Düşük Maaşlı İşe Verilen İşçinin Sessiz Kalması ve Hakları

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

9. Hukuk Dairesi         2012/959 E.  ,  2014/4721 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : ANKARA 12. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 24/11/2011 NUMARASI : 2011/388-2011/789 DAVA :Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı temyiz edilmiş, davacı avukatı tarafından duruşma talep etmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait işyerinde 23/02/2005-31/03/2011 tarihleri arasında inşaat emlak memuru olarak çalıştığını, işverence 2006 yılı Şubat ayından itibaren yol parasının ödenmeyip uygulamanın tek taraflı kaldırıldığını, yol parası istemine ilişkin yaptığı icra takibine işverence haksız şekilde itiraz edildiğini ileri sürerek, itirazın iptali ile icra takibinin devamına ve %40 dan aşağı olmayacak şekilde icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunarak müvekkili knofederasyonun aldığı karar ile yol yardımının kaldırıldığını, bu nedenle davacının yol parası ücretine ilişkin talebinin haksız olduğunu, savunarak davanın reddin karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının Ankara 31.İcra Müdürlüğünün 2011/4007 esas sayılı dosyasında Nisan 2006-Mart 2011 dönemlerinde ödenmeyen yol yardımı alacağı yönünden icra takibi yaptığı, davalının itirazı üzerine takibin durduğu, yapılacak yol yardımlarının Türkiye Esnaf ve Sanatkarlar Konfederasyonu personel yönetmeliğinin ilgili maddeleri uyarınca yapılacağının belirtildiği, yönetmeliğe göre yol yardımının sözleşme hükmü veya belgeli bir dayanağı olmaksızın işveren takdirinde yönetim kurulunun onayı ile yapılabileceği, buna göre 2006 yılına kadar işveren takdiri ile uygulanmakta işyeri uygulaması halini alan 100 bilet karşılığı yol yardımının 2006 yılından sonra yine işveren takdiri ile kaldırıldığı ancak iş şartları esaslı değişikliği yaratan bu uygulamaya makul süre içinde davacı tarafından itiraz edilmediği, gerekçesi ile davanın reddine, karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Dosya içeriğine göre davacıya işe girdiği tarihten Ocak 2006 tarihine kadar Personel Yönetmeliği hükümlerine uygun olarak her ay 100 abonman bileti yol yardımının işverence yapıldığı, Şubat 2006 ayından itibaren yol yardımı verilmesi uygulamasına son verildiği ve fesih tarihi 31/03/2011 tarihine kadar da verilmediği anlaşılmaktadır. Dava konusu yapılan "yol yardımı" ücretin eki niteliğinde olup ücret gibi değerlendirilmelidir. Ücret ve eklerinin ödenmesi işveren için iş akdinin asli edimlerinden biridir. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.). Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer. Dosya kapsamından; davalı işverenin ücretin eki niteliğinde olan yol yardımını tek taraflı bir işlemle ve davacıya bildirim yapmadan kaldırdığı anlaşılmaktadır. Yol yardımının kaldırılması yukarıda ilke kararımızda belirtildiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup, değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmek ve işçinin kabulü suretiyle yapılabilir. Bu Şekilde yapılmayan ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Davacı uygulamadan kaldırılan yol yardımı ücretlerini talep edebilir. 4857 Sayılı İş Yasa'sının 22. Maddesi hükmü karşısında davacının uzun süre sessiz kalması zımnen kabul anlamına gelmez. Bu nedenle, davanın yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17/02/2014 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY Davalı iş yerinde 2006 yılına kadar devam ettirildiği anlaşılan yol parası uygulamasının 2006 yılından itibaren kaldırılması sonrasında, beş yılı aşan bir süre buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin feshini müteakip ödenmemiş olan yol paralarını talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu’nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “ Şeklindedir. Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır. İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür. Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü, Yine dairemizin19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Şeklindeki ilâmı, Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek işgörmesi halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat, hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999) biçimindeki görüş, Hep birlikte değerlendirildiğinde; Kanaatimizce sorun Medeni Kanun’da ifadesini bulan dürüstlük kuralı çerçevesinde çözümlenmelidir. Somut olaya dönüldüğünde, işyerindeki yol parası uygulamasının kaldırılmasından sonra hiç sesini çıkartmadan beş yılı aşan bir süre çalışıp, iş aktinin feshinden sonra dava açarak geriye dönük olarak kaldırıldığı için ödenmeyen yol parası alacağı talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 Sayılı Yasanın 22/son maddesinde ifade edildiği gibi iş şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır. Bu itibarla davanın reddine dair usul ve yasaya uygun kararın onanması gerektiği kanaatiyle bozma yönünde oluşan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum. 17.02.2014

Hukuk Genel Kurulu         2015/3056 E.  ,  2017/611 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi Taraflar arasındaki “yol ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Tunceli Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) davanın reddine dair verilen 28.05.2014 gün ve 2014/151 E., 2014/537 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.12.2014 gün ve 2014/33603 E, 2014/35795 K. sayılı kararı ile; (…Davacı İsteminin Özeti: Davacı, asıl işveren olan davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ait işyerinde değişen alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, aylık ücretine ek olarak ödenen yol ücretinin, 2008-2011 yıllarında günlük 4.00 TL, 2012 yılında 6,00 TL olarak belirlendiğini, ancak 2013 yılında yapılan ihale sonrasında yol ücretinin 3,50 TL, 2014 yılında ise 3,00 TL düşürüldüğünü, çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan bu uygulamaya onay vermediğini ileri sürerek, 2013 yılı Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim, Kasım, Aralık ayları ile 2014 yılı Ocak ayına ilişkin olarak ödenmeyen yol ücreti fark alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, Bakanlık Strateji Geliştirme Başkanlığının 25.09.2012 tarih 2012/21 sayılı Genelgesi ile hizmet alım yolu ile çalışan personele ödenecek yol bedeli için ilgili ilin piyasa rayiç bedelinin dikkate alınacağının düzenlendiği, davacıya rayiç yol bedeline uygun ödeme yapıldığını, ilgili ihalenini yapılacak tüm ödemeler dahil olmak üzere birim fiyat üzerinden gerçekleştirdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacı işçinin kendisine yol ücreti olarak ödenen brüt 3 TL'yi kabul etmediğini ilk öğrenme tarihinden itibaren 6 günlük süre içerisinde yazılı olarak bildirmediği ve bu sürenin geçmesinden sonra da işyerinde çalışmaya devam ederek 2013 yılına ait değişikliği zımnen kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacının temyiz itirazları yönünden, taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Somut olayda, dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde davacıya 2008-2011 yılları arasında günlük 4,00 TL, 2012 yılında ise günlük 6,00 TL yol ücreti ödendiği, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin günlük 3,00 TL'ye düşürüldüğü sabittir. Dosya içerisinde mevcut olan ve 2013 yılı hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan teknik şartnamede her ne kadar yol ücretinin günlük 3,00 TL olarak ödeneceği belirtilmiş ise de, davacı işçi ile işveren arasında ücretinin her yıl değişen teknik şartnamelerde belirlenen miktarlara göre ödeneceği yönünde hüküm içeren bir iş sözleşmesi imzalanmadığı gibi, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin 3,00 TL olduğunu belirtilir şekilde düzenlenmiş ve davacı tarafından da imzalanmış bir iş sözleşmesi de bulunmamaktadır . Davalı işveren tarafından çalışma şartlarında yapılan değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirildiğini gösterir başka bir delil de dosyaya sunulmamıştır. Yukarıda da izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği zımni olarak kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. 3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise, kabule göre davanın reddine karar verildiği halde davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, belirlenen vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine şekilde hüküm kurulması hatalıdır…) gerekçesiyle karar oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Davacı vekili, müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı TOKİ Huzurevi Müdürlüğünde alt işverenler nezdinde çalıştığını, 2012 yılında yol ücreti 6,00 TL olarak ödenirken, 2013 ve 2014 yıllarında 3,00 TL olarak ödendiğini, bu durumun hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek eksik ödenen yol ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Bakanlık vekili ulaşım bedeli ile ilgili piyasa rayiç bedelini tespit etmek için araştırma yapıldığını, işçilerin ücretlerinin yüklenici firma tarafından ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının, yeni yol ücretini kabul etmediğini kendisine ödenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sürenin geçmesinden sonra işyerinde çalışmaya devam ettiği ve 2013 yılına ait değişikliği zımnen kabul ettiği, çalışma koşullarında aleyhine durum yaratılmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece davacının 2013 yılının 1. ayında yürürlüğe giren yol ücreti alacağına 20.12.2013 tarihli icra takibi ile itiraz ettiği, 11 ay sonra icra takibi yolu ile yol ücreti farklarını istemesi ve dava açmasının hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, yol ücretinin düşürülmesinin 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre fark yol ücreti alacağına hak kazanıp kazanılmadığı noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır. Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M: Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158). Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Taşkent, S. :İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd.) 1475 sayılı İş Kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22 nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir. Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; alt işverenler nezdinde davalı Bakanlığa bağlı işyerinde çalışan davacının yol ücretinin 2012 yılında 6,00 TL olarak ödendiği, 2013 ve 2014 yıllarında ise 3,00 TL ye düşürüldüğü, yol ücretinin bu şekilde düşürülmesi hususunun davacıya yazılı olarak bildirilmediği ve davacının İş Kanununun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin de dosya içeriğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedenlerle, Mahkemece davacının çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmeyerek zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi hatalıdır. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davalı Bakanlık tarafından yol ücreti konusunda piyasa rayiç bedelinin araştırıldığı, yapılan araştırma doğrultusunda ihalelerin yapıldığı, bu itibarla çalışma koşullarının ağırlaştırılmadığı ve davanın reddinin gerektiği, kararın belirtilen değişik gerekçe ile onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca; Mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA,istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY 1- Dava, iş sözleşmesinin işçi aleyhine esaslı olarak değiştirildiği iddiasıyla eksik ödenen sosyal yardım alacağının tahsili istemine ilişkindir. 2- Somut olayda, Tunceli Huzurevinde çalışan davalı Bakanlık işçileri olan davacılar, 2012 yılında 6,00 TL. olan işe gidiş-geliş ücretinin, 2013 yılında 3,00 TL’ye düşürüldüğünü ileri sürerek önceki yıla oranla eksik ödenen yol ücretinin tahsili isteminde bulunmuştur. 3- Davalı Bakanlık vekili savunmasında, işyeri devri kurallarına göre 2013 yılında yapılan hizmet alımı ihalesiyle ilgili olarak, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu uyarınca işe gidiş-geliş ücretlerinde rayiç değerleri esas almak zorunda olduklarını, yapılan rayiç araştırmasında Tunceli Belediyesinden gelen cevapta, günlük yol ücretinin 2013 yılı için 1,50 gidiş, 1,50 TL. dönüş olmak üzere, 3,00 TL. olduğunun anlaşılması üzerine bu miktar üzerinden ihaleye çıkıldığını savunmuştur. 4- Yerel mahkeme, onbir ay sonra dava açan davacının yeni yol ücretini zımnen kabul etmiş sayılması gerektiğini, oysa altı iş günü içerisinde itiraz etmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar ermiştir. 5-Yüksek Özel Daire, "4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun yapılamayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, esaslı değişikliğin zımni olarak kabul ettiğine dayanılarak davanın reddine karar verilmesinin doğru olmadığı" gerekçesiyle kararın bozulmasına karar vermiş, yerel mahkemece önceki gerekçelerle direnmiştir. 6-Kamu otoriteleri, yapmış olduğu hizmet ihalelerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve Hizmet Alımları Yönetmeliği hükümlerine uymak zorunda olup, işin niteliğine uygun şekilde ihale evrakını hazırlaması ve hizmet alımı yapması gerekmekte olup, işyerinin bulunduğu Tunceli Belediyesi nezdinde yapmış olduğu araştırmada işe gidiş-geliş ücretinin 2013 yılı için 6,00 TL. olduğunu belirlemiştir. Davacının da yol ücretinin bu miktarda olduğuna bir itirazı yoktur. 7- Her ne kadar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesi uyarınca, işverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçiye önceden yazılı olarak bildirim yapması gerekiyor ise de, 2012 yılında 12 TL. olan günlük yol ücretinin 2013 yılında 6 TL'ye düşürülmüş olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak görülemez. Zira, davacı işçilerin çalışma şartları ağırlaştırılmamış, maaş, ikramiye, mesai ücreti gibi ücret alacakları azaltılmamıştır. Bunun dışında, işe gidiş geliş ücreti gibi sosyal haklarından da mahrum edilmemiştir. Şayet üst işveren, 2012 yılında "işe gidiş-geliş" ücreti veriyor iken, 2013 yılında sadece "işe gidiş" ücreti vermiş olsaydı, sosyal yardım nitelik itibariyle azaltılmış olacağından, çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılmış olduğu kabul edilebilirdi. Ancak böyle bir tenkise gidilmemiş, sadece 2013 yılında, gerçek miktarlar üzerinden yol ücreti vermiştir. Bu durumda çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılmamıştır. Nitekim davacı dahi, verilen gidiş-geliş ücretinin günün rayiçlerine aykırı olduğunu söylememiş ve on bir ay boyunca da bu konuda bir itirazda bulunmamış, dava da açmamıştır. 8-Yerel mahkemenin direnme kararı sonucu itibariyle doğru olmakla, değişik gerekçeyle mahkeme kararının onanması gerektiğini düşündüğümden, Genel Kurul'un sayın çoğunluğunun görüşlerine katılmıyorum .

Hukuk Genel Kurulu         2015/3064 E.  ,  2017/619 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi Taraflar arasındaki “yol ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Tunceli Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla) davanın reddine dair verilen 28.05.2014 gün ve 2014/155 E., 2014/531 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.12.2014 gün ve 2014/33906 E, 2014/35826 K. sayılı kararı ile; (…Davacı İsteminin Özeti: Davacı, asıl işveren olan davalı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ait işyerinde değişen alt işverenlere bağlı olarak çalıştığını, aylık ücretine ek olarak ödenen yol ücretinin, 2008-2011 yıllarında günlük 4.00 TL, 2012 yılında 6,00 TL olarak belirlendiğini, ancak 2013 yılında yapılan ihale sonrasında yol ücretinin 3,50 TL, 2014 yılında ise 3,00 TL düşürüldüğünü, çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan bu uygulamaya onay vermediğini ileri sürerek, 2013 yılı Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim, Kasım, Aralık ayları ile 2014 yılı Ocak ayına ilişkin olarak ödenmeyen yol ücreti fark alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, Bakanlık Strateji Geliştirme Başkanlığının 25.09.2012 tarih 2012/21 sayılı Genelgesi ile hizmet alım yolu ile çalışan personele ödenecek yol bedeli için ilgili ilin piyasa rayiç bedelinin dikkate alınacağının düzenlendiği, davacıya rayiç yol bedeline uygun ödeme yapıldığını, ilgili ihalenini yapılacak tüm ödemeler dahil olmak üzere birim fiyat üzerinden gerçekleştirdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacı işçinin kendisine yol ücreti olarak ödenen brüt 3 TL'yi kabul etmediğini ilk öğrenme tarihinden itibaren 6 günlük süre içerisinde yazılı olarak bildirmediği ve bu sürenin geçmesinden sonra da işyerinde çalışmaya devam ederek 2013 yılına ait değişikliği zımnen kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir . 2-Davacının temyiz itirazları yönünden, taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Somut olayda, dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde davacıya 2008-2011 yılları arasında günlük 4,00 TL, 2012 yılında ise günlük 6,00 TL yol ücreti ödendiği, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin günlük 3,00 TL'ye düşürüldüğü sabittir. Dosya içerisinde mevcut olan ve 2013 yılı hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan teknik şartnamede her ne kadar yol ücretinin günlük 3,00 TL olarak ödeneceği belirtilmiş ise de, davacı işçi ile işveren arasında ücretinin her yıl değişen teknik şartnamelerde belirlenen miktarlara göre ödeneceği yönünde hüküm içeren bir iş sözleşmesi imzalanmadığı gibi, 2013 yılı itibari ile yol ücretinin 3,00 TL olduğunu belirtilir şekilde düzenlenmiş ve davacı tarafından da imzalanmış bir iş sözleşmesi de bulunmamaktadır . Davalı işveren tarafından çalışma şartlarında yapılan değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirildiğini gösterir başka bir delil de dosyaya sunulmamıştır . Yukarıda da izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun olarak yapılmayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, davacının çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği zımni olarak kabul ettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. 3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise, kabule göre davanın reddine karar verildiği halde davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, belirlenen vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine şekilde hüküm kurulması hatalıdır…) gerekçesiyle karar oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Davacı vekili, müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı TOKİ Huzurevi Müdürlüğünde alt işverenler nezdinde çalıştığını, 2012 yılında yol ücreti 6,00 TL olarak ödenirken, 2013 ve 2014 yıllarında 3,00 TL olarak ödendiğini, bu durumun hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek eksik ödenen yol ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Bakanlık vekili ulaşım bedeli ile ilgili piyasa rayiç bedelini tespit etmek için araştırma yapıldığını, işçilerin ücretlerinin yüklenici firma tarafından ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının, yeni yol ücretini kabul etmediğini kendisine ödenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sürenin geçmesinden sonra işyerinde çalışmaya devam ettiği ve 2013 yılına ait değişikliği zımnen kabul ettiği, çalışma koşullarında aleyhine durum yaratılmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Yerel Mahkemece davacının 2013 yılının 1. ayında yürürlüğe giren yol ücreti alacağına 20.12.2013 tarihli icra takibi ile itiraz ettiği, 11 ay sonra icra takibi yolu ile yol ücreti farklarını istemesi ve dava açmasının hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, yol ücretinin düşürülmesinin 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre fark yol ücreti alacağına hak kazanıp kazanılmadığı noktasında toplanmaktadır. Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır. Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M: Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158). Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Taşkent, S. :İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd.) 1475 sayılı İş Kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22 nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir. Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; alt işverenler nezdinde davalı Bakanlığa bağlı işyerinde çalışan davacının yol ücretinin 2012 yılında 6,00 TL olarak ödendiği, 2013 ve 2014 yıllarında ise 3,00 TL ye düşürüldüğü, yol ücretinin bu şekilde düşürülmesi hususunun davacıya yazılı olarak bildirilmediği ve davacının İş Kanununun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin de dosya içeriğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedenlerle, Mahkemece davacının çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmeyerek zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi hatalıdır. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davalı Bakanlık tarafından yol ücreti konusunda piyasa rayiç bedelinin araştırıldığı, yapılan araştırma doğrultusunda ihalelerin yapıldığı, bu itibarla çalışma koşullarının ağırlaştırılmadığı ve davanın reddinin gerektiği, kararın belirtilen değişik gerekçe ile onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. Hal böyle olunca; Mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY 1- Dava, iş sözleşmesinin işçi aleyhine esaslı olarak değiştirildiği iddiasıyla eksik ödenen sosyal yardım alacağının tahsili istemine ilişkindir. 2- Somut olayda, Tunceli Huzurevinde çalışan davalı Bakanlık işçileri olan davacılar, 2012 yılında 6,00 TL. olan işe gidiş-geliş ücretinin, 2013 yılında 3,00 TL’ye düşürüldüğünü ileri sürerek önceki yıla oranla eksik ödenen yol ücretinin tahsili isteminde bulunmuştur. 3- Davalı Bakanlık vekili savunmasında, işyeri devri kurallarına göre 2013 yılında yapılan hizmet alımı ihalesiyle ilgili olarak, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu uyarınca işe gidiş-geliş ücretlerinde rayiç değerleri esas almak zorunda olduklarını, yapılan rayiç araştırmasında Tunceli Belediyesinden gelen cevapta, günlük yol ücretinin 2013 yılı için 1,50 gidiş, 1,50 TL. dönüş olmak üzere, 3,00 TL. olduğunun anlaşılması üzerine bu miktar üzerinden ihaleye çıkıldığını savunmuştur. 4- Yerel mahkeme, onbir ay sonra dava açan davacının yeni yol ücretini zımnen kabul etmiş sayılması gerektiğini, oysa altı iş günü içerisinde itiraz etmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. 5-Yüksek Özel Daire, "4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği ve bu şekle uygun yapılamayan değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, esaslı değişikliğin zımni olarak kabul ettiğine dayanılarak davanın reddine karar verilmesinin doğru olmadığı" gerekçesiyle kararın bozulmasına karar vermiş, yerel mahkemece önceki gerekçelerle direnmiştir. 6-Kamu otoriteleri, yapmış olduğu hizmet ihalelerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve Hizmet Alımları Yönetmeliği hükümlerine uymak zorunda olup, işin niteliğine uygun şekilde ihale evrakını hazırlaması ve hizmet alımı yapması gerekmekte olup, işyerinin bulunduğu Tunceli Belediyesi nezdinde yapmış olduğu araştırmada işe gidiş-geliş ücretinin 2013 yılı için 6,00 TL. olduğunu belirlemiştir. Davacının da yol ücretinin bu miktarda olduğuna bir itirazı yoktur. 7- Her ne kadar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesi uyarınca, işverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçiye önceden yazılı olarak bildirim yapması gerekiyor ise de, 2012 yılında 12 TL. olan günlük yol ücretinin 2013 yılında 6 TL'ye düşürülmüş olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak görülemez. Zira, davacı işçilerin çalışma şartları ağırlaştırılmamış, maaş, ikramiye, mesai ücreti gibi ücret alacakları azaltılmamıştır. Bunun dışında, işe gidiş geliş ücreti gibi sosyal haklarından da mahrum edilmemiştir. Şayet üst işveren, 2012 yılında "işe gidiş-geliş" ücreti veriyor iken, 2013 yılında sadece "işe gidiş" ücreti vermiş olsaydı, sosyal yardım nitelik itibariyle azaltılmış olacağından, çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılmış olduğu kabul edilebilirdi. Ancak böyle bir tenkise gidilmemiş, sadece 2013 yılında, gerçek miktarlar üzerinden yol ücreti vermiştir. Bu durumda çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılmamıştır. Nitekim davacı dahi, verilen gidiş-geliş ücretinin günün rayiçlerine aykırı olduğunu söylememiş ve on bir ay boyunca da bu konuda bir itirazda bulunmamış, dava da açmamıştır. 8-Yerel mahkemenin direnme kararı sonucu itibariyle doğru olmakla, değişik gerekçeyle mahkeme kararının onanması gerektiğini düşündüğümden, Genel Kurul'un sayın çoğunluğunun görüşlerine katılmıyorum .

Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşverenin ödeme aczine düşmesi

7. Hukuk Dairesi         2015/36547 E.  ,  2015/20046 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : Bursa 8. İş Mahkemesi Tarihi : 23/07/2015 Numarası : 2014/452-2015/522 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı, davalı idarenin alt işverenlerinde çalışırken 2010 yılından itibaren almış olduğu ücret miktarında indirim yapıldığını, yapılan bu indirime kendisinin muvafakatının bulunmadığını, işlemin haksız ve hukuka aykırı olduğunu bildirerek haksız şekilde ücrette indirim yapılan tarih ile dava tarihi arasında oluşan ücret farkı alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır. Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Somut olayda davacı tarafından; davalı Sağlık Bakanlığı'nın alt işverenlerinde çalışan işçiler 2009 yılında asgari ücretin yaklaşık %30 üzerinde ücret alırken, 2010 yılından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin asgari ücretin %5 fazlası seviyelerine indirildiği belirtilerek, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile dava tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir. Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir. Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %30 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir. Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanununun 22.maddesini uygulanma imkanı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir. Mahkemece tüm bu hususlar gözetilmeksizin, düzenlenen hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınmak suretiyle karar verilmiş olması doğru olmayıp bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 21.10.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.

22. Hukuk Dairesi         2017/16276 E.  ,  2018/23908 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, işverenin … yolu üzerinde … köyünde … Petrol isimli petrol istasyonu olduğunu, müvekkilinin işveren yanında 1992 yılından iş sözleşmesinin feshedildiği 24/09/2013 tarihine kadar kesintisiz ve fasılasız çalıştığını, hem petrolde tanker şoförlüğü yaptığını,ayrıca getir götür işlerini yaptığını,davacının tarla ve bahçelerinin ekimi,dikimi, ilaçlanması,sulaması hasadı gibi davalının emrinde bir çok işte çalıştırıldığını,çalışma süresine nazaran hiç yıllık izin kullanmadığını,fazla mesai, hafta ve genel tatil ücreti ödenmediğini,sadece sigorta karşılığı çalıştığını, eniştesi olması, amca çocuğu olması nedeniyle ücret de isteyemediğini, işe girdiği çıktığı tarihler arasında hiç ücret almadığını,tüm geçiminin annesi ve kayınvalidesi tarafından karşılandığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş arkadaşı … ile birlikte işbirliği halinde işyerinde güveni kötüye kullanma ve hırsızlık yaptığı için İş Kanunun 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle işten çıkartıldığını,bu nedenle herhangi bir tazminata hak kazanmadığını,aksine davacının müvekkilini diğer işçiler ile birlikte 64.000 TL dolandırarak zarara uğrattığından borçlu olduğunu,sağlık durumu bozulan müvekkilinin 2012-2013 yılları arasında bir yılı aşkın süre sağlığıyla ilgilenmek zorunda kaldığından işyeri ile ilgilenemediğini,bunun fırsat bilen iki işçinin petrol istasyonunun bazı müşterileri adına sahte veresiye fişi doldurduklarını,sahte imzalar attıklarını,bunları kabul eden ancak ödemede yapmayan iki işçinin işten çıkartıldığını,işyerinin çoğunlukla civarda çiftçilik yapanlara mazot satımına dayalı olduğundan 08:00-17:00 arası açık olduğunu,haftada kırkbeş saati aşmayan mesai ile çalıştıklarını, hiçbir fazla mesaileri ve izinlerinin bulunmadığını, davalı işverenin davacının akrabası olduğundan fazlasıyla haklarını kullandığını, işverenin başka işlerinde çalıştırılmasının söz konusu olmadığını,davacının uzun yıllardır asgari ücretle çalıştığını, aradaki akrabalık nedeniyle ücretinin fazlasıyla ödendiğini,akrabalık ve güven ilişkisinden dolayı ücret bordrolarına imzası alınmadan ücretinin ödendiğini, bu eksiklikten dolayı davacının kötü niyetli olarak böyle bir talepte bulunduğunu,ücreti ve emeği ile geçinen bir işçinin çok uzun süreli ücret almaksızın yaşamını idame ettirmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-4857 sayılı İş Kanununun 59.maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Somut olayda, davacı dava dilekçesinde tüm çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının on sekiz yıldan fazla olan hizmet süresi boyunca yıllık ücretli izin kullanmadığı varsayılarak, yıllık ücretli izin hesabı yapılmıştır. Davacının, işyerinde çalıştığı yaklaşık onsekiz yıllık hizmet süresince hiç yıllık izin kullanmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde davacının bu konudaki beyanları alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-Taraflar arasında davacının ödenmeyen ücret alacağının miktarı hususu tartışmalıdır. Somut olayda, davalı işyerinde tanker şoförü olarak çalışan davacı, tüm hizmet süresi boyunca yani 01/04/1995-20/09/2013 tarihleri arasındaki çalışmalarının karşılığı olarak aylık ücretlerini talep etmektedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda da; davacının tüm çalışma dönemi için ücret alacağının kabulüne karar verilmiştir.Davacının davalı işyerinde çalıştığı tüm süre boyunca hiç ücret almadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır.Bu nedenle Mahkemece HMK'nın 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacı duruşmaya çağrılarak hangi aylarda ne kadar ücret ödemesi yapıldığının sorulması,ayrıca davalı tanıklarının ücretin elden ödendiği yönündeki beyanlarıda sorularak var ise kalan ücret alacağının tespiti ile ücret talebi hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ve hatalı gerekçe ile yazılı şekilde hüküm tesisi bozmayı gerektirmiştir. 4-Hafta tatili alacağı bakımından Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yaz aylarında ayda iki hafta tatilinde çalıştığı belirtilerek hesaplama yapılmıştır.Davacı tanıklarının işyeri çalışanları olmadıkları,çalışma düzenine ilişkin görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmaktadır.Davalı tanıklarından … davacının haftanın altı günü çalıştığını ancak pazar günleri çalışıp çalışmadığını bilmediğini beyan ederken diğer davalı tanıkları davacının haftanın beş günü çalıştığını beyan etmişlerdir.Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları birlikte değerlerlendirildiğinde davacı hafta tatillerinde çalıştığını ispatlayamamıştır.Hal böyle olunca Mahkemece bu gerekçe ile hafta tatili alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 08.11.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.