15 Yıl 3600 Günle Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Usulü

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

22. Hukuk Dairesi         2017/13583 E.  ,  2018/13274 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davalıya ait işyerinde çalışırken emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. …sözleşmesinin emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen işçinin başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bent hükmüne göre, işçinin emeklilik konusunda…hariç diğer şartları yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle iş yerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin iş yerinden ayrılmasının…hariç emekliliğe dair diğer şartları tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut olayda; davacının 16.04.2013 tarihli ihtarname ile, … A.Ş. Mensupları Emekli Sandığı Vakfından aldığı 10.04.2013 tarihli, sigortalılık süresinin 16 yıl 3 ay 25 gün, prim ödeme gün sayısının ise 5955 gün olduğunu gösterir yazısı ile davalı işverene başvurarak emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinden kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği görülmektedir. … A.Ş. Mensupları Emekli Sandığı Vakfının yazısından davacının emekliliğe hak kazandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının başka bir iş bularak iş yerinden ayrılmış olması nedeni ile kıdem tazminatını hak edemeyeceği gerekçesi ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında…şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını fiili olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan davacının, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Davacının hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Dolayısıyla davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma sebebidir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.05.2018 gününde oyçokluğu ile karar verildi. Davacı vekili, müvekkilinin davalı Banka da çalışırken 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirerek emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı Banka vekili, davacının istifa ederek ayrıldığını hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını doldurduğundan dolayı istifa etmek suretiyle 16.04.2013 tarihli fesih yazasıyla işten ayrıldığı istifa etmeden önce 25.03.2013 tarihinde başka bir banka ile iş görüşmesi yaptığı ve fesihten kısa bir süre sonra bu işyerinde çalışmaya başladığı başka bir yerde çalışmak amacıyla işyerinden ayrıldığının sabit olduğu, bu durumun yasanın amacına aykırı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında iş akdinin feshinin…hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur. 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin a fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesinde açıkça “Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu nedenle iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı” açıkça düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin yasal koşullara sahip olmasına rağmen çalışırken önce dava… … Bankasına iş başvurusunda bulunduğu ve 25.03.2013 tarihinde görüşme yaptığı, 10.04.2013 tarihli … A.Ş. mensupları Emekli Sandığı Vakfının sigortalılık süresinin 16 yıl 3 ay 25 gün, prim ödeme gün sayısının 5955 olduğunu gösterir yazısını da ekleyerek, 16.04.2013 tarihli ihtarname ile 15 yıl sigortalık süresini ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını doldurduğunu belirterek istifa ettiği, 02.05.2013 tarihinde de dava… …Bankasında çalışmaya başladığı anlaşılmıştır. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup…sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Davacı sahip olduğu hakkını davalı işveren aleyhine sonuç doğuracak şekilde kötüniyetle kullanamaz. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır.Hal böyle olunca Mahkemenin kararının onanması gerekirken kararın bozulmasını isteyen sayın çoğunluğun görüşüne katılmamaktayız.28.05.2018

Hukuk Genel Kurulu         2016/1419 E.  ,  2019/1183 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “ itirazın iptali ” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 9. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 08.04.2014 tarihli ve 2013/369 E., 2014/146 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.11.2015 tarihli ve 2014/16944 E., 2015/32085 K. sayılı kararı ile; “…A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı bankada çalıştığını, 1475 sayılı Yasaya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5. bendi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandığını, SGK'dan aldığı belgeyi davalı bankaya bildirdiğini, kıdem tazminatının ödenmemesi sebebi ile yapılan icra takibine itirazın iptali ile takibin devamını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının başka bir bankada çalışmak için işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzaladığı, davacının amacının kıdem tazminatı alarak başka bir yerde çalışmak olduğu, davacı tarafın işten ayrıldığı tarihteki amacının aktif iş hayatını sonlandırmak olmadığı ve bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Davacının iş akdini feshettiği tarihte, yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı ve 1475 sayılı Yasanın 14/5.maddedeki koşulların oluştuğu tartışmasızdır. Davacı yasal hakkını kullanmıştır. Fesihten once başka bir işyeri ile görüşmesi kötüniyet olarak değerlendirilemez. Bu nedenle yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacının kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde reddi hatalıdır…” gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, işçilik alacağının tahsili amacıyla başlatılan icra takibine vaki itirazın iptali ile icra inkâr tazminatına hükmedilmesi istemine ilişkindir. Davacı vekili; davalı iş yerinde çalışmakta olan müvekkilinin iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik koşullarını sağlaması nedeniyle 1475 sayılı Kanunun 14/5. maddesi gereğince feshettiğini ancak yasa gereği ödenmesi gereken kıdem tazminatının davalı işverence ödenmediğini bu sebeple alacağın tahsili amacıyla İstanbul 30. İcra Müdürlüğünün 2013/11238 E. sayılı dosyası kapsamında ilamsız icra takibi başlattıklarını, ancak davalı-borçlu bankanın haksız itirazı sonucunda takibin durduğunu ileri sürerek davalının itirazının iptaline, haksız ve kötü niyetli olarak itiraz eden davalı borçlu aleyhine icra inkâr tazminatına karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; iş sözleşmesini 1475 sayılı Kanunun 14/5. maddesi gereğince feshettiğini bildiren davacının, iş yerinden ayrılmasına müteakip başka bir bankada çalışmaya başladığını, salt şekilsel olarak ilgili kanun maddesine dayanılmasının davacının gerçek iradesini göstermeyeceğini, istifanın başka bir iş yerinde çalışmak amacıyla yapıldığının açık olduğunu belirterek fesih hakkı kötüye kullandığından kıdem tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece; davacının davalı bankada çalıştığı dönemde 29/01/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş. ile iş görüşmesi yaptığı, 26/02/2013 tarihinde sözleşme imzaladığı ve davalı bankadaki çalışması sona erdikten sonra 04/03/2013 tarihinde Anadolubank A.Ş.'de müdür yardımcısı olarak göreve başladığı, dolayısıyla davalı bankadaki görevi devam ederken dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzalayan davacının aktif iş hayatını sonlandırma gayesinin bulunmadığı, amacının kıdem tazminatı alarak başka bir iş yerinde çalışmak olduğu bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece; ilk kararda bildirilen gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesinde düzenlenen koşulları taşıması sebebiyle işten ayrılan davacı işçinin fesihten önce başka bir iş yeri ile sözleşme imzalamış olmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Bilindiği gibi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre; dürüstlük kuralı, herkesin uyması gerekli olan genel ve objektif bir davranış kuralıdır. Genel olarak dürüstlük kuralı kişilerin tarafı oldukları hukuki ilişkilerde dürüst, namuslu, ahlaklı ve diğer kişilerde yaratılan güvenle tutarlı şekilde davranmalarını ifade eder. Buna göre belirli bir hukuki ilişkide dürüstlük kuralına uygun davranış; toplumdaki dürüst, namuslu ve orta zekâlı bir kişinin, genel ahlak, doğruluk ve karşılıklı güven esaslarına uygun davranış biçimidir. Dürüstlük kuralına uygun bu davranışın belirlenmesinde, toplumda geçerli olan genel ahlak kuralları, günün âdet ve uygulamaları, davranışın söz konusu olduğu hukuki ilişkilerin içerik ve amaçları da dikkate alınacaktır (Dural, M. / Sarı, S.: Türk Özel Hukuku, 6. Baskı, İstanbul 2011, s. 226-227). Diğer bir anlatımla dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi yani dürüst, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekâlı her insanın benzer hadiselerde takip edecek olduğu yolda hareket etmesi” anlamındadır. TMK’nın 2. maddesinde, hukuk düzeninin kişilere tanıdığı bütün hakların kullanılmasında göz önünde tutulması ve uyulması gereken iki genel ilkeye yer verilmektedir: Bunlar dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Hukuk düzeni, kişilere tanıdığı her bir hakkın kapsamı ile bunların kullanılmasının şartlarını ve şeklini ilgili hak yönünden özel olarak düzenlemiştir. Ancak, hayatın sonsuz ihtimallerinin önceden öngörülmesinin ve bunların en küçük ayrıntılara kadar düzenlenmesinin imkânsızlığı karşısında, bütün hakların kullanılmasında dikkate alınacak genel bir sınırlama koyma ihtiyacı duyulmuştur. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, bu açıdan uyulması gerekecek genel kurallar olarak karşımıza çıkmaktadır (Dural/Sarı, s. 225). TMK’nın 2. maddesinde, hakların dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği ifade edilmiş, ardından hakların açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı belirtilmiştir. Bu ifade şeklinden yola çıkarak; bir hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralına uyulmamasının müeyyidesinin, bu hakkın açıkça kötüye kullanılmış sayılması ve hukuken korunmaması olduğu kabul edilebilir (Dural/Sarı, s.225). Bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına bir zarar verilmesi hakkın kötüye kullanımını oluşturur. TMK’nın 2. maddesinin 1. fıkrası herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk, dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Hakkın kullanımı ölçütünü Türk Medeni Kanununa göre dürüstlük kuralları verir. Bunun yanında ayrıca hak sahibinin başkasını ızrar kastıyla hareket etmiş olup olmadığını araştırmaya gerek yoktur. Önemli olan başkasına zarar vermek kastı değil, hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır. Dürüstlük kuralından sonra uyuşmazlığın çözümünde uygulanması gereken yasal düzenlemeler ve ilkelere gelince; Davacı 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi gereğince eldeki davada kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur. 4447 sayılı Yasanın 45. maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasına 25.08.1999 tarihinde eklenen 5 numaralı bendinde, 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hâlinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Anılı 4447 sayılı Kanun, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesini değiştirmiş ve Yasanın yürürlük tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanların emeklilik yaşı ile prim ödeme gün sayılarını yükseltmişken getirdiği geçici 81. madde ile, yürürlülük tarihinde sigortalı olanlar için bu koşulları aramamış, yaş ve prim ödeme gün sayısı yönünden kademeli bir geçiş öngörmüştür. 1475 sayılı İş Kanununa eklenen bu hüküm ile, 506 sayılı Kanun’un 60. ve geçici 81. (ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 28. md.) maddesi uyarınca ağırlaştırılan emeklilik koşulları karşısında, kıdem tazminatına emeklilik nedeniyle hak kazanılmasının koşulları yumuşatılmış, işçilerin adı geçen hükümlere göre yaşlılık aylığı hakkını elde edememelerine karşın kıdem tazminatı alabilmelerine olanak tanınmıştır. Başka bir ifadeyle, işçilere 506 sayılı Kanun’un saklı tutulmuş olan geçici 81. maddesinde yer alan “yaş koşulları aranmaksızın sadece bu maddede yer alan sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlamaları koşuluyla, kendi istekleri ile iş akdini feshetmeleri hâlinde de kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır (Süzek, S. : İş Hukuku, 18. Baskı , İstanbul 2019, s. 735). 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesinin bentleri arasında ayrım öngörülmeden tamamına atıf yapılmıştır. Dolayısıyla işçiler bu maddede yer alan en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurmaları hâlinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilirler. Geçici 81. maddede yaş hariç en az sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulunun sağlanması ile (C) bendinde öngörülmüştür. İşçinin 1475 sayılı Kanunun 14/1,5 hükmünden yararlanmak koşuluyla iş akdini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması onun aynı veya başka bir işverene ait iş yerinde çalışmasına bir engel oluşturmaz. Bu durum işçinin Anayasanın 48. maddesinde ifadesini bulan çalışma hakkının bir gereğidir ( Süzek, s. 736). Gerçekten de, işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinden hemen sonra yeni bir işte çalışmaya başlaması ve öncesinde iş görüşmeleri yapmış olması hakkın kötüye kullanılması olarak düşünülemez. Nitekim fesihten kısa bir süre sonra yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. 1475 sayılı Kanunun 14/1, 5. maddesindeki düzenleme ile kanun koyucunun amacının işçinin çalışma hayatını aktif şekilde sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Kanunda sigortalılık ve prim ödeme gün sayısına ilişkin şartları taşıyan işçi, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması Medeni Kanun’un 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırılık olarak kabul edilemez. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Somut olaya gelince, Sosyal Güvenlik Kurumunun 07.02.2013 tarihli yazısından 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 prim ödeme gün sayısını doldurduğu anlaşılan davacının, işverene ibraz ettiği 13.02.2013 tarihli dilekçesinde yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığı, bu nedenle 28.02.2013 tarihi itibariyle iş yerinden ayrılmak istediğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından dosyaya sunulan 28.02.2013 tarihli “işten ayrılış çalışan anket formunda” davacı işten ayrılış sebebi olarak terfi edemediğini belirtmiş, açıklamalar kısmında her yıl olduğu gibi bir yıl daha bekleyemeyeceğine (2010-2011 yılsonu performans kaleminde talep edildiği hâlde) değinmiş, yine ayrılma kararı almadan önce sorununuzu paylaştınız mı sorusuna yönetim ile paylaştım cevabını verirken ne kadar zaman önce paylaştınız sorusunu ise 3-6 ay kadar önce olarak cevaplandırmıştır. Öte yandan dava dışı Anadolubank A.Ş.’nin 11.12.2013 tarihli yazısından davacının davalı bankada çalışmaya devam ederken 29.01.2013 tarihinde dava dışı banka ile iş görüşmesi yaptığı, 26.02.2013 tarihinde iş sözleşmesi imzaladığı ve 04.03.2013 tarihinde ise müdür yardımcısı olarak göreve başladığının bildirildiği görülmüştür. Mahkemece davacının iş görüşmesi yapıp ardından sözleşme imzaladığı dava dışı bankada çalışmak için işten ayrıldığı, gerçek iradesinin iş hayatını aktif olarak sonlandırmak olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnildiği anlaşılmaktadır. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, Kanunda tanınan bu hakkın amacı, iş yerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle başka bir iş için görüşmesi ve iş yerinden ayrıldıktan sonra çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Nitekim Anayasanın 48. maddesi gereği, herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Hemen burada davacının dava dışı banka ile sözleşme imzalamış olması hususu üzerinde durulmalıdır. Somut olayımızda 13.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacı, 28.02.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklamıştır. Dava dışı Anadolubank A.Ş. ile iş sözleşmesi 26.02.2013 tarihinde imzalanmıştır. Dolayısıyla sözleşmenin imzalandığı tarih, davalı iş yerinden ayrılma iradesinin açıklandığı 13.02.2013 tarihinden sonradır. Bunun yanı sıra davacı işçi, işten ayrılış çalışan anket formunda ayrılma nedenini terfi edememe olarak belirtmiş, sorununu aylar öncesinden yönetimle konuştuğunu da bildirmiştir. Bu durum karşısında davacı işçinin yasanın tanıdığı imkân doğrultusunda fesih hakkını kötüye kullandığından bahsedilemez. Nitekim Kanunun tanıdığı bu hakkı, kendisi için daha olumlu çalışma koşulları sağlayabilecek bir işte çalışmak amacıyla kullanması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmez. O hâlde, mahkemece tüm bu olgular karşısında davacının davasının kabulü ile kıdem tazminatının tahsiline yönelik icra takibinde davalı borçlunun itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken davanın reddi doğru olmamıştır. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davalı iş yerinden ayrılmadan önce başka bir banka ile iş sözleşmesi imzalayarak dürüstlük kuralına aykırı davrandığı, fesih hakkı kötüye kullandığından kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. Öyleyse, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle, direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 14.11.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi. KARŞI OY Davacı vekili, müvekkilinin, davalı iş yerinde çalışmaktayken iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik şartlarının oluşması nedeniyle feshettiği hâlde kıdem tazminatının davalı işverence ödenmediğini iddia ederek icra takibinde bulunduğunu ancak, davalı borçlunun haksız itirazı sonucunda takibin durduğunu ileri sürerek, davalının itirazının iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili ise, davacının iş yerinden ayrılmasını müteakip başka bir bankada çalışmaya başladığını, salt şekilsel olarak ilgili kanun maddesine dayanılmasının davacının gerçek iradesini göstermeyeceğini, istifanın başka bir iş yerinde çalışmak amacıyla yapıldığının açık olduğunu ve fesih hakkının davacı tarafça kötüye kullanıldığını, kıdem tazminatını talep edemeyeceğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme kararında, davacının işten ayrıldığı tarihteki amacının aktif iş hayatını sonlandırmak olmadığı, bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı tarafın temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise davacının iş akdini feshettiği tarihte yaş hariç emeklilik şartlarını taşıdığı ve yasal şartların oluştuğu, davacının yasal hakkını kullandığı, fesihten önce davacının başka bir iş yeriyle görüşmesinin kötü niyet olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını oyçokluğuyla bozmuştur. Yerel mahkeme ise önceki gerekçelerini tekrar etmek suretiyle direnme kararı vermiştir. M.K. 2. maddesi gereği, yasanın sağladığı haklar başkasının aleyhine olacak şekilde kullanılamaz. Hukuk, kötü niyeti korumaz. Türk Medeni Kanunun 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkca kötüye kullanılmasını hukuk düzenini korumaz.” şeklinde düzenleme mevcuttur. Bir hakkın kullanılmasının açıkca adaletsizlik oluşturduğu, gerçek hakkın tanınması ve bireyin korunması için tüm hukuki yolların kapalı bulunduğu zorunluluk hâllerinde TMK.’nun 2. maddesi uygulama alanını bulur ve olağanüstü bir imkan sağlayarak haksızlığı düzeltici, yasadaki kuralları tamamlayıcı fonksiyonunu yerine getirir. Bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına bir zarar verilmesi hakkın kötüye kullanılmasını oluşturur. TMK’nun 2/1 maddesi hükmü, herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk, dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Bunun yanında ayrıca hak sahibinin ızrar kastıyla hareket etmiş olup olmadığının araştırılmasına gerek yoktur. Önemli olan başkasına zarar verme değil, hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır. Medeni Kanununu 2. maddesinde yer alan dürüst davranma ilkesi, “hakların kullanılması” ve “borçların yerine getirilmesinde” söz konusu olur. Dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi; yani dürüst, namuskar, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekalı her insanın benzer hadiselerde takip edeceği yolda hareket etmesi” anlamındadır. O hâlde bir hak sahibi hakkını kullanırken veya bir borçlu borcunu yerine getirirken yukarıda belirtilen ilkelere uygun hareket etmek zorundadır; aksi hâlde haklarını kötüye kullandıkları sonucuna varılabilecektir. Objektif iyi niyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kurallarını düzenleyen TMK’nun 2. maddesi, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralları çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkalarını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Aynı maddenin 2. fıkrasında düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı kuralının amacı, hâkime özel ve istisnai hâllerde adelete uygun düşecek şekilde hüküm verme imkânını sağlamaktadır. Keza 6100 Sayılı HMK. ‘un 29/1 maddesine göre de “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. Bu ilke gereğince taraflar, doğruyu söyleme yükümlülüğü altındadır. Yine 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 435/2. maddesindeki “ sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır. ” şeklindeki düzenleme gereği ve 4857 sayılı İş Kanununun 23. maddesindeki “ süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesiyle bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında …” şeklindeki düzenleme gereği sözleşmeyi fesheden tarafın dürüstlük kurallarına uygun hareket etmesi gerektiği, bu düzenlemeye aykırı davranmanın sorumluluğu gerektirdiği belirtilmiştir. Tarafların iyi niyeti veya kötü niyeti (Y.İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dâhi dosyadan anlaşıldığı takdirde hâkim resen dikkate alacaktır (Y.HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K). Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.09.2016 tarih, 2016/27010 Esas ve 2016/16881 karar sayılı, 25.02.2016 tarih 14/31116 esas ve 16/4089 karar sayılı, 21.12.2015 tarih 14/25983 esas ve 15/36113 karar sayılı, 27.10.2015 tarih 14/15588 esas ve 15/30109 karar sayılı ve 04.03.2013 tarih ve 13/11223 esas ve 15/9012 karar sayılı ilanlarında da belirtildiği üzere kötüye kullanılan hakkı hukuk korumamalıdır. Somut olayda ise, davacı hâlen davalı iş yerinde çalışmakta iken 29.01.2013 tarihinde davadışı olan Anadolubank’a iş başvurusu yapmıştır. İş başvurusu yaptığı sırada davalı iş yerinde çalışmaya devam etmektedir. Yine davalı iş yerinde çalışmaya devam ederken 26.02.2013 tarihinde Anadolubank ile iş sözleşmesi imzalamıştır. Davacı Anadolubank ile bu iş sözleşmesini imzaladıktan sonra yani bu bankayla çalışma hakkını garantileyince bu sözleşmeden iki gün sonra emeklilik nedeniyle iş akdini feshetmiştir. Davacı, davalı iş yerinde ayrıldıktan sonra değil hâlen çalışmaya devam ederken, başka bir iş yeriyle sözleşme imzalamış ve bu nedenle davalı iş yerinden ayrılmıştır. Davacının amacı yeni bulduğu ve sözleşme imzaladığı işte çalışmak için ayrılmıştır. Amaç iş akdini sonlandırmak değil, başka bir işte çalışmak için ayrılmaktır. Davacı somut olayda yasanın kendisine sağladığı hakkı kötüye kullandığı açıktır. Davacının davalı iş yerindeki işinden ayrılmasındaki gerçek iradesinin yaş hariç emekliliğe ait diğer kriterleri tamalaması değil de, davalı iş yerindeki çalışması devam ederken başka bir iş yeriyle görüşüp anlaşması neticesinde daha iyi koşullarda başka bir işte çalışmak olduğu açıktır. Davacı dürüstlük kuralına aykırı davranmıştır. Kötüye kullanılan hakkı hukuk korumamalıdır. Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer iş yerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, davacının bu şekilde dürüstlük kuralına aykırı davrandığı, dürüstlük kuralına aykırı olarak kötüye kullanılan hakkın korunmayacağından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekecektir. Bu gerekçelerle yerel mahkemenin kıdem tazminatının reddine ilişkin kararı doğru olup onanması gerektiği görüşünde olduğumdan aksi yöndeki sayın çoğunluğun görüşüne bu nedenlerle katılmamaktayım.

Geçici Madde 81 – (Ek: 25/8/1999 – 4447/17 md.) Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte; A) Bu Kanunun yürürlük tarihinden önce yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi 23 yıl ve daha fazla olan erkekler hakkında, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan hükümler uygulanır. B) (Yeniden düzenleme: 23/5/2002-4759/3 md.) 23.5.2002 tarihinde; a) (A) bendi kapsamında olanlar hariç sigortalılık süresi 18 (dahil) yıldan fazla olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 40 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 23 yıldan (dahil) fazla olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, b) Sigortalılık süresi 17 (dahil) yıldan fazla, 18 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 41 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 21 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 23 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, c) Sigortalılık süresi 16 (dahil) yıldan fazla, 17 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 42 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 20 yıl (dahil) dan fazla, 21 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları ve en az 5075 gün, d) Sigortalılık süresi 15 (dahil) yıldan fazla, 16 yıldan az olan  kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 43 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 18 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 20 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları ve en az 5150 gün, e) Sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 17 yıl (dahil) dan fazla, 18 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları ve en az 5225 gün, f) Sigortalılık süresi 13 (dahil) yıldan fazla, 14 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 15 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 17 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları ve en az 5300 gün, g) Sigortalılık süresi 12 (dahil) yıldan fazla, 13 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 14  (dahil) yıldan fazla, 15 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları ve en az 5375 gün, h) Sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 12 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 14 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları ve en az 5450 gün, ı) Sigortalılık süresi 10 (dahil) yıldan fazla, 11 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları ve en az 5525 gün, j) Sigortalılık süresi 9 (dahil) yıldan fazla, 10 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 9 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 11 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları ve en az 5600 gün, k) Sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları ve en az 5675 gün, l) Sigortalılık süresi 7 (dahil) yıldan fazla, 8 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 6 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 8 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5750 gün, m) Sigortalılık süresi 6 (dahil) yıldan fazla, 7 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5825 gün, n) Sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 3 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 5 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 57 yaşını doldurmaları ve en az 5900 gün, o) Sigortalılık süresi 4 (dahil) yıldan fazla, 5 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 58 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, p) Sigortalılık süresi 3 (dahil) yıldan fazla, 4 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, r) Sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunmaları şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler. C) (Yeniden düzenleme: 23/5/2002-4759/3 md.)  a) 23.5.2002 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresini kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır. b) 23.5.2002 tarihinde (a) bendinde öngörülen şartları yerine getiremeyenlerden bu şartları; ba) 24.5.2002 ile 23.5.2005 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 52, erkek ise 56 yaşını doldurmuş olmaları, bb) 24.5.2005 ile 23.5.2008 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 54, erkek ise 57 yaşını doldurmuş olmaları, bc) 24.5.2008 ile 23.5.2011 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 56, erkek ise 58 yaşını doldurmuş olmaları, bd) 24.5.2011 tarihinden sonra yerine getiren kadınlar 58, 24.5.2011 ile 23.5.2014 tarihleri arasında yerine getiren erkekler 59 yaşını doldurmuş olmaları, be) 24.5.2014 tarihinden sonra yerine getiren erkekler  60 yaşını doldurmuş olmaları, Şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler.

9. Hukuk Dairesi         2014/25512 E.  ,  2015/36753 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : BALIKESİR 1. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 16/06/2014 NUMARASI : 2013/801-2014/418 Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, davalı …. Bölge Müdürlüğü B. işyerinde 02/01/1987 tarihinden iş akdinin fesih tarihi olan 18/09/2012 tarihine kadar kesintisiz ve aralıksız olarak çalıştığını, davacının sigortalılık şartları itibari ile 27 yıl sigortalılık süresinin ve 7050 gün priminin bulunduğunu, İş Kanunu’nun 14. maddesinde prim gün sayısı ve sigortalılık süresini doldurmuş olan işçilerin işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatının ödeneceği hususunun düzenlendiğini, davacı da adı geçen kanun kapsamından yararlanmak ve kıdem tazminatını almak istediğini, B. SGK İl Müdürlüğünden kıdem tazminatına esas olacak yazı cevabını aldığını, davalı kuruma yazıyı vererek iş akdini feshettiğini ve kendisine hak ettiği kıdem tazminatını ödenmesini istediğini, davalı işverenin davacıya yapmış olduğu ihtarname ile maddi hasarlı kazaya ilişkin idari tahkikatın devam ettiğini, tahkikat sonrası kıdem tazminatı talebinin değerlendirileceğini, daha sonra davacının alkollü araç kullanırken maddi hasarlı trafik kazasına sebebiyet verdiğinden davacıyı ihraç kararı aldıklarını, ancak davacının bu karardan önce 1475 sayılı Kanunun 14/4 maddesi gereğince iş akdini feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürek, kıdem tazminatının bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, davacının K. ilçesinde mesai saatleri içerisinde alkollü bir şekilde işletmeye ait resmi aracı kullandığını ve hasarlı trafik kazası meydana geldiğini, kaza sonrasında Kepsut Sulh Ceza Mahkemesine dava açıldığı, davacının mahkumiyet ile cezalandırılmasına karar verildiği, davalı idarenin uğramış olduğu zararın davacıdan tazmin edilemediğinden Balıkesir 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin … Esas sayılı tazminat talepli dava açıldığını, davalı iş kanunundaki ve toplu iş sözleşmesindeki düzenlemelere uygun olarak süresi içinde hakkında inceleme raporu düzenlendiğini ve ihraç edildiğini, davacının hüküm gereği ihraç edilmesinden dolayı kıdem tazminatının ödenmesinin mümkün olmadığını, haksız açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının B. SGK İl Müdürlüğünden kıdem tazminatına esas olacak yazı cevabını almasına rağmen, olayla ilgili düzenlenen trafik kaza tespit tutanağında “alkollü araç kullanmak” ve “araçların hızını dönemeçlere girerken azatlamama” kuralları ihlal ettiğinin tespit edildiği, B. Adli Tıp Şube Müdürlüğünün adli raporunda “davacının almış olduğu 1.19 promil alkol neticesinde aracını güvenli bir şekilde sevk ve idare edemeyeceğinin” belirtildiği, suçu işlediğinin sabit olduğu ve cezalandırılmasına karar verildiği, her ne kadar davacı taraf işçinin İş Kanunu 25. maddesine göre iş akdinin fesih edileceği durumlarda aynı Kanunun 26. maddesi gereğince 6 iş günü içerisinde yapılması gerektiğini belirtmiş ise de davacının bu süre içinde kaza tarihinden hemen sonra kuruma müracaat ederek emekli talebinde bulunarak kıdem tazminatı talep etmekle hakkın kötüye kullanıldığı Grekçesiyle davan reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Dosya içeriğine göre hakkında soruşturma açılan ve işveren açısından haklı fesih nedenleri bulunan işçinin, işveren tarafından fesih hakkı kullanılmadan, iş sözleşmesini yasal hakkı nedeni ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı uyuşmazlık konusudur. Fesih, tek taraflı irade beyanıdır ve karşı tarafa ulaşmakla sonuçlarını doğurur. Diğer taraftan, iş hukukunun işçiyi koruyan özelliği ön plana çıkarıldığında, işçi açısından menfaat ve karma teorilerin benimsenerek hareket edilmesi gerekir. Zira kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır. Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yararlandırılmalıdır. Kişinin hakkını kötüye kullanması için kendi iradesinde olan ve dürüstlük kuralı gereği hareket etmesi gereken bir davranışa aykırı hareket etmesi gerekir. Karşı tarafın olumlu veya olumsuz davranışına karşı yasal hakkın kullanılması hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilemez Davacı işçinin yaş koşulu hariç olmak üzere yaşlılık aylığı kriterlerini haiz olduğu dosya içinde yer alan Sosyal Güvenlik Kurumu B. İl Müdürlüğü yazılarından anlaşılmaktadır. Davacı işçi sözü edilen yazıyı Kurumdan 18/09/2012 tarihinde almış ve aynı gün işverene vererek kıdem tazminatını talep etmiştir. Davacı işçi daha önce 07/09/2012 tarihinde sevk ve idaresindeki işverene ait araçla trafik kazası yapmış ve aracı alkollü olarak kullandığı tespit olunmuştur. Olay sebebiyle davacı işçi yaralanmış ve araçta 21.121,26 TL maddi hasar oluşmuştur. Davalı işverene ait işyerinde yapılan soruşturmaların ardından 19/10/2012 tarihinde disiplin kurulu kararı ile davacının ihracına dair oyçokluğu ile karar verilmiştir. Karar, işyerinden fiilen 18/09/2012 tarihinde ayrılmış olan ve bu tarihte fesih iradesini açıklayan davacıya 06/11/2012 tarihli yazı ile bildirilmiştir. Davacı işçinin 27 yıl sigortalılığı ve 7050 gün prim ödeme gün sayısını haiz olduğu anlaşılmakla bu yönde ilgili Kurumdan yazı almak suretiyle 18/09/2012 tarihinde 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi uyarınca yasal hakkını kullandığı açıktır. İş sözleşmesini feshettiğine dair beyanı karşı taraf ulaşmış ve fesih iradesi sonuçlarını doğurmuştur. Burada karşı tarafın kullanması gereken fesih hakkını bertaraf ettiği ve bu nedenle hakkını kötüye kullandığından sözedilmez. Zira davacı işçinin yasal nedenlerle fesih hakkını kullanmış, bir anlamda silahını önce çekmiştir. Kaza olayının ardından sigortalılık yılı ile prim ödeme gün sayısını tamamlamış olan davacı işçinin çalışma hayatını sonlandırmayı istemesi olağan ve mümkün görülmelidir. Davacı işçinin işverene yaptığı bildirim ile iş ilişkisini yasal koşullar sebebiyle sonlandırdığı açık olup, işverence yaklaşık birbuçuk ay sonra yapılan bildirim ile iş sözleşmesinin feshi sonuç doğurmaz. Böyle olunca davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece aksine düşünceyle isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.12.2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY Davacı işçi sendika üyesi olup işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır. Fesih tarihinde yürürlükte olan 3. dönem toplu iş sözleşmesinin 79. maddesinde ihraç kararlarının disiplin kurulu tarafından verilmesi gerektiği öngörülmüş ve 80. maddede, disiplin kuruluna sevk edilmeden önce olayla ilgili ilk tahkikat yapılacağı, işçinin savunması ile tanık ifadelerinin alınacağı hükme bağlanmıştır. Davacı işçinin almış olduğu alkolün etkisiyle ve mesai saatleri içinde sevk ve idaresindeki orman yangın ilk müdahale aracını devirdiği ve 21.121,26 TL tutarında maddi hasara neden olduğu tartışmasızdır. Davalı işveren uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi gereği olaydan bir gün sonra 08/09/2012 tarihinde tutanak tutmuş ve 14/09/2012 tarihinde soruşturma için muhakkik tayin etmiştir. Olayla ilgili ifadeler alınmış ve 28/09/2012 tarihinde maddi hasar miktarı belirlenmiştir. 13/10/2012 tarihinde disiplin kuruluna ihraç isteğiyle sevk edilmiş ve disiplin kurulu 19/10/2012 tarihinde ihraç kararı almış ve karar işçiye bildirilmiştir. Somut olayda davacı işçi 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendindeki koşulları yeni iktisap etmiş değildir. Davacının işe giriş tarihi dikkate alındığında 15 yıl ve 3600 gün pirim ödenmiş olması kıdem tazminatı almak suretiyle ayrılma için yeterli olduğu halde davacı işçi 27 yıl ve 7050 gün prim ödemesi olacak şekilde çalışmıştır. Davacının gerçek amacının yaş koşulu gerçekleştiğinde emekli olmak olmadığı açıktır. Davacı alkollü şekilde mesai saatleri içinde maaşını çok aşan maddi hasarlı trafik kazası sebebiyle iş sözleşmesinin işverence haklı feshini bertaraf etmek için dilekçe vermiştir. Öte yandan davalı işveren, feshin disiplin kurulundan geçirilmeksizin yapılması halinde kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü olacağından toplu iş sözleşmesi hükümlerini işletmek durumundadır. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedürün belli bir zaman alacağı da kuşkusuzdur. İş akdinin haklı feshine yönelik emareler ortaya çıktıktan sonra işçinin, işverenin haklı feshini sonuçsuz bırakmaya yönelik girişimleri sonuç doğurmamalıdır. Yargıtay’ın bu yönde uygulamaları da bulunmaktadır(Yargıtay 9. HD. 18/05/2010 gün, .. E, .. K. ve Yargıtay Feshe konu olabilecek olayın gerçekleşmesinin ardından işverence toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedürün yerine getirilmeye başlanması yeterli görülmelidir. İşçinin daha sonraki bir aşamada emeklilik talebinde bulunmasının sonuca etkili görülmemesi gerekir. Davacı işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14/5 maddesine istinaden gerçekleştirdiği feshin tarihi olan 18/09/2012 tarihine kadar davalı işverenin hareketsiz kalmış, hiçbirşey yapmamış olması durumunda sayın çoğunluğun görüşüne katılma imkanı vardır ancak davaya konu olayda durum bu şekilde değildir. Şöyle ki; yukarıda da açıklandığı üzere davalı işveren fesih tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 79 ve 80nci maddeleri uyarınca işçinin iş akdinin feshine (ihraç) yönelik prosedürü 14/09/2012 tarihli muhakkik tayini işlemiyle başlatmış bir başka anlatımla iş akdinin haklı nedenle feshine ilişkin iradesini, karşı hamlesini 18/09/2012 tarihinde yapan işçiden 4 gün evvel ortaya koyarak önce davranmıştır. 14/09/2012 tarihinden sonraki tüm işlemler anılan toplu iş sözleşmesinin ilgili maddelerindeki prosedürün yerine getirilmesinden ibarettir. Toplu iş sözleşmesindeki hükümler nedeniyle var olan haklı fesih imkanını derhal kullanamayıp ancak belirli prosedürlerin tamamlanmasından sonra kullanabilecek olan işverenin bu durumu iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacak şekilde aleyhine kullanılmamalıdır. Yaş koşulu hariç emeklilikle ilgili diğer koşulları kazanan işçinin bu hakkını kullanırken Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralına uygun davranması gerekir. Aksinin kabulü halinde bu hakkını kazanan işçinin işverene ve işyerine karşı her türlü eylemi yaptırımsız kalabilecektir. Yapılan açıklamalara göre davacının, yaş koşulu hariç emeklilik kriterlerini taşıdığı gerekçesiyle işyerinden ayrılması, yasaya uygun gerçek bir amaca yönelmediğinden ve haklı fesih iradesini işçiden daha önce ortaya koymuş olmakla birlikte, feshi gerçekleştirebilmek için önceden belirlenmiş birtakım prosedürleri tamamlamak zorunda olan işverenin, haklı fesihle elde edeceği hukuki sonuçları bertaraf etmeye yönelik olduğu açıkca belli olduğundan, hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir. Mahkemenin aynı gerekçeyle kıdem tazminatı isteğinin reddi yönünde verdiği kararının usul ve yasaya uygun olduğu ve kararın onanması gerektiğini düşündüğümüzden çoğunluğun aksi yöndeki bozma kararına katılamıyoruz. 24/12/2015

9. Hukuk Dairesi         2011/14725 E.  ,  2013/15227 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi,10.12.1999 – 01.09.2009 tarihleri arasında davalı üniversitede çalıştığını, 19.08.2009 tarihinde işverenliğe verdiği dilekçesi ile 01.09.2009 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirdiğini, öte yandan istifa dilekçesini işyerine teslim ettikten sonra hizmet süresi henüz sona ermemişken emeklilik için gerekli olan çalışma ve prim sürelerini doldurduğunu anladığından kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunduğunu öğrendiğini, SGK'ye müracaat ederek kıdem tazminatı almaya hak kazındığına ilişkin yazıyı 25.08.2009 tarihinde işverene teslim ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, davacının 08.12.1999 – 30.06.2009 tarihleri arasında üniversitenin öğrenci işleri daire başkanlığında çalıştığını, 19.08.2009 tarihinde verdiği istifa dilekçesinde 01.09.2009 tarihinden itibaren işyerinden ayrılmak istediğini belirttiğini akabinde 25.08.2009 tarihli başka bir dilekçe ile kıdem tazminatına hak kazandığını belirterek kendisine ödeme yapılmasını talep ettiğini, davacının ilk olarak sunduğu istifa dilekçesi ile iş akdinin son bulduğunu, istifa dilekçesinin karşı tarafa ulaşması ile hüküm doğurduğunu, iş sözleşmesinin istifa dilekçesi ile sona erdiğinden davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih iradesi işverene ulaştıktan sonra, fesihten tek taraflı olarak dönülemeyeceği,önelli fesih halinde önel süresi içerisinde taraflar fesih imkanı doğurduğunda önel süresi içerisinde sözleşmeyi derhal sona erdirme imkanına sahip olduğu, davacının hizmet süresi nazara alındığından önel süresinin 8 hafta olduğu, davacının istifa dilekçesinin önelli fesih olmadığı, davacı işçinin ücret azlığı sebebiyle işyerinden kendi isteğiyle ayrıldığı, istifa ettiği işçinin istifasının haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.). Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır(Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.). Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.). İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre … yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K). İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Somut olayda, davacı işçinin 19/08/2009 tarihinde istifa dilekçesi verdiği ve işverene önel tanıdığı, önel süresi içinde emeklilik nedeniyle kuruma başvuruda bulunduğu anlaşılmaktadır. İşçi tarafından istifa dilekçesinde tanınan önel süresinin işçinin kıdemine göre az olması sonuca etkili değildir. İş sözleşmesi önel sonunda sona ereceğinden bu süre içinde işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin feshine değer vermek gerekir. Mahkemece kıdem tazminatının bu nedenle kabul edilmesi gerekirken red edilmesi bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.05.2013 gününde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY İşverene ihbar öneli vererek ve haklı neden göstermeksizin istifa eden işçinin, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını doldurmuş olduğu hâlde, sadece yaş şartını yerine getirmediği için yaşlılık aylığı bağlatamamakla birlikte 4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent olarak eklenen yasa hükmüne dayanarak -bu hakkı ilk fesih öncesinde de var olduğu hâlde kullanmamış olmasına rağmen- önel süresi içerisinde yaptığı yeni feshin sonuca etkisi ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin, haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif dayanağı ise, aynı yasanın 17 nci maddesidir. Bunun dışında Yasada, işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İstifa, bu iradenin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte sonuçlarını doğurur ve tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Feshin önel verilerek yapılması hâlinde sözleşme derhâl son bulmaz, tanınan öneller bitene kadar devam eder. Önel boyunca hizmet sözleşmesi devam ettiğinden hizmet aktinden doğan tüm hak ve borçlarda devam etmektedir. Bunun doğal sonucu olarakda önel içinde yeni ve haklı bir fesih nedeni ortaya çıkarsa sözleşme, bu yeni nedene bağlı olarak bu defa derhal feshedilebilecektir. Dairemizin 10.10.2003 tarih ve 2003/4302 E-2003/16781 K sayılı “İşveren, hizmet akdini önel vererek feshettiğine dair iradesini davacıya ulaştırmıştır. Ancak önel süresi içerisinde davacının işyerinde başka bir çalışanı yaralaması sebebiyle hizmet akdini 1475 sayılı Yasanın 17/II. maddesi gereğince feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece de bu olgular kabul edilmiş ve davacının kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir. Buna rağmen mahkemece davacının ihbar tazminatı isteği daha önce önel verildiği gerekçesi ile hüküm altına alınmamıştır. Mahkemenin kıdem tazminatını reddetmesi dosya içeriğine ve yasa hükümlerine uygundur. Fakat mahkemenin ihbar tazminatını kabul gerekçesi yerinde görülmemiştir. Zira önel verilerek yapılan fesihlerde fesih, önel sonunda gerçekleşir. Önel süresi içerisinde tarafların 1475 sayılı Yasanın 16 ve 17. maddelerine aykırı eylemleri meydana gelirse taraflar bu maddeler gereği hizmet akdini haklı olarak derhal feshedebilirler. Somut olayımızda da bu gerçekleşmiş işveren önel süresi içerisinde hizmet akdini İş Yasasının 17/II. maddesi gereğince haklı olarak önel sonunu beklemeyerek feshetmiştir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin de reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “ Şeklindeki içtihadı da bu duruma işaret etmektedir. 4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentteki “506 sayılı Kanunun 60.ncı maddesinin birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81 nci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle”. şeklindeki hükümle işçiye, emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşverene önel vererek ve haklı bir nedene dayanmaksızın istifa eden işçinin, gerçekleştirdiği fesih öncesinde 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendindeki şartlara haiz olmasına nazaran, önelli fesih yerine, bu yasa maddesine dayanarak derhâl istifayı tercih etmiş olsaydı kıdem tazminatına hak kazanacak olduğu tartışmasızdır. Önel verilerek gerçekleştirilen fesih nedeniyle iş akti önel sonuna kadar devam ettiğinden iki hâlde yeni bir fesih yapma imkanı vardır ancak fesih nedeniyle bağlılık ilkesi gereğince hiçbir durumda fesih nedeninin değiştirilmesi mümkün değildir. Yeniden bir fesih yapabilmek için birinci imkan; yukarıda değinilen içtihatta da açıklandığı üzere, yeni bir fesih nedeninin önel süresi içerisinde gerçekleşmesi, ikincisi ise; daha önceden varolan ancak ilgilisince bilinmeyen bir fesih nedeninin önel süresi içerisinde öğrenilmesidir. Kuşkusuz ki her iki durumda da yeni fesih hakkı, hak düşürücü sürelere bağlı olarak kullanılabilecektir. İlk duruma, değinilen içtihattaki durum, ikinci duruma ise, gıyabında işverenin hakaretine maruz kalan işçinin bunu önel süresi içerisinde öğrenmesi örnek olarak verilebilir. İkinci durumda önemli olan husus, olayın sonradan öğrenilmesidir. Olay bilindiği hâlde sağladığı hukukî imkanın bilinmemesi bu kapsamda değerlendirilemez. Somut olayda da, davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendindeki şartlara haiz olduğunu – yani 3600 prim gün sayısı ile 15 hizmet yılını doldurduğunu – gerçekleştirdiği haklı nedene dayanmayan önelli fesih öncesinde bilmektedir. Bilmediği, bu durumun kendisine sağladığı yasal imkandır. Yasayı bilmemek mazeret olamaz. Dolayısıyla somut olayımızda, önel içerisinde yeni bir fesih nedeninin gerçekleşmesi de, önceden var olan fesih nedeninin önel içerisinde öğrenilmesi de söz konusu değildir. Bu durumda ikinci fesih yasal dayanaktan yoksun olup, ilk fesih önel süresi sonunda hukukî sonuçlarını doğurur. Hukukta, bir hakka haiz olmak yeterli değildir. Aynı zamanda bu hakkın usulüne uygun şekilde kullanılması da gerekir. Nasıl ki işyerinden hırsızlık yaptığı sabit olan işçisini altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde çıkartmayan işveren, yedinci gün gerçekleştirdiği fesihte haksız sayılıyorsa, keza haklı nedeni varken bu hakkını kullanmayarak geçerli nedenle fesih yapan işveren sırf bu tercihi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalıyorsa, dava dilekçesinde de açıklandığı üzere haklı nedene dayanmaksızın istifaen ayrılması durumunda kıdem tazminatını yakacağı hususunda bizzat işveren tarafından uyarıldığı anlaşılan davacı işçinin, kıdem tazminatını alabilmesi için, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendine dayanarak yapması gereken feshi yapmayarak “ Aralık 1999 da başlamış olduğum öğrenci işleri memurluğu görevimden 1 Eylül 2009 tarihinden itibaren istifa ederek ayrılmak istiyorum. Gereğimi saygılarımla arz ederim.” demek suretiyle gerçekleştirdiği feshin hukukî sonuçlarına katlanmak zorundadır. Aksi kabulün yasal dayanağı bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle usul ve yasaya uygun olan kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin kararın onanması gerektiğini düşündüğümüzden aksi yöndeki sayın çoğunluk görüşüne katılamıyoruz.21.05.2013

Madde 109 – (Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23 md.) Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır. KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır. Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları

Madde 51 – Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.[15] a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi veya 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununun 16 ncı maddesi yada 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen bildirim önellerine uygun olarak hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilmiş olmak, b) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 16 ncı maddesinin (I), (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 7 nci maddesi ile 11 inci maddesinin birinci fıkrasına göre sigortalı tarafından feshedilmiş olmak, c) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın süresinin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesinin (I) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (III) numaralı bendine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 12 inci maddesinin birinci fıkrasına göre işveren tarafından feshedilmiş olmak, d) Hizmet akdinin belirli süreli olması halinde, bu sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak, 854 sayılı Deniz İş Kanununun 7 nci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen hizmet akdinin belirli bir sefer için yapılmış olması nedeniyle sefer sonunda işsiz kalmak, e) İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olmak, 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (IV) numaralı bendindeki nedenlerle işsiz kalmak, f) 24/11/1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21 inci maddesi kapsamında işsiz kalmak, g) (Ek : 24/8/2000 – KHK – 617/38 md.; İptal: Anayasa Mahkemesinin 31/10/2000 tarihli ve E.:2000/63, K.:2000/36 sayılı Kararı ile.; Ek: 25/6/2003 – 2904/28 md.) Yukarıdaki bentlerde belirtilen iş kanunları kapsamına girmeyen sigortalılardan hizmet akitleri, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında yapılmış olan toplu iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmesi bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu hükümleri doğrultusunda (a), (b), (c), (d) ve (e) bentlerindeki hükümlere paralel olarak sona ermiş olmak. (Değişik ikinci fıkra: 25/6/2003 – 4904/28 md.) Ancak, işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet akdinin başvuru sırasında grev, lokavt veya kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmamış olması gerekmektedir. İşsizlik ödeneği ödenmesinde hak düşürücü nedenler

Madde 2 – Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. II. İyiniyet

9. Hukuk Dairesi         2013/14450 E.  ,  2015/8678 K.KIDEM TAZMİNATI ÇALIŞMA VE İŞ MÜFETTİŞi TESPİT TUTANAĞINA İTİRAZ EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEMESİNİN FESHİNDEN SONRA YENİDEN İŞE GİRMEK İŞKUR KÖTÜ NİYET İDDİASIÇALIŞMA VE İŞ KURUMU MÜDÜRLÜĞÜ KARARI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU (5521) Madde 8İŞ KANUNU (4857) Madde 92İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) (1475) Madde 14SOSYAL SİGORTALAR KANUNU(MÜLGA) (506) Madde 60SOSYAL SİGORTALAR KANUNU(MÜLGA) (506) Geçici Madde 81 "İçtihat Metni" Davacı şirket, Kocaeli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'nün 11/04/2013 tarih ve ANÖ-162 sayılı kararına itiraz ettiklerini belirterek davanın kabulüne karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı şirket vekili dava dilekçesinde özetle; davalının müvekkil şirkete 06/09/2012 tarihinde verdiği dilekçesi ile SGK dan aldığı 06/09/2012 tarih 15585935 sayılı yazısını dayanak göstererek emeklilik nedeniyle istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davalıya hak kazanmadığı için kıdem tazminatı ödenmediğini, davalının İşkur'a yaptığı başvuru üzerine, İşkur 'un davalıya 1 yıl 8 ay 6 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapılmasına karar verildiğini, davalının müvekkil şirketten istifa ettikten üç gün sonra başka bir işyerinde işe başladığını yani davalının başka bir işte çalışmak amacı ile iş sözleşmesini feshettiğini, bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını, müvekkil şirketin, davalıya kıdem tazminatı ödemesi yapmamasının hukuka uygun olduğunu, buna rağmen İşkur'un aksi yönde karar vermesinin haksız olduğunu, Kocaeli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 11/04/2013 tarih ve ANÖ-162 sayılı kararına itiraz ettiklerini belirterek davanın kabulünü istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, duruşma sırasındaki beyanında özetle; davacı şirkette işçiler üzerine psikolojik baskı nedeniyle istifa ederek işten ayrıldığını, yaklaşık 3-4 gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, SGK emeklilik için prim ödeme gün sayısını doldurduğundan bahisle kıdem tazminatına hak kazandığına dair yazı aldığını bu yazı ile birlikte şirkete gittiğini, şirketin kıdem tazminatı ödememesi üzerine İşkur'a başvurduğunu, İşkur'un da sonuç olarak kıdem tazminatının ödenmesine karar verdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak ; davalı işçinin, istifasının kaynağını SGK dan aldığı yazı ile 506 sayılı Yasanın geçici 81.maddesi hükmüne yani amacı "prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkı kazanılmış olsa da, emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini" amaçlayan Kanun hükmüne dayanarak istifa ettiği ve kıdem tazminatı talep ettiğini, ancak davalının davacı şirketten istifa ettikten 3 gün sonra başka bir işyerinde işe başladığını ve işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önemli olmakla, işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde 1475 sayılı Yasaya 4447 sayılı Yasa ile eklenen 5.bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılmasının söz konusu olmayacağını, davalının duruşmada belirttiği beyanı üzerine işten ayrılıp başka bir işyerinde çalışmak düşüncesinde olduğu, Sosyal Güvenlik Kurumu ve İşkur yazısı ile kıdem tazminatı alarak, işten ayrıldıktan 3 gün sonra başka bir işyerinde işe başladığı yani davalı işçinin başka bir işyerinde çalışmak amacıyla iş sözleşmesini feshettiği bu durumda davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle, davanın kabulü ile Kocaeli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'nün davacı şirketin davalıya kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin kararının iptaline karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır. 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve pirim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı ve fesihten önce başka işyerine girmek için başvuruda bulunduğu kanıtlanmadığı sürece, işçinin ayrıldıktan sonra başka yerde çalışması, çalışma hakkı anayasal bir hak olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/3 maddesi uyarınca “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. Dosya içeriğine göre davacı işverene ait işyerinde çalışan davalı işçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı 06.09.2012 tarih itibari ile sigortalılık süresinin 15 yıl, prim ödeme gün sayısının 3600 gün olduğu, bu nedenle yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazandığına ilişkin belgeyi dilekçe ile işverene ibraz ederek iş sözleşmesini bu tarih itibari ile feshettiği ve kıdem tazminatı talep ettiği, kıdem tazminatının ödenmemesi üzerine davalının 08.03.2013 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayeti üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından işveren vekilinin de imzaladığı 11.04.2013 tarihli tutanak ile davacıya 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinin saptandığı anlaşılmıştır. Somut uyuşmazlıkta davacı işverenin bu tespite karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. Maddesi uyarınca süresinde itirazda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işçinin 06.09.2012 tarihinde davacı işyerinde ayrıldıktan sonra 10.09.2014 tarihinde başka bir işyerinde ise girdiği de sabittir. Ancak davacı işveren, davalı işçinin ayrılmadan önce iş bulduğunu kanıtlayamadığı gibi, aksi sabit oluncaya kadar geçerli olan iş müfettiş tespit tutanağını işveren vekili imzalamıştır. Davacının fesihten sonra iş bulması yasal olarak hak ettiği kıdem tazminatına engel olamaz. Mahkemece itirazın kabulü ile iş müfettişi tarafından düzenlenen kıdem tazminatı ödemesine ilişkin raporun iptaline karar verilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02/03/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.