Eylemli Fesih Nedir? Şartları ve Hukuki Sonuçları

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/18171 E.  ,  2015/26852 K. "İçtihat Metni" Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2. Davacı vekili, 24/05/2011-28/05/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini fazla çalışma alacağının ödenmemesi nedeniyle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davacının iş akdini feshettiğine dair yazılı bir delil sunmadığı dinlenen tanık beyanları ile devamsızlık tutanakları birlikte değerlendirildiğinde davacının devamsızlık nedeniyle işten işverence haklı nedenle çıkarıldığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi de 24.maddede haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretlerin ödenmemesi halinde iş sözleşmesi işçi tarafımdan yazılı olarak feshedilebileceği gibi eylemli olarak da feshedilebilir. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz. Somut olayda davacı fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini iddia ettiğinden, ödenmeyen 173,79 TL ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı bulunduğundan iş sözleşmesini eylemli feshinin haklı olduğu, devamsızlık tutanaklarının davacı feshinden sonra düzenlendiği, kaldı ki işverenin devamsızlık nedeniyle feshi düzenleyen 29 fesih kodunu kullanmayarak işçi istifasına karşılık gelen 03 kodunu kullandığı dikkate alınmadan kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 28.12.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 62 – Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM İşin Düzenlenmesi Çalışma süresi

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

9. Hukuk Dairesi         2012/18916 E.  ,  2013/104 K.İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ OLARAK FESHİİŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRESENDİKALAR KANUNU(MÜLGA) (2821) Madde 31İŞ KANUNU (4857) Madde 18İŞ KANUNU (4857) Madde 20 "İçtihat Metni" DAVA :Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın davalı M.. Ç.. yönünden husumetten reddine, davalı şirketler yönünden kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının U.. D.. şirketi işyerine işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağından her iki davalı şirketin birlikte sorumluluğuna karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılardan M.. U..Liman İşletmeciliği A.Ş. ile U.. D.. Liman İşletmeciliği Nak. Tur. İnş. Tic. A.Ş. avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı şirket vekilleri, husumet itirazı ile davanın reddi gerektiğini savunurken, diğer davalı M. N..Ç.. vekili ise davanın süresinde açılmadığını, muvazaa iddiasının doğru olmadığını, işe iade için şartların oluşmadığını, feshin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı U.. D..Liman İşletmeciliği Nakliyat Turzm İnşaat ve Ticaret A.Ş. nin, davalı M.. A.. den alt işverenlik sözleşmesi uyarınca Mersin limanında yapılmakta olan yükleme ve boşaltma işini sözleşme ile aldığı, alt işveren olarak almış olduğu bu işin bir kısmını yine alt işveren olarak davalılardan M.. Ç..ye ihale ile verdiği, bunun dışında davalı M.. Ç..ye alt işverenlik sözleşmesi ile dökme yağ, dökme asit ve dökme çimento boşaltma ve yükleme işinin verildiği, ancak davalı M.. Ç..'ye alt işveren olarak ihale edilen bu işlerin "işletmenin ve işin gereği" ile " teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler "olmadığı, davalı U.. D..Liman İşletmeciliği Nakliyat Turizm İnşaat ve Ticaret A.Ş. nin asıl işveren olarak M.. U.. Liman İşletmeciliği A.Ş'den, ihale edilen yükleme ve boşaltma işinin asıl kendi işi olduğu, M.. Ç.. nin davacı ve davacı gibi aynı işte çalışan ve aynı işi yapan, iş akitlerine son verilen, Mersin iş mahkemelerinde işe iade davası açan yaklaşık 38 tane işçinin işine son verdiği, buna rağmen davalı U.. A.Ş nin, M.. Ç..'ye ihale etmiş olduğu işleri kendisine ait olan işçilerle yerine getirmeye devam ettiği, ihale edilen işin teknolojik bir nedenle ihale edilmediği gibi uzmanlık gerektiren bir iş de olmadığı, davacı işçinin yapmış olduğu işlerin bedeni çalışmaları ile yerine getirildiği, özel bir eğitim ve uzmanlık gerektirmediği gibi teknolojik bir uzmanlık gerektirmediği, davalı U.. D..Liman İşletmeciliği Nakliyat Turizm İnşaat ve Ticaret A.Ş. nin, M..N..Ç..adlı işveren ile yapmış olduğu sözleşmenin muvazaaya dayandığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı, sendikal nedenin ise kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın davalı M.. Ç.. yönünden husumetten reddine, davalı şirketler yönünden kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının U.. D.. şirketi işyerine işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağından her iki davalı şirketin birlikte sorumluluğuna karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar davalı şirket vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız). Somut uyuşmazlıkta davalı M.. U..Liman İşletmeciliği A.Şirketine ait işyerinde diğer davalı şirket tarafından üstlenilen yükleme ve boşaltma işinde çalışan davacı işçi, işyerine 21.07.2011 tarihinde işe alınmamışlardır. Bu olgu davacı ve arkadaşlarının Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne verdikleri şikayet dilekçesi içeriğinden ve Bölge Çalışma Müdürlüğü tespitinden anlaşılmaktadır. Davacı ve arkadaşları açıkça bu tarihte “polis zoru ile giriş kartları alınarak işten çıkarıldıklarını” beyan etmişlerdir. Bu açıklamaya göre davacının iş sözleşmesi eylemli olarak 21.07.2011 tarihinde feshedilmiştir. Dava ise 21.09.2011 tarihinde açılmıştır. Eylemli feshe göre davanın bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açıldığı anlaşılmaktadır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. F) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davanın REDDİNE, 3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 14.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.