Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Şekil, Güvence ve Fesih |

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı sözleşme türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi bu ayrımı açıkça düzenlemektedir: belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanmasında ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi nesnel koşullara bağlı olarak ve yazılı biçimde kurulabilir. İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Aynı Kanun'un 9. maddesi uyarınca taraflar, kanuni sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla sözleşmeyi ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 11Kaynağı aç

Madde
11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren
ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir
neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar.
Belirli
ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Şekil Şartı ve Yazılı Sözleşme

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi, iş sözleşmesini kural olarak özel bir şekle bağlamamaktadır; sözleşme yazılı ya da sözlü olarak kurulabilir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Kanunun özellikle düzenlediği bazı hallerde özel şekil şartları da öngörülebilmektedir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 8Kaynağı aç

Madde
8 – İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi,
Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı
şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki
ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini,
temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin
süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı
bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde
bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Türü
ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Sözleşmenin yazılı yapılması tercih edildiğinde her iki tarafın imzası zorunludur; ikincil kaynak imza eksikliğinin geçersizliğe yol açacağını belirtmekle birlikte geçersizliğin hukuki niteliği ve bu sonucun birincil mevzuattaki dayanağı netleştirilmiş değildir. Sözleşmenin bir nüshası işçiye teslim edilmeli, diğer nüshası işverende kalmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını açıkça düzenlemektedir. Yazılı sözleşme yapılmayan iş ilişkilerinde ise işveren, aynı Kanun'un 8. maddesi uyarınca işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermişse bu belge en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmek zorundadır. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu belge verme yükümlülüğü uygulanmamaktadır.

Belirli Süreli ile Belirsiz Süreli Ayrımı ve Zincirleme Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamaz. Bu kurala uyulmadığında sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur.

Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi, belirli süreli hizmet sözleşmesinin aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde kendiliğinden sona ereceğini düzenlemektedir. Bununla birlikte sözleşme, süre bitiminden sonra örtülü biçimde sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür; esaslı bir sebebin varlığında üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilmekte ve bu sözleşmeler belirli süreli niteliğini korumaktadır. Fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış sözleşmede tarafların hiçbirinin fesih bildiriminde bulunmadığı durumda da sözleşme belirsiz süreli nitelik kazanır.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 430Kaynağı aç

MADDE 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi
kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın,
sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak
sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin
varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl
geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih,
ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf
da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye
dönüşür.
II. Belirsiz süreli
sözleşmede
1. Genel olarak fesih
hakkı

Deneme Süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine deneme kaydı konulmasına olanak tanımaktadır. Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflardan her biri bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin deneme döneminde çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 15Kaynağı aç

Madde 15 – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun
süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört
aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine
gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret
ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi
ile oluşturulan iş sözleşmeleri

İş Güvencesi Kapsamı ve Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabı, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek yapılır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Altı aylık kıdem süresinin hesabında aynı Kanun'un 66. maddesinde sayılan süreler de dikkate alınır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşulu aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları hakkında bu madde, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz; bu grup için işe alma veya işten çıkarma yetkisi ayrıca aranmaz. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri bakımından ise bu hükümlerin uygulanmaması için aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin de bulunması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, fesih için geçerli sebep oluşturmayan halleri de ayrıca saymaktadır. Bu haller arasında şunlar yer almaktadır: sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan ya da sözleşmeden doğan hakların takibi için idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler ile Kanun'un 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. Hastalık veya kaza nedeniyle Kanun'un 25. maddesi birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlık da fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

Fesih Bildirimi Usulü ve Kötüye Kullanma Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğunu hükme bağlamaktadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi, aynı Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanmasına engel olmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Kanun'un 109. maddesi, bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasını öngörmektedir; bildirim yapılan kişi imzadan kaçınırsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/1543, K. 2016/21848 sayılı kararında da fesih bildiriminin usulüne uygun tebliğ edilip edilmediğinin araştırılması gerektiği vurgulanmış; bu araştırma yapılmaksızın sonuca gidilmesi bozma nedeni sayılmıştır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1543, K. 2016/21848Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2016/1543 E.  ,  2016/21848 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine   karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın  kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı Belediyenin Belediye Tiyatro Müdürlüğünde 1999 yılından beri sürekli işçi statüsünde oyuncu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, davacı ile birlikte işten çıkarılan işçilerin büyük bir kısmının işe geri alındığını belirterek müvekkilinin işe iadesini, işe iade yönündeki kararın kesinleşinceye kadar geçecek süre için  4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ücretinin tahsilini, işe iade kararına uyulmaması halinde davacının 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini  yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 15/11/2004 tarihinden bu yana oyuncu olarak bir yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığını, oyuncuların sezonluk olduğu için sezon sonunda iş sözleşmesine son verildiğini, yeni sezonda görev verilmesi halinde yeniden işe alındığını, 2014/2015 tiyatro sezonu için yapılan sözleşmenin süresi bittiğinde davacının göre aldığı oyunun repertuardan kaldırılması ve Belediyenin istihdam hataları ile ilgili Sayıştay raporu gereği işçi sayısında küçülmeye gidilerek yeni sezonda görev verilmeyen oyuncularla yeni bir iş sözleşmesinin yapılmadığını, haftalık 45 saate karşılık gelen bir çalışmanın olmadığını, bu durumda koşullara bağlı belirli iş sözleşmelerinin yapıldığını savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, fesih bildiriminin davacıya usulüne uygun şekilde tebliğ edilmediği, fesih bildiriminde fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857/ Madde 109 – Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
MADDE 35 – (1) Tebliğ bir mazbata ile belgelendirilir. Bu mazbatanın;
a) Tebliği çıkaran merciin adını,
b) Tebliği isteyen tarafın adını, soyadını ve adresini,
c) Muhatabın adını, soyadını ve adresini,
ç) Tebliğin konusunu,
d) Tebliğin kime yapıldığını ve tebliğ muhatabından başkasına yapılmış ise o kişinin adını, soyadını, adresini ve 34 üncü madde gereğince tebellüğe ehil olduğunu,
e) Tebliğ tarihini, saatini ve nerede yapıldığını,
f) 30 uncu ve 31 inci maddelerdeki durumların gerçekleşmesi halinde bu hususlarla ilgili hangi işlemlerin yapıldığını, adreste bulunmama ve kaçınma için gösterilen sebebi,
g) Tebligatın adres kayıt sistemindeki yerleşim yeri adresine yapılması durumunda buna ilişkin kaydı,
ğ) Tebliğ evrakı kime verilmiş ise onun adı, soyadı, sıfatı ve imzası ile tebliğ memurunun adı, soyadı ve imzasını içermesi gerekir.
İşçi tebliğin düzenleme tarihi dışında başka tarihte tebliğ edildiğini iddia ettiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca davanın fesih bildirim tarihine göre bir aylık hak düşürücü süre içinde açılıp açılmadığının mahkemece resen araştırılması gerekir. Zira hak düşürücü süre kamu düzenindendir ve mahkemece kendiliğinden araştırılması gerekir. Diğer taraftan belgenin düzenleme tarihi değil, tebliğ tarihi önem kazanır. Belgenin düzenleme tarihi dışında başka bir tarihte tebliğ edildiği ileri sürüldüğünde, işveren 109. madde deki yükümlülüğü gereği, düzenleme tarihinde tebliğ edildiğini kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece fesih bildiriminin davacıya usulüne uygun şekilde tebliğ edilmediği kabul edilmiştir. Ancak davalı … vekili delil listesinde bildirdiği 04.05.2015 tarihinde “kuzeni” açıklaması ile …’a tebliğ edildiğine dair posta alındı belgesi ibraz etmiştir. Mahkemece 04.05.2015 tarihinde tebliğ edilen yazının fesih bildirimi olup olmadığı, …’ın davacı ile aynı konutta birlikte yaşayıp- tebellüğe ehil kişi olup olmadığı hususlarının araştırılarak, fesih bildiriminin tebliğinin usulüne uygunluğu tespiti gerekirken, mahkemece eksik araştırma ile sonuca gidilmesi hata olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.12.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; bunun yanı sıra bildirim şartına da uyulmamışsa aynı Kanun'un 17. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca ayrıca tazminat ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca temel ücret değil, para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

İşçinin Savunma Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılmaktadır. Aynı madde, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamındaki haklı fesih hakkını bu zorunluluktan ayrık tutmaktadır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesiyle düzenlenmeye devam etmektedir. Buna göre işçinin çalıştığı her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Otuz günlük bu süre, hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine artırılabilir.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret uygulamalarında son bir yıllık dönemde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanır. Kıdem tazminatına esas ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez; bu tavan her dönem güncellenmektedir. Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir.

İşyerinin devri veya el değiştirmesi halinde işçinin kıdemi, işyerindeki hizmet sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Bu durumda her iki işveren de işlemiş kıdem tazminatlarından sorumlu tutulmakta; ancak işyerini devreden işverenin sorumluluğu kendi çalıştırdığı sürelerle ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlı kalmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçiye de kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır; ancak bu koşulun dayandığı 506 sayılı Kanun hükümleri 5510 sayılı Kanun ile büyük ölçüde değiştirilmiş olduğundan günümüzdeki uygulamanın ayrıca değerlendirilmesi gerekir. Aynı madde kapsamında, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdiren kadın işçi de kıdem tazminatı hakkı kazanır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davalarda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

İşe İade Davası ve Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesindeki iş güvencesi koşullarını taşıyan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilirse işçi, aynı Kanun'un 20. maddesi uyarınca işe iade talebinde bulunabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu kendisi ispatla yükümlüdür. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması durumunda dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bu yükümlülüğe uyulmaması durumunda 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, söz konusu tazminat ile ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç

Madde
21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık
ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek
fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat
ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas
alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine
ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim
süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların,
işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış
sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe
başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları
ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler
ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurulmaması halinde işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi kapsamındaki ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Aynı maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe iade davasında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Fesih Bildiriminin Tebliği ve Sürelerin Başlangıcı

Tebliğ tarihinin belirlenmesi işe iade davalarında kritik önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/1543, K. 2016/21848 sayılı kararında belgenin düzenlendiği tarih değil, fiilen tebliğ edildiği tarihin esas alınacağı belirtilmiştir. Belgenin düzenleme tarihi dışında başka bir tarihte tebliğ edildiği ileri sürüldüğünde, 4857 sayılı Kanun'un 109. maddesindeki yükümlülük gereği işverenin düzenleme tarihinde tebliğ yapıldığını kanıtlaması gerekmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2011/5632, K. 2012/873 sayılı kararı bu konudaki ilkeleri daha ayrıntılı biçimde ortaya koymaktadır. Karara göre önel verilerek yapılan fesihlerde bir aylık başvuru süresi, önelin sona ereceği tarihte değil fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihte işlemeye başlar. Eylemli fesih halinde ise süre, eylemli feshin gerçekleştiği tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri bu süreyi kesmez; işçinin hastalık nedeniyle rapor alması da süreyi durdurmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/5632, K. 2012/873Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2011/5632 E.  ,  2012/873 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Ankara 7. İş Mahkemesi
TARİHİ : 30/06/2010
NUMARASI : 2008/863-2010/365
Davacı vekili, müvekkilinin davalı praktiker mağazasında Part Time Kasiyer olarak 13 ay çalıştığını, son derece başarılı bir performans sergilediğini, işverenin davacının iş akdinin feshinde kötüniyetli olduğunu, sendikal nedenlerle işten çıkarıldığını belirterek; iş akdinin feshinin geçersizliği ile davacının işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar çalışmadığı süre için doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının tahsiline, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatılmaması halinde 1 yıllık ücret tutarında tazminatın belirlenmesine karar verilmesini talep  etmiştir.
Davalı vekili, müvekkil şirketin durumunun kötüye gittiğini ve ekonomik sıkıntı içine girmesi nedeniyle part-time eleman çalıştırmayı karşılayamaz hale geldiğini, şirket defterlerinde yapılacak incelemeyle söz konusu ekonomik sıkıntının ortaya çıkacağını beyan ederek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının 1 aylık hak düşürücü süre geçmeden işe iade davasını açtığını, işten çıkarılan işçilerin tümünün sendikalı olması, iş akdi feshedilenlerin yerine de yeni işçi alınması sebebiyle feshin geçersiz olduğu, davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, işe başlatılmama tazminatı, davacı işçinin  1 (Bir) yıllık ücret tutarında belirlenmiştir.
Davalı vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli  fesih  halinde  dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.
İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.
Somut uyuşmazlıkta davacının davalı işverence gönderilen fesih bildirimini tebellüğden kaçındığına dair tutanak düzenlenmiştir. Davacının fesih bildirimini 31/08/2008 tarihinde imzalamaktan kaçınması üzerine bu defa noter aracılığıyla bildirimde bulunulduğu davalı işverence ileri sürülmüştür. 31/08/2008 tarihli fesih yazısına istinaden düzenlenen imzadan kaçınma tutanağında imzaları bulunan ……..ve …… tanık sıfatı ile çağrılarak fesih bildiriminin 31/08/2008 tarihinde davacıya tebliğ edilip edilmediğinin sorulmak suretiyle davanın süresinde açılıp açılmadığı belirlenmeli sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,  31/01/2012  gününde oybirliğiyle karar verildi.

Zorunlu Arabuluculuk: Usul ve Süreler

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu zorunluluk; ilgili alacak ve tazminatla bağlantılı itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları için de geçerlidir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarında ise zorunlu arabuluculuk şartı uygulanmaz.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15)  (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Arabuluculuğa başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırmak zorundadır; zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk bürosuna başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Görüşmelere taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir; işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin 15. fıkrası, Anayasa Mahkemesi'nin E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. İptal edilen fıkranın içeriği ve bu iptalin uygulamaya yansıması ayrıca değerlendirilmelidir.

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda, toplantıya katılmayan taraf son tutanakta belirtilir. Bu taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca bu taraf aleyhine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre belirlenen vekalet ücretinin yarısına da hükmedilir.

Yazılı sözleşme yapılmamışsa hukuki durum ne olur?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını düzenlemektedir. Yazılı sözleşme yapılmayan iş ilişkilerinde işveren, aynı Kanun'un 8. maddesi uyarınca işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, ücret bilgilerini, sözleşmede süre belirli ise sözleşmenin süresini ve feshe ilişkin hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermişse bu belge en geç sona erme tarihinde verilmek zorundadır. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu yükümlülük uygulanmaz.

Belirli süreli sözleşme ne zaman belirsiz süreliye dönüşür?

Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşme, süre bitiminden sonra örtülü biçimde sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış sözleşmede her iki taraf da fesih bildiriminde bulunmazsa sözleşme aynı şekilde belirsiz süreli nitelik kazanır. 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi uyarınca, belirli süreli sözleşme esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamaz; bu kurala uyulmadığında sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İş güvencesi için hangi koşullar aranır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışması ve işçinin aynı işverenin işyerlerinde en az altı ay kıdeminin bulunması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşulu aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları bu hükümlerin kapsamı dışındadır; bu grup için işe alma veya işten çıkarma yetkisi ayrıca aranmaz. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ise ancak aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine de sahip olmaları halinde kapsam dışında kalır.

Deneme süresi içinde sözleşme feshedilebilir mi?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca deneme süresi içinde taraflardan her biri bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilir. Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. İşçinin deneme döneminde çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

İşe iade davası açmak için süre ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi ve İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması durumunda son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuğa başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar hak düşürücü süre işlemez.

Kıdem tazminatı hesabında hangi ödemeler dikkate alınır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanmakta; çıplak ücrete ek olarak para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de bu hesaba dahil edilmektedir. Sabit olmayan ücret uygulamalarında son bir yıllık dönemde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle ortalama ücret bulunur. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasındaki ücretin o süredeki çalışılan günlere bölünmesi yöntemi uygulanır.

İşe iade kararından sonra işçi ne yapmalıdır?

Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunulması zorunludur. Bu süre içinde başvurulmaması halinde işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır. İşe başlatılması durumunda peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi kapsamındaki ödemelerden mahsup edilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku