Haksız İşten Çıkarılmada İşçinin Hakları ve Yolları

İş sözleşmesi haksız veya kanuni şartlara uyulmaksızın feshedilen işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir ya da şartları oluştuğunda ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması kanuni bir zorunluluk olup, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşçinin başvurabileceği hukuki yollar, işyerindeki işçi sayısına ve çalışanın kıdem süresine göre şekillenir.

Fesih Bildiriminin Şekli ve Savunma Alma Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih iradesinin işçiye yalnızca sözlü olarak iletilmesi hukuken geçerli bir fesih sayılmaz.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmaksızın bu nedenlerle fesih yapılamaz. Ancak işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayanan derhal fesih hakkı saklı tutulmuştur.

İş Güvencesi Hükümleri ve Geçerli Fesih Sebepleri

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise iş güvencesinden yararlanmada altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İş güvencesi kapsamının belirlenmesinde işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde otuz işçi ölçütü, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınarak tespit edilir.

Kanun gereğince sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak ve mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak geçerli fesih sebebi oluşturmaz. Ayrıca ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din veya siyasi görüş nedenleriyle fesih yapılamaz.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin tamamını sevk ve idare eden ve işçi alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

İşe İade Talebi ve Zorunlu Arabuluculuk Usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Arabulucu, başvuruyu aldığı tarihten itibaren süreci en fazla üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en çok bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulması mümkündür.

İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin bildirimde belirtilenden başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur. Dava mahkemece ivedilikle sonuçlandırılır; karara karşı istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Feshin Geçersizliğinin Sonuçları ve İşe Başlatmama Tazminatı

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu tutulur.

İşçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşe iade kararı sonrasında işçi işe başlatıldığı takdirde, önceden peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılacak ödemelerden mahsup edilir. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ise bildirim süresi tanınmamış veya bu süreye ilişkin ücret peşin ödenmemişse, söz konusu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenir.

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/2 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla gerçekleştirilen fesihlere karşı da feshin haklı nedene dayanmadığı ileri sürülerek arabuluculuk ve işe iade davası açılabilir. İşverenin bu iddiası mahkemede kanıtlanamazsa fesih haksız hale gelir ve işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.

Bildirim Süreleri, İhbar Tazminatı ve İş Arama İzni

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işçinin kıdemine göre bildirim süreleri uygulanır. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta bildirim süresi tanınması zorunludur. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatı hesabında temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir.

Bildirim önelleri süresince işveren, işçiye çalışma saatleri dahilinde ve ücretinde herhangi bir kesinti yapmaksızın yeni bir iş arama izni vermekle yükümlüdür. İş arama izninin günlük süresi en az iki saat olarak kullandırılır. İşçi arzu ederse, işten ayrılış tarihinden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene önceden bildirmek şartıyla iş arama izin saatlerini toplu biçimde kullanabilir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, izin karşılığı alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Esasları ve Zamanaşımı

Aynı işverene bağlı çalışma süresi en az bir tam yıl olan işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan sona erme hallerinde feshedilmesi durumunda, her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir ve bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplanır. Bu 30 günlük süre sözleşmelerle işçi lehine artırılabilir. Ancak kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz.

İşçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin kesintisiz sürmüş ya da aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek tespit edilir. İşyerinin devredilmesi veya el değiştirmesi halinde doğmuş kıdem tazminatından her iki işveren birlikte sorumlu olmakla beraber, devreden işverenin sorumluluğu işçiyi istihdam ettiği dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesi ile sınırlıdır.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıl içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle ortalama ücret bulunur. Son bir yıl içinde zam yapılmışsa, tazminata esas ücret işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin çalışılan günlere bölünmesi suretiyle belirlenir. Hesaplamada çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler de dikkate alınır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. İşverenin kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirmesi yasaktır. İşçinin ölümü halinde tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir.

İş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy