Yıllık İzin Ücreti Davası Nedir, Nasıl Açılır ve Hesaplanır

9. Hukuk Dairesi         2012/36837 E.  ,  2014/30081 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : KAYSERİ 3. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 01/11/2012 NUMARASI : 2011/238-2012/534 DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının her türlü alacaklarının ödendiğini ve hiçbir alacağının kalmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının emeklilik nedeniyle iş akdinin feshedildiğinden kıdem tazminatına hakkı olduğu, ancak davalı tarafça yapılan ödemeler düşüldükten sonra davacının kıdem tazminatı alacağı olmadığı, hangi yıl için ne kadar yıllık izin kullandırılmadığı belirtilmediğinden yıllık izin alacağı olmadığı sonucuna varıldığı, dinlenen tanıkların davacının çalışma süreleri konusunda farklı beyanlarda bulunduklarından ve dosya kapsamından davacının çalışma süreleri ve dönemleri belirlenemediğinden fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili taleplerinin yasal ve yöntemince davacı tarafından ispat edilemediğinden bu alacaklarının olmadığı sonucuna varıldığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp-yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K). Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Somut olayda, davacı işçinin çöp transfer işinde çalıştığı dönem için davalı tanığı da, davacının nöbete kaldığında 17.00-08.00 arası çalıştığını açıklamıştır. Buna göre varlığı ispat edilen fazla çalışmanın karşılığının hüküm altına alınması gerekirken tamamen reddi isabetsizdir. 3- Davacı işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmasının olup olmadığı da taraflar arasında ihtilaflıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında Somut olayda, davacı vekili, davacının çalıştığı günlere ilişkin nöbet çizelgelerini ibraz etmiş olup bu çizelgeler incelenmeksizin ulusal bayram-genel tatil alacağı talebi reddedilmiştir. Oysa ki, yerel Mahkemece anılan çizelgeler bilirkişiye verilip incelettirilerek davacının ulusal bayram-genel tatil çalışması olup olmadığı tespit edildikten sonra bir karar verilmesi gerekirken bu gerekliliğe uyulmaması da doğru olmamıştır. 4- Taraflar arasında, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Somut olayda, kullanılan yıllık izinlerin ispat külfeti davalı işverene ait olup, davacı işçinin çalıştığı tüm süre itibariyle hak ettiği yıllık izinden kullandığı kısım düşüldükten sonra varsa bakiyesi hüküm altına alınmalıdır. Yerel Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile izin ücreti alacağının reddi yerinde görülmemiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2015/24608 E.  ,  2019/19038 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalının işyerinde 28.06.2006 tarihinden beri tır şoförü olarak çalışmakta iken işçilik alacaklarının usulüne göre hesaplanıp ödenmemesi, çalışmalarının ve ücretlerinin SGK'ya eksik bildirilmesi nedeniyle Körfez 2. Noterliği kanalıyla davalıya gönderdiği 18.06.2012 tarihli ihbarname ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 18-19-20.06.2012 tarihlerinde işe gelmediğinin tespit edildiğini ve Gebze 7. Noterliği'nin 20.06.2012 tarihli ihtarnamesi ile davacıya bildirildiğini, ancak davacı tarafından işbu ihtarnameye cevap verilmeyince bu defa Gebze 7.Noterliği'nin 26.06.2012 tarihli ihtarnamesi ile davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde yıllık izin ücreti talep ederken, “müvekkilimize yıllık izin kullanmasına rağmen ücretlerinin ödenmeyeceği ve iş akdinin feshedileceği baskısı ile sonradan tek seferde yıllık izin kullandığına dair belge imzalatılmış ise de müvekkilimiz yıllık izinlerini kullanmadığı gibi izin ücretleri de ödenmemiştir.” şeklinde açıklama yaparak irade fesadı iddiasında bulunmuş, davalı vekili ise irade fesadı iddiasını reddederek davacının hak ettiği yıllık izinlerini kullandığına ilişkin imzalı izin defteri ibraz etmiştir. Davacı irade fesadı iddiasının ispatı bakımından tanık dinletmiş ise de, tanıklar bu konuda davacının iddiasını kanıtlayıcı beyanda bulunmamışlardır. Sonuç itibariyle davacı irade fesadı iddiasını ispat edemediğinden yıllık izin defterindeki kayıtlara itibar edilerek yıllık izinlerin kullanılması nedeniyle davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi yerine, gerekçesi de açıklanmaksızın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 59 – İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. İzinlere ilişkin düzenlemeler

9. Hukuk Dairesi         2019/4673 E.  ,  2020/10210 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İstanbul 32. Hukuk Dairesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini, kendisinden alınan boş teminat senedinin iptalini ve vergi ve Sosyal Güvenlik Kurumu borçlarının bulunmadığının tespitini talep etmiştir. Davalı cevabının özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı taraf istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf kanun yoluna başvuru taleplerinin HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz: Karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Aynı ispat kuralları ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı için de geçerlidir. a) Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma ücreti alacağının hesaplandığı belirtilmiş olup davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen çalışma saatlerinden hareketle hesaplama yapıldığı görülmektedir. Ancak yapılan hesaplamada, yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları dönemlerin dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları dönemle sınırlı olmak üzere 2011-2012 yılları için 1,5 yıllık süreyle davacı tanıklarının beyanlarına göre şimdiki gibi hesaplama yapılmalı, ancak bunun dışında kalan hesaplama yapılan dönem için davalı tanığı …’ın beyanı dikkate alınarak hesaplama yoluna gidilmelidir. b) Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, yine davacı tanıklarının beyanlarından hareketle ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hesaplandığı görülmektedir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bakımından da, davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları dönemle sınırlı olmak üzere 2011-2012 yılları için 1,5 yıllık süreyle davacı tanıklarının beyanlarına göre şimdiki gibi hesaplama yapılmalı, ancak davalı tanıklarının bu yönde anlatımları bulunmadığından kalan süre için davacı tarafından ispat yükünün yerine getirilemediği kabul edilerek bu dönem için isteğin reddine dair hüküm kurulmalıdır. 3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 19 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 362 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (19 yıl boyunca) yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir. SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.10.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. Yıllık izin ücreti

Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.[18] h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

Madde 2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. (Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;[1] a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya, b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar. (Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere; a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması, b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz. İşyerini bildirme

MADDE 146- Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir. II. Beş yıllık zamanaşımı

MADDE 147- Aşağıdaki alacaklar için beş yıllık zamanaşımı uygulanır: 1. Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler. 2. Otel, motel, pansiyon ve tatil köyü gibi yerlerdeki konaklama bedelleri ile lokanta ve benzeri yerlerdeki yeme içme bedelleri. 3. Küçük sanat işlerinden ve küçük çapta perakende satışlardan doğan alacaklar. 4. Bir ortaklıkta, ortaklık sözleşmesinden doğan ve ortakların birbirleri veya kendileri ile ortaklık arasındaki; bir ortaklığın müdürleri, temsilcileri, denetçileri ile ortaklık veya ortaklar arasındaki alacaklar. 5. Vekâlet, komisyon ve acentalık sözleşmelerinden, ticari simsarlık ücreti alacağı dışında, simsarlık sözleşmesinden doğan alacaklar. 6. Yüklenicinin yükümlülüklerini ağır kusuruyla hiç ya da gereği gibi ifa etmemesi dışında, eser sözleşmesinden doğan alacaklar. III. Sürelerin kesinliği

9. Hukuk Dairesi         2022/1607 E.  ,  2022/5719 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10.05.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı vekili Avukat …geldi. Karşı taraf adına gelen olmadı. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalı işyerinde 31.01.1996 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 03.02.2014 tarihinde işveren tarafından feshedildiğini, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin kendisine ödenmediğini, izin alacağını talep etmiş olmasına rağmen ödeme yapılmadığını iddia ederek yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının talep etmiş olduğu yıllık izin alacağı için beş yıllık zamanaşımı süresinin dolduğunu, davacının Şirketin eski genel müdürü olduğunu ve iş sözleşmesinin 03.02.2014 tarihinde haklı sebeple sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci : Kararın taraflarca temyizi üzerine Dairemizin 21.09.2020 tarihli ve 2016/20592 Esas, 2020/8566 Karar sayılı kararı ile davalının tüm, davacının diğer temyiz itirazlarının reddine karar verilerek davacının aldığı ücretin dosyadaki delillere uygun şekilde belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle hüküm bozulmuştur. Bozma ilâmına uyan Mahkemece, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Mahkeme kararı, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1.Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2.Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. İş sözleşmesinin feshi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147 nci maddesi, ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15 inci maddesi ile 4857 sayılı Kanun'a eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür. Buna göre yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir. Somut olayda, bozma sonrası Mahkemece davacının yıllık izin alacağı ıslah dilekçesi de dikkate alınarak hüküm altına alınmıştır. Davacı tarafından 21.05.2015 tarihinde açılmış olan davada yıllık izin ücreti alacağı 20.000,00 TL olarak istenmiştir. Dosya içeriğine göre ıslah dilekçesi ile dava değeri bilirkişi raporu doğrultusunda 22.04.2021 tarihinde arttırılmış ve davalı taraf süresinde ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunmuştur. Davacının 03.02.2014 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği ve dava açıldığı tarih itibari ile izin ücreti yönünden zamanaşımı oluşmadığı; ancak fesih tarihi ile ıslah dilekçe tarihi arasında beş yıllık zamanaşımı süresi geçtiğinden davacının yıllık izin ücreti alacağının ıslah edilen kısmı 03.02.2019 tarihi itibari ile zamanaşımına uğramıştır. Mahkemece, davacının yıllık izin ücreti alacağının ıslah edilen kısmının zamanaşımına uğradığının kabulü ile bu kısmın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 10.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2021/6970 E.  ,  2021/11317 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : … 24. Hukuk Dairesi … Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 01.01.1982 yılında …'e ait işyerinde çalışmaya başladığını, işyeri sahibinin vefat etmesi üzerine mirasçılar tarafından kurulan davalı şirkete ait aynı işyerinde çalışmaya devam ettiğini, 2013 yılında emekli olmasına rağmen 2015 yılına kadar çalışmayı sürdürdüğünü beyan ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı şirket vekili, davacının çalışma süresinin Kurum kayıtlarına bildirilen süreler ile sınırlı olduğunu, davacının önceki gerçek kişi işveren nezdindeki çalışmasından şirketin sorumlu tutulamayacağını, iş sözleşmesinin askerlik sebebiyle sona erdiği döneme ilişkin alacakların ödendiğini ve anılan dönemin tasfiye edildiğini, aynı şekilde davacının 01.01.2000 tarihinden önceki çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatının ödendiğini, son olarak davacının 31.01.2013 tarihinde emekli olarak işten ayrıldığını, davacıya ödenen kıdem tazminatı ile ilgili olarak ibraname düzenlendiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Diğer davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulü ile davacının ödenmeyen işçilik alacaklarının davalılardan müştereken müteselsilen tahsiline karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1–b.3 maddesi gereğince, yeniden yargılama yapılmak suretiyle İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir Temyiz: Karar yasal süresi içerisinde davacı vekili ile davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının davacı temyizi yönünden tüm, davalılar vekilinin temyizi yönünden aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı noktasındadır. 4857 sayılı İş Kanununun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlığını taşıyan 59 uncu maddesine göre, “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar”. Belirtilen düzenlemede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretin “ücret” niteliği özellikle vurgulanmıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin sekizinci fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126 ıncı maddesinin üçüncü bendinde, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davaların beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmişti. Yargıtayca bu yasal düzenlemeler de dikkate alınarak, yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu kabul edilmekteydi. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra anılan Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yer verilmediği gerekçesiyle yıllık izin ücretinin Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde düzenlenen on yıllık genel zamanaşımına tabi olacağı ileri sürülmüş ise de, Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesinin gerekçesinde hizmet sözleşmesi hükümlerine göre çalışanların “dönemsel edimler” niteliğindeki ücret alacaklarının aynı maddenin birinci bendi kapsamına girmesi nedeniyle, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126 ıncı maddesinin üçüncü bendindeki hükmün ayrıca düzenlenmesine gerek görülmediği belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesinin birinci bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, yıllık izin ücreti hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3 üncü maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Bu açıklamalara göre, yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresinin, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de beş yıl olarak kabulü gerekmektedir. Somut olayda davanın kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık konusu değildir. Bölge Adliye Mahkemesince davalı şirket vekilinin yasal süresi içinde ıslaha karşı zamanaşımı def’inde bulunduğu dikkate alınarak bir kısım alacaklar ( fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi gibi) yönünden ıslaha karşı zamanaşımı savunmasına değer verilmiş ise de, yıllık izin ücreti yönünden zamanaşımı savunmasının -yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresinin on yıl olduğu gerekçesiyle- dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır. Halbuki yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı gibi yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır. İlk Derece Mahkemesince iş sözleşmesinin fesih tarihi 31/01/2013 tarihi olarak kabul edilmiş olup, davacı taraf bu kabule karşı istinaf yoluna başvurmamıştır. Bu halde, ıslah tarihi olan 31/05/2018 tarihi itibariyle, fesih tarihinin üzerinden beş yıldan fazla bir sürenin geçtiği, yıllık izin ücretinin tabi olduğu beş yıllık zamanaşımı süresinin dolduğu açıktır. Bölge Adliye Mahkemesince yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi yönünden yanılgıya düşülerek, ıslah tarihi itibariyle zamanaşımı savunmasına değer verilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.07.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.

Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.) İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.