların işyerinde fazla çalışma yapılmadığını ifade ettikleri tarihler hesaplama kapsamından çıkarılmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/31153, K. 2016/4095Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2014/31153 E. , 2016/4095 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 01.09.2009 tarihinde davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak işe başladığını ve 24.08.2013 tarihine kadar hiç ara vermeden çalıştığını, davalı şirketin davacının kabul etmemesine karşın 20.08.2013 tarihinde davacıyı ücretsiz izin formu imzalatılarak 15.09.2013 tarihine kadar ücretsiz izne çıkardığını, davacının onayı alınmadan ücretsiz izne çıkartılması, aylık ücretinin eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedenleriyle iş akdini 24.08.2013 tarihinde haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını, davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını, davacının eğitimlere katılmaması nedeniyle hakkında tutanak tutulduğunu, çalıştığı …. tartışma yaşadığını için müşteri talebiyle projeden alındığını, merkeze çekildiğini, kendisine teklif edilen projeleri kabul etmediğini, ücretsiz izin talep ettiğini ve izindeyken ihtarname ile iş akdini feshettiğini, feshin haksız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı iş akdini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini bildirmiş ise de, ücret bordrolarında tahakkuklar bulunduğu, bordrolardaki ücretin dışında fazla mesai yaptığının davacı tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.
Dosya içeriğine göre; davacı işçi 21.08.2013 tarihli fesih bildiriminde, onayı alınmadan 20.08.2013 tarihinde işverenin kendisini ücretsiz izne çıkarması ve ayrıca fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğini bildirmiş, mahkemece davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davacının bütün alacak talepleri reddedilmiştir. Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.
2-Davacının fazla mesai alacak talebi yönünden ise, ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu gerekçesiyle fazla mesai ücreti reddedilmiştir. Ne var ki davalı tarafından sunulan ücret bordrolarında işçinin imzasının bulunmadığı ve fazla mesai tahakkukunun olmadığı aylar vardır. Buna göre, fazla mesai tahakkuku bulunmayan ayların tespitiyle ve davacı tanığının işyerindeki çalışma süresiyle sınırlı olmak üzere fazla mesai alacağının hesaplattırılarak hüküm altına alınması gerekirken eksik inceleme ile bu talebin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/9840, K. 2019/8355Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi 2017/9840 E. , 2019/8355 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde çalışmaya başladığını, iş akdinin bir nedene dayanmaksızın işverene bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmediğini iddia ederek davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının, davalı işyerinde çalıştığını, mazeret bildirmeksizin üst üste işe gelmediğini, bunun üzerinde iş akdinin feshedileceğinin işçiye ihtar edildiğini, davanın zamanaşımına uğradığını açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur .
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının haksız ve önelsiz işveren feshine dayandığı, davalı tarafın devamsızlık nedenine dayandığı, SGK kayıtları ve tanık beyanlarıyla iş akdinin davacı işçi tarafından feshedildiğinin kabulünün gerektiği ancak işçinin fesih sebebiyle bağlı olmadığı ispat yükü kendisinde olan davacı işçinin tanık beyanlarıyla fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatillerde çalışma olgusunu ispatladığı böylece işçi tarafından yapılan feshin haklı olduğu, haklı işçi feshinin sonucu olarak davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine hak kazandığı ancak haklı nedenle de olsa iş akdinin davacı işçi tarafından feshedildiğinden davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği, ispat yükü kendisinde olan davacı taraf fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatillerde çalışma olgularının tanık beyanlarıyla ispat ettiğinden bu ücret kalemlerinde çalışılmadığı varsayılan günler için %30 hakkaniyet indiriminin yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
Davacı vekili dava dilekçesi ile fazla mesai talebinde bulunmuş olup Mahkemece tanık beyanlarına göre yapılan hesaplamaya itibar edilerek karar verilmiştir.
Fazla mesai ücretinin hesabında davalı tanıkları 10.07.2014 tarihinde yapılan duruşmada son iki yıl fazla mesai yapılmadığını beyan etmişlerdir. Hükme esas alınan 21.05.2015 tarihli bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada davacının çıkışının yapıldığı tarihe kadar fazla mesai ücreti hesaplaması yapılmış isede, davalı tanıklarının beyanına göre 10.07.2014 tarihinden geriye doğru iki sene için fazla mesai ücretinin hesaplanmaması gerekirken bu dönemin hesaplamaya dahil edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.04.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.
Haklı Nedenle Fesih, Arabuluculuk ve Zamanaşımı Dava Şartı
İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Fazla mesai ücretinin süresinde ve tam olarak ödenmemesi bu kapsamda değerlendirilir. İş Kanunu'nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanırken; feshi kendisi gerçekleştirdiği için ihbar tazminatı talep edemez.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır ve mahkemece resen dikkate alınır. Kanunun 3. maddesinin on yedinci fıkrası gereğince arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemesi olup İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder. Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15) (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu
Fazla çalışma ücreti alacakları İş Kanunu'nun 32. maddesinin son fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olmayıp mahkemece resen dikkate alınamaz. Beş yıllık süre içerisinde talep edilmeyen fazla çalışma ücretlerine yönelik olarak işveren tarafından usulüne uygun şekilde zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi gerekir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 32Kaynağı aç
Madde
32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural
olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının
özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi
olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin
bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri
zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki
her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net
miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi
tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında
ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin
ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan
banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar
anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli
parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret
ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme
ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan
ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin
ödeme aczine düşmesi
Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?
Fazla mesai ücreti, çalışmanın fiilen yapıldığı ait olduğu dönemin normal saatlik brüt ücretinin yüzde elli fazlası esas alınarak hesaplanır; günlük çalışmalardan ara dinlenmeleri düşüldükten sonra haftalık kırk beş saati aşan her bir saat bu orana göre karşılanır.
Haftalık 45 saatin altında çalışanların mesai ücreti nasıl ödenir?
Sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlenen haftalık süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma kabul edilir ve bu çalışmalarda saat başına ödenecek ücret normal saatlik ücretin yüzde yirmi beş fazlasıdır.
Fazla mesai karşılığında serbest zaman kullanılabilir mi?
İşçi zamlı ücret almak yerine, fazla çalıştığı her bir saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zamanı altı ay içinde ücretinde kesinti olmaksızın kullanabilir.
Fazla mesai alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?
İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca fazla çalışma ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır; bu süre hak düşürücü nitelikte olmadığından hâkimce kendiliğinden gözetilmez, davalının savunma yoluyla zamanaşımı def'inde bulunması gerekir.
Fazla mesaisi ödenmeyen işçi derhal istifa ederse tazminat alabilir mi?
İş Kanunu m. 24/II-e gereğince fazla çalışma ücreti ödenmeyen işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir; bu fesih işçiye kıdem tazminatı talep hakkı verir ancak ihbar tazminatı talep edilemez.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy