Mobbing Davası Nasıl Açılır ve Şartları Nelerdir?

22. Hukuk Dairesi         2017/9918 E.  ,  2018/6568 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, mali işler müdürü sekreteri sıfatıyla 3501200248577 SGK sicil numarası ile 11/05/2005- 07/07/2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, ancak davalı işverenin, davacıyı haksız ve usulsüz işten çıkardığını, davacının iş akdinin, İş Kanunu'nun 18. maddesine dayanarak, .. 31. Noterliği'nin 02/07/2014 tarih, 19624 yevmiye nolu evrakı ile feshedildiğini, fesih bildiriminin, 03/07/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, iş akdinin feshinde belirtilen, "iş arkadaşları ya da yönetici ile uyumsuzluk" gerekçesinin kabulünün mümkün olmadığını, fesih bildiriminde belirtildiğinin aksine, davacının iş arkadaşları ya da yöneticisi ile geçimsizliği değil, yöneticisinin davacıya yöneltmiş olduğu hukuka ve iş etiğine aykırı, mobbing oluşturan davranışlarının etken olduğunu, davacının müdürünün (Kadri Yılmaz'ın) davacıya yönelik psikolojik şiddet içeren davranışlarının davacının boş olan Holding İnsan Kaynakları Pozisyonuna müracaatı ile başladığını, bu pozisyona müdürünün muvafakatı ile yapılan müracaata rağmen bu muvafakatın verildiğini, reddedildiğini ve davacıya yönelik ilk mobbing oluşturan davranışların başladığını, davacının işletme yüksek lisansı yapması, insan kaynakları kurslarına devam etmesi, sürekli kendisini geliştirerek yeni eğitimler alması, iyi derecede ingilizce bilmesi gibi kalifiye özellikleri nedeniyle eğitim seviyesinin müdüründen yüksek olmasının, müdürünün davacıya yönelik olumsuz davranışlarını giderek artırmasına neden olduğunu, davacının şahsına yönelik olarak hakaret, aşağılama, meyve kabuğu fırlatma, kimlik ayrımcılığı içeren sözler söylediğini, davacının maruz kaldığı tüm bu haksız ve hukuka aykırı davranışların giderilmesi için defalarca insan kaynaklarına müracaat ettiğini, davacının insan kaynaklarına yaptığı müracaatların, davacının işyerinden tecrit edilmesine neden olduğunu, müdürün davacıya bağırdığı günlerde, hiçbir arkadaşının davacıya günaydın, iyi akşamlar demediğini, öğle yemeğinde yemekhanede davacıyla oturmadıklarını, davacının maruz kaldığı bu kötü muamele ve yaşadığı stresi davacının hamileliği de eklenince davacının işyerinde sık sık tansiyonunun yükseldiğini, maruz kaldığı kötü muamele ve psikolojik taciz içeren davranışlar nedeniyle bebeğin de sağlık durumunun tehdit eder bir hale geldiğini, yine psikolojik taciz neticesinde hafif depresif nöbet teşhisi ile iş göremezlik raporu düzenlendiğini, işyerinde yaşanılan kötü muamele ve psikolojik taciz nedeniyle yaşanan tansiyon yükselmelerinin hamilelikte yarattığı risk nedeniyle, ayrıca istirahat raporu da verildiğini, hamile ve raporlu olduğu dönemde iş akdinin sonlandırıldığını, davacının müdürünün (ve şikayetlerine rağmen harekete geçmeyen diğer birim ve işveren vekillerinin) İş Kanununa uymayan davranışlarını bildirmişse de işverence çözüme yönelik hiçbir işlem yapılmadığını, çalışma ortamındaki huzuru bozucu davranışların engellenmediğini, davacının mağduriyetini artırıcı ve iş akdinin sonlanmasını sağlayıcı şekilde sessiz kaldığının ortada olduğunu belirterek, psikolojik tacize maruz kaldığı dönemde davacının, tüm aşağılanma, azarlanma, üzüntü ve elem nedeniyle uğramış olduğu manevi kaybın tazmini için dava tarihinden itibaren işlemiş yasal faizi ile birlikte 10.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan alınarak, davacıya verilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının, 11.05.2005 tarihinde başlayan iş akdinin, 07.07.2014 tarihinde müvekkil şirket tarafından feshedildiğini, davacı tarafın fesih sonrası huzurdaki dava ile birlikte .. 4. İş Mahkemesinin 2014/481 sayılı dosyasıyla işe iade istemiyle dava açtığını, huzurdaki davada mobbing sebebiyle tazminat talep edildiğini, diğer davada ise işe iade isteğinin ileri sürüldüğünü, her iki talebin birlikte yapılmış olmasının, davacının ya mobbing iddiasının doğru olmadığını ya da işe iade isteminde bir samimiyet bulunmadığını gösterdiğini, davacının talebinin hayatın doğal akışına aykırı olduğunu, davacının asistanı olarak çalıştığı yöneticinin Mali İşler Müdürü Kadri Yılmaz olduğunu, davacının işe girdiği 11/05/2005 tarihinden iş akdi feshedilinceye kadar aynı yönetici ile çalıştığını aradan 9 yıldan fazla sürede platformda mobbing iddiasında bulunmadığını, iddia üzerine yapılan araştırmada, davacıya hiçbir şekilde mobbing uygulaması yapılmadığını, yöneticisinin davranışlarının müdür-sekreter ilişkisinin gerektirdiği boyutta olduğunu, aksine yöneticisinin davacıya bir ağabey, bir baba gibi davrandığının anlaşıldığını, esasen mobbing iddiasında bulunulabilmesi için kendisine, işyerinden kendiliğinden ayrılmasını sağlamak için yıldırıp kaçırmak amacıyla sistematik bir baskının bulunması gerektiğini, kabul anlamına gelmemek kaydıyla dava dilekçesinde iddia edilen davranışların dahi ne bir sistematiğinin, ne de bir amacının dahi bulunmadığını, bu haliyle bile mobbingden söz edilemeyeceğini, kaldı ki davacının iş akdinin tüm haklarının ödenerek feshedildiğini, mobbing ile amaçlanması gereken bir sonucun dahi oluşmadığını, dava konusu olayda iddia edilen davranışların bulunmadığı gibi bir sistematiğinin de olmadığını, davacının işten uzaklaştırmak amacının da bulunmadığını, bunun en önemli göstergesinin davacının açtığı dava ile işe iade isteğini belirtmiş olması olduğunu, kaldı ki davacının manevi tazminat talep etme hakkının da bulunmadığını, manevi tazminat şartlarının oluşmadığını, talep edilen tazminat miktarının da fahiş olduğunu, müvekkili şirketin herhangi bir kusurundan bahsedilemeyeceğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, tanık beyanları ile davacıyla ilgili olarak düzenlenen sağlık raporu ve dosyadaki diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden; davacının, davalı şirketin boş olan Holding İnsan Kaynakları Pozisyonu'na müracaatından sonra davacının müdürünün, davacıya ilk mobbing oluşturan davranışlarının başladığı ve davacıya "geri zekalı, salak" gibi sözler söylediği, yüksek sesle bağırmak suretiyle psikolojik tacizde bulunduğu, bu durumun süreklilik arz ettiği ve davacının yaşadığı hamilelik süreci de eklendiğinde, hafif depresif nöbet teşhisiyle hakkında iş göremezlik raporunun düzenlenmesine neden olunduğu kanaatine vararak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Davacının davalı işyerinde mali işler müdür sekreteri olarak 11/5/2005-7/7/2014 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmıştır. Davacının iş akdinin iş arkadaşları ve yöneticileri ile uyumsuzluğu nedeniyle mevcut pozisyonda çalışmasının mümkün olmadığı,iş barışını korumak amacıyla başka pozisyonlarda kadro ve görev bulunmadığı için feshedildiği anlaşılmış ve bu fesih nedeninden dolayı davacının işe iade davası açması üzerine Mahkemece talebi kabul edilerek işe iade edilmiştir. Davacı, dava dilekçesinde belirttiği mobbing niteliğindeki davranışlarının mali işler müdürü tarafından yapıldığını, ilk mobbing oluşturan davranışların, işyerinde kadro açığı olan insan kaynakları müdürlüğü için başvurması üzerine başladığını belirtmiştir. Davacının kıdemi gözönünde bulundurulduğunda, mobbing olarak belirttiği tüm davranışların ile performansını engelleyen tutum ve eylemlerin uzun süre, belli aralıklarla sistematik şekilde tekrarlanan nitelikte değildir. Davalı işyeri ile husumetli olan davacı tanık beyanları dışında dinlenen diğer davacı tanığının yalnız 1 yıl işyerinde çalıştığı haftada 3 gün işe gittiği anlaşılmakla davacıya karşı küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, tehdit,aşağılama eylemlerine her defasında da şahit olması hayadın hayatın akışına aykırıdır. Davalı tanıkları ise aralarında bir anlaşamama durumunun olduğunu, aralarında bağrışmaların olduğunu ancak, bunun hergün olmadığını, hakaret yada küfür olayına şahit olmadıklarını beyan etmişler ve iş bu davalı tanıklarının 18 yıl üzeri kıdem sahip çalışanlar olduğu görülmüştür. Davacının söz konusu mobbing niteliğindeki davranışlara maruz kalmasına ilişkin yazılı şikayetine yada görev değişikliği talebine dosyada rastlanmamış ise de davalı tanığı olan insan kaynakları yöneticisi, davacının kendisine başvurduğunu, ancak amiri ile anlaşamadığını bildirdiğini belirtmiştir. Bu şikayetin, etnik bir ayrımcılığa maruz kaldığını, hakaret edildiğini, psikolojik sorunlar yaşamasına sebep olacak nitelikte tacizler yaşadığına ilişkin şikayet niteliğinde olmadığı, nitekim bu tür eylemlere maruz kalan kişinin bu derecedeki rahatsızlığını sadece amiri ile anlaşamama olarak şikayet etmesi isabetli değildir. Davacının psikolojik rahatsızlığına ilişkin hafif depresif nöbet teşhisi ile hazırlanan iş göremezlik raporu esas alınarak işyerindeki yaşanılan huzursuzluktan kaynaklandığı, doğrudan mobbing niteliğindeki davranışların sebebiyet verdiğini söylemek mümkün olmayıp, raporun psikolojik analiz niteliği olmadığıda açıktır. Davacının iddiası, tanık beyanları ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacının mobbinge maruz kaldığı ispatlanamadığı, bu sebeple manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 13/03/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Hukuk Genel Kurulu         2015/2274 E.  ,  2018/1428 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “fazla çalışma ücret alacağı ile işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 10. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 04.10.2012 tarihli ve 2012/11 E., 2012/487 K. sayılı kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.12.2013 tarihli ve 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı ile; “…Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir. Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davalı işyeri çalışanlarından …’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan …'in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….” gerekçesiyle oy çokluğuyla karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, fazla çalışma ücret alacağı ile işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek manevi tazminatın ve fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkili bankada çalıştığı sürede gerek özel hayatı gerekse duygusal yıpranmışlıkları sebebiyle sorunlar yaşadığını, farklı personellerle sık sık tartışması nedeniyle uyarıldığını, Kemalpaşa şubesinde verimli olmaması sebebiyle Yenişehir şubesine atandığını, verim ve çalışma biçimi bakımından herhangi bir olumlu gelişme sağlanamadığından davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli delil bulunmadığı, davacının kişilik haklarının veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığına ilişkin delillerin yeterince ortaya konulmadığı, iş ilişkisinde ayrım yapıldığı konusunda da bir kanıt gösterilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece, davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı, davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, davacının hedef kişi olarak seçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır. Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8). Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48). Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49). Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir. Anayasa Mahkemesi'nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikayetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa'nın 17'inci maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur. Somut olayda, 07.12.1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı bankada çalışan davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde çalışmaya başladıktan kısa bir süre sonra düzenlenen davacı ile banka çalışanları Seher Karaçaylı ve … arasındaki 30.04.2009 ve 04.05.2009 tarihli elektronik postaların içeriğinden davacıya hitaben "densiz" denildiği, işini hızlı ve zamanında yapması gerektiğine ilişkin emir içeren ifadeler kullanıldığı anlaşılmıştır. Davalı işyerinde şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşları tarafından müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için davacıdan kendi şifresini başka çalışanlarla paylaşması, başka çalışanların şifrelerini kullanması ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapmasının istenildiği, davacının bu taleplere olumsuz cevap vermesi sebebiyle amiri ve çalışma arkadaşları ile sorunlar yaşadığı, 03.11.2009 -10.01.2010 tarihleri arasında ve 26.01.2010 ile 16.02.2010 tarihli sağlık kurulu raporları doğrultusunda yirmişer gün süre ile istirahli olduğu dolayısıyla davacının işyerinde yaşadığı sorunlar nedeniyle sağlığının bozulduğu anlaşılmıştır. Davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde bireysel operasyon yetkilisi olarak çalışırken cari hesap yetkilisi olarak görevlendirilmesi üzerine uzun süre bireysel operasyon yetkilisi olarak görev yaptığı ve tozlu ortamlarda bulunmaması, kimyasal madde, boyalı materyalle ve metal materyalle iletişiminin sakıncalı olduğuna ilişkin 12.11.2009 tarihli sağlık kurulu raporu bulunması sebebiyle metal materyal ile iletişimin sürekli olduğu cari hesap yetkilisi olarak çalışması durumunda sağlığının bozulacağına ilişkin itirazda bulunduğu ancak bu itirazının işveren tarafından dikkate alınmamaksızın davacının aynı işte çalıştırılmaya devam edildiği görülmüştür. 18.08.2010 tarihli yazı ile davacının görev yeri değiştirilerek Yenigün Şubesine müşteri hizmetleri yetkilisi olarak atandığı, davacının stajyerler ile aynı yerde çalıştırıldığı, şubede müşteri hizmetleri yetkilisi olmasına rağmen davacının da aynı yerde görevlendirildiği, diğer müşteri hizmetleri yetkilisinin izinli olduğu günler dâhil bahsi geçen şubedeki tüm çalışma süresinde davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmediği, başka şubede geçici görevlendirilmesi sebebiyle Yenigün şubesinde bir kaç ay çalışabilme imkânı tanındığı belirlenmiştir. Davacının ilk olarak 05.04.2010 ve 23.07.2010 tarihlerinde iş verimliliğinin artırılması, diğer servislerin iş memnuniyeti konusunda özen gösterilmesi, banka müşterilerine güler yüzlü olunması , müşteri memnuniyetine ilişkin tutum ve davranışlarda bulunulması, diğer çalışanlarla uyumlu çalışılması konusunda yazılı olarak iki kez uyarılmıştır. 12.08.2010 tarihinde ise uyarı yazılarına rağmen olumlu gelişme olmaması nedeniyle savunması istenilmiştir. 01.11.2010 tarihinde performans ve çalışma biçiminde olumlu gelişme olmaması gerekçe gösterilerek son savunması istenilmiştir. 16.12.2010 tarihinde düşük performans sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş sözleşmesinin feshi üzerine davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında yapılan yargılama sonucunda davalı işveren tarafından performans düşüklüğünün ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararın temyizi üzerine karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.07.2012 gün 2012/2071 E., 2012/16880 K. sayılı kararı ile onanmıştır. Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup 24.09.2012 tarihli bilirkişi raporunda, 16.07.2010 tarihinde davalı işyeri çalışanlarından …'nün davacıya sinirli tavırlar göstererek elinde bulunan kâğıtları davacının masasının üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alarak sinirli tavırlarla tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığının kamera kayıtlarından tespit edildiği belirtilmiştir. Davacı tanığı …, davacının kurallara uygun olarak görevini yapmak istediğini, talimatsız ve vekaletnamesiz iş yapmadığı hâlde şube müdürünün davacıdan bu tarz işlemleri yapmasını istediğini, bu nedenlerle davacının sürekli yazılı uyarılara maruz kaldığını, şube müdürünün davacıya "Yeter artık sürekli sorun çıkarıyorsunuz, şube içinde bu davranışlarınızla sevilmediğiniz ve kavgacı olduğunuz aşikârdır. Bunu herkes biliyor. Artık işe gelmeyin sizden bıktım." şeklinde sözler sarf ettiğini, işyeri çalışanlarından…beyin yapılması mümkün olmayan işlemin yapılmasını davacıdan istediğini, davacının kabul etmemesi sebebiyle sinirlenerek masaya vurduğunu ve belgeleri davacının yüzüne fırlattığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı … ise davacının şube müdürünün kararı ile cumartesi günleri çalıştığını, davacı ile aynı pozisyonda bulunan kişilere anahtar ve şifre verilmesine rağmen davacı işçiye verilmediğini beyan etmiştir. Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 04.10.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

4. Hukuk Dairesi         2019/1136 E.  ,  2019/4695 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi Davacı … vekili Avukat … tarafından, davalılar … ve diğerleri aleyhine 15/05/2015 gününde verilen dilekçe ile mobbing uygulandığı iddiasına dayalı manevi tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kabulüne dair verilen 20/11/2018 günlü kararın Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi davalılar vekili tarafından süresi içinde istenilmekle temyiz dilekçesinin kabulüne ve miktar itibariyle duruşma isteminin reddine karar verildikten sonra tetkik hakimi tarafından hazırlanan rapor ile dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü. Dava, mobbing nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş; hüküm, davalılar tarafından temyiz edilmiştir. Davacı, … Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesinde öğretmenlik yaptığını, davalılarında aynı okulda görev yapan öğretmen ve idareci olduklarını, kendisini bölüm şefliğinden istifa ettirmek için davalılarca sistematik biçimde ve ortak hareket edilerek mobbing yapıldığını, davalıların bu yöndeki tüm eylemlerinin psikolojik taciz (mobbing) niteliğinde olduğunu belirterek manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Mahkemece, davalıların davacıya yönelik eylemlerinin mobbing niteliğinde olduğu gerekçesiyle istemin kabulüne karar verilmiştir. Psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi mobbing olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Kişilik haklarının ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız olarak ortaya koyar. Mobbingin meydana gelebilmesi için bir kimsenin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Somut olayda, davacı, davalıların kendisini istifa ettirmeye çalıştıklarını, mesleki yetersizliğine ilişkin dedikodular yaptıklarını, iş yükünü arttırmaya çalıştıklarını, onur kırıcı üslup takındıklarını, sık sık odalarına çağırıp bağırdıklarını ileri sürmüştür. Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarının tutarlı olmadığı, tanıkların duyumlarını mahkemeye aktardıkları, davalıların sistematik ve sürekli bir biçimde hareket etmedikleri, bu nedenle davacının mobbing iddialarının dosya kapsamıyla yaklaşık ispata elverişli delillerle bile ispatlanamadığı ve mobbingin yukarıda açıklanan unsurlarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının mobbing iddialarının ispat edilemediğinden istemin tümden reddi gerekirken yanılgılı gerekçeyle istemin kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiş ve kararın bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz edilen kararın yukarıda gösterilen nedenlerle BOZULMASINA ve peşin alınan harcın istek halinde geri verilmesine 17/10/2019gününde oy birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2022/4922 E.  ,  2022/6503 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 27. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 28. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilinin istinaf başvurusu üzerine esastan yapılan inceleme sonucu Bölge Adliye Mahkemesi tarafından İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak miktar itibarıyla kesin olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince 16.03.2022 tarihli ek karar ile temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiştir. Ek karar davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: Dosya içeriğine göre Bölge Adliye Mahkemesince dava miktarı dikkate alınarak temyiz dilekçesinin miktardan reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre davacının hesaplanmayan alacak kalemlerine ilişkin taleplerinin bulunduğu ve aynı zamanda manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesinin de temyiz başvurusuna konu edildiğinin anlaşılması karşısında, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen miktar itibarıyla kesinlik sınırına bakılmaksızın temyizinin olanaklı bulunduğu kabul edilmelidir. Bu durumda temyiz dilekçesinin miktardan reddine ilişkin ek kararın hatalı olduğu anlaşılmakla; 16.03.2022 tarihli ek kararın bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmesi gerekir. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle, ek kararın kaldırılmasına karar verildikten sonra; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkili davacının 02.09.2013-06.06.2017 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde asistan olarak çalıştığını, işyerindeki müdürün davacının özel hayatına müdahale ettiğini, cinsel tacizde bulunduğunu, davacının bu durumu üst yönetime bildirdiğini, yetkililerce durumun engelleneceği ve müdürün ülkesine gönderileceği söylenmesine rağmen gönderilmeyerek işyerinde kalmasına müsade edildiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya gönderilen mesajların arkadaşlık kurmaya yönelik olduğunu, davacının hak düşürücü sürede fesih hakkını kullanmadığını ve fazla çalışma yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile " … Davacı vekili psikolojik ve cinsel nitelikteki mobing eylemi nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunmuş tüm dosya kapsamında toplanan deliller dinlenen tanık beyanları işverenin Çin de yer alan merkez ofisinde genel müdür yardımcısı tarafından davacıya gönderilen ses kaydının içeriği davalıya 06/06/2017 tarihinde gönderilen ihtarname davacının psikolojik destek aldığına ilişkin beyanlar kapsamında davacının şirket müdürü P.Z. tarafından psikolojik taciz ve mobing eylemi sonucu işten ayrıldığı …" gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair hüküm kurularak kıdem tazminatı ve manevi tazminat alacaklarının kabulüne, fazla çalışma alacağına yönelik talebin ise reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri Davalı vekili istinaf dilekçesinde; kararda psikolojik taciz olgusuna ilişkin gerekçelerin açıklanmadığını, illiyet bağı olmayan delillerin hükme esas alındığını, işyeri çalışanı olmayan tanık beyanlarına itibar edildiğini, belirtilen yazışmaların hiçbir şekilde psikolojik tacizle ilgisinin bulunmadığını, eksik harç ikmal edilmeden karar verildiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "… Somut olayda; dosyada mevcut bilgiler ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde; davacı tarafa yönelik sistematik bir psikolojik ve cinsel taciz uygulandığının ispat edildiğinden bahsetmek mümkün değildir. İlk derece mahkemesince manevi tazminata hükmedilmesi hatalı olup, kararın bu yönüyle kaldırılması gerekmektedir. Davalı istinafı bu yönüyle yerindedir. Ayrıca kıdem tazminatı yönünden davacı işçi feshine konu ettiği psikolojik baskı, mobbing iddiasını ispat edemediği gibi istifa iradesinin fesada uğratıldığının da ispatlanamadığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Davalı vekilinin kıdem tazminatına yönelik istinaf sebepleri yerindedir. …" gerekçeleriyle İlk Derece Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) nci alt bendi uyarınca kaldırılmasına ve esas hakkında yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davacı vekili temyiz dilekçesinde; müvekkilinin amiri konumundaki çalışma arkadaşı tarafından cinsel ve psikolojik olarak tacize uğradığını, bu durumun Çin'de bulunan genel merkeze bildirildiğini, verilen cevapta bu tacizin varlığının açık şekilde kabul edildiği, ancak gerekli önleyici tedbirlerin alınmadığını, dosya kapsamına göre psikolojik taciz olgusunun sübut bulduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık; davacı işçinin psikolojik ve cinsel tacize maruz kalıp kalmadığı, kişilik haklarına saldırı olup olmadığı ve böylece haklı fesih iddiasının doğru olup olmadığı, buna göre de kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarına ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) “İşçinin kişiliğinin korunması” kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” 2. 6098 sayılı Kanun’nun “Kişilik hakkının zedelenmesi” kenar başlıklı 58 inci maddesinin ilgili bölümü şöyledir: “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. …" 3. Değerlendirme 1.Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına giren işçinin kişiliğinin korunması ve işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur. 6098 sayılı Kanun’dan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmiş olup bu düzenleme işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturmaktaydı. Buna karşılık 6098 sayılı Kanun'un 417 nci maddesinde bu husus açıkça düzenlenmiş olup bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. 3. Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. 4. Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde 3 yıl, 11 ay, 3 gün süre ile asistan (sekreter) olarak çalışan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek iş sözleşmesine son vermiş olup işbu dava ile kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.'nin, davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir. Uzman psikolog tarafından dosyaya sunulan 06.03.2018 tarihli yazıda ise "20.05.2017 tarihinde psikolog görüşmesi için müracaat eden davacı ile 6 bireysel görüşme yapıldığı, görüşmelerin durumsal ve reaktif sıkıntı ve kaygı şikayetleri sebebiyle sürdüğü"nün bildirildiği görülmektedir. 5. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. 6. Öte yandan, davalı cevap dilekçesinde söz konusu yazışma içeriklerini ikrar etmiş, ancak bunların cinsel taciz boyutunda olmadığını savunmuş olup davalı vekilinin mesaj içeriklerinin aidiyeti konusundaki beyan ve itirazları da bu nedenle yerinde görülmemiştir. 7. Açıklanan nedenlerle, işveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu hâlde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeple; 1.Bölge Adliye Mahkemesince verilen16.03.2022 tarihli ek kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. v

9. Hukuk Dairesi         2016/17859 E.  ,  2016/17644 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 1.01.1995 tarihinden itibaren davalı işyerlerinde dönüşümlü olarak kameraman sıfatıyla görev yaptığını, davalı ….'ye alt işyerindeki çalışmasını aralıksız olarak sürdürmekte iken 06.05.2004 tarihinde çalışmak üzere işyerine geldiğinde içeri alınmadığını ve işyerine girmek için yaptığı tüm girişimler neticesiz kaldığından, başvurusu üzerine durumun … Noterliği'nin 10.05.2004 tarih ve 06232 yevmiye numaralı “Düzenleme Şeklinde Tespit Tutanağı" ile tespit edildiğini, akabinde … Bölge Müdürlüğü’ne bu durumu 10.05.2004 tarihinde bildirdiğini, …. Noterliği'nin 11.05.2004 tarih ve 13373 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile davalılardan işe alınmama sebebinin açıklanmasını, bu durum işten çıkarılması babında bir işlem ise İş Kanunu’ndan doğan haklarının kendisine verilmesini talep ettiğini, bu durum üzerine davalı …. tarafından … Noterliği'nin 20.05.2004 tarih ve 22625 yevmiye numaralı ihtarnamenin keşide edildiğini ve müvekkilinin kameraman değil elektrikçi olduğunun, zimmetinde para ve davalı işverene ait sair menkuller bulunduğunun ve önceden hiçbir bildirim yapılmadığı halde, ücretli izinde olduğunun bildirildiğini, kendisine karşı keşide edilen ihtarnamede uğramış olduğu haksız ve iftira derecesine varan suçlamalardan dolayı …. Noterliği'nin 26.05.2004 tarih ve 14654 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile haksız suçlamaları reddettiğini ve onurlu bir insan olarak davalı ….’den bir an evvel kendisi hakkında Cumhuriyet Başsavcılığı nezdinde suç duyurusunda bulunulmasını, kendisinin işe dönmek istediğini ve söz konusu ağır suçlamalardan dolayı tüm hukuki haklarını saklı tuttuğunu ihtar ettiğini, davalı ….’nin ihtarnamelerinde hakkında soruşturma başlatıldığını belirtmesine ve bu konuda aklanmak adına Cumhuriyet Başsavcılığı'na başvuru yapılmasını talep etmesine rağmen bunun yerine getirilmediğini, ardından davalı …. tarafından keşide edilen …. Noterliği'nin 31.05.2004 tarih ve 24017 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile müvekkilinin işlem ve eylemleriyle ilgili soruşturmanın sürdüğünün ve tekrar işe dönerek çalışmaya başlamasının ihtar edildiğini, tekrar işe gitmeye başladığını ancak bildirimde bulunulmaksızın çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılarak muhasebe servisinde asgari ücret ile çalışmaya mahkum edildiğini, fesih tarihine kadar tekrar kameraman olarak çalıştırılacağı düşüncesiyle işyerine gitmeye devam eden davacının asgari ücret üzerinden ödenmeye başlanan aylık ücretini tüm kanuni haklarını saklı tutarak kabul ettiğini, davvacının ….'ye keşide ettiği …. Noterliği'nin 10.06.2004 tarih ve 16200 yevmiye numaralı ihtarnamesinde davalının ihtarnamesinde zikrettiğinden bahisle zan altında kaldığını, bir an evvel aklanması için Cumhuriyet Başsavcılığı nezdinde gerekli işlemlerin başlatılmasını ve bu arada kanuni izin hakkından 20 günlük ücretli izin hakkını ihtar ve talep ettiğini, davalı işverence izin hakkının kullandırıldığını ancak davalı vekilince başvuruda bulunulduğu belirtilen Savcılık başvuru tarih ve numarasının kendisine verilmediğini, müvekkilinin iki ayrı tüzel kişiliğe sahip olan davalı şirketlere giriş çıkışlarının yapıldığını, davalı şirketlerin tüzel kişiliklerinin büyük ortaklarının aynı şahıslar olduğunu ve ticari merkezlerinin de aynı olduğunu, daha az … primi ve stopaj ödenmesi amacıyla asgari ücretten sigortalı gibi gösterilerek maaşlarının gider makbuzları ile ödendiğini, bu sebeplerle davacı işçinin "haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı"nı kullandığını, işyerinde aleyhine yapılan şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ve haksız ağır isnad ve saldırıların davacıya ihtar çekilerek, yazılı olarak da sürdürülmesi, işyerinde devam eden küçük düşürücü hakaretler ve işinde yapılan esaslı değişiklikler sebebiyle ağır psikolojik baskı altında tutulması, onurunun kırılması ve davacının iş akdini sona erdirmek zorunda kalmasına varan duygusal saldırılar sebebiyle 30.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılar vekili, davacı işçinin taleplerine ilişkin beş yıllık zamanaşımı süresi 11.10.2009 tarihinde sona ermiş olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini, davalı şirketin medya ve müzik sektöründe, prodüksiyon ve post-prodüksiyon hizmetleri sunduğunu, çalışanlarına maaş ödemesi yanında telif ödemesi yapılmasının da sektörün genel uygulaması olduğunu, kanuna karşı hile yapıldığı iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu, davacı işçinin iddia edilenin aksine şirket nezdinde kamera bölümünde elektrikçi olarak çalıştığını, davacı işçinin şirket tarafından kendisine işiyle ilgili verilen avansları iade etmediği gibi, kendisine tebliğ edilen harcama ve ödeme belgelerini de şirkete teslim etmediğini, davacı işçiye hukuka aykırı olarak iftira atma amacıyla hareket edilmediğini ve davacı işçinin hiçbir şekilde küçük düşürülmediğini, taraflar arasında teati edilen ihtarnamelerle davacı işçi nezdindeki paranın şirkete iade edilmesinin talep edildiğini, bu konudaki iddiaların yersiz olduğunu, davacı işçinin manevi yönden zarara uğradığını ispatla yükümlü olduğunu, davacı işçinin işe gelmesine ilişkin olarak ihtarname yoluyla uyarılmış olmasına rağmen şirkete gönderdiği 11.10.2004 tarihli ihtarname ile gerekçesiz ve mesnetsiz iddialara dayalı olarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini bildirdiğini, tarafların ihbar yükümlülüklerini yerine getirmeden iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmelerinin mümkün olmadığını, C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacının davalı işverenin kendisi hakkında ceza kovuşturmasını gerektiren ve yüz kızartıcı suçlardan olduğu bilinen zimmetine para ve sair menkul eşyayı haksız olarak geçirme (iş ilişkisinden kaynaklanan görevi kötüye kullanmak) iddiaları ve bunun sonucunda davacı işçinin iddia ettiği önceki görev ve özlük haklarından daha düşük derecede statüde çalıştırılması nedeni ile uğradığı manevi çöküntüden kaynaklı tazminat talebi ile dava açtığı, davacının önceki görevinden, hakkındaki iddialar nedeniyle yeniden işe başladığı dönemde, iş görülen alandaki faaliyetlere nazaran daha düşük statüde bir işte çalıştırıldığı,davacı işçi hakkında ilk dönem çalışmasının sonlandırılmasına dayanak yapılan eylemlerle ilgili iş hukuku ve ceza soruşturması anlamında davalı işveren tarafından başvurulan herhangi bir yol bulunmadığı, en azından bu hususta davalı işverence dosyaya ibraz edilmediği, davacının statüsü, hakkında ileri sürülen iddialar, davacının bu iddialara yönelik tepkisi ve davalı işverenden hakkındaki iddialarını somutlaştırması ve aklanma yönündeki itirazı, daha sonra (tekrar işe başlaması, ülkedeki iş hayatı ve ekonomik zorluklara göre zorunluluk olarak değerlendirilmiş ve davacı aleyhine yorumlanmamıştır) düşük statüde görevde çalıştırılmasına göre; mobbinge uğradığı kabul edildiği, davacının bu nedenle kişilik hakkının saldırıya uğradığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” ‘psikolojik taciz(mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Buna göre işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerekir. Diğer taraftan iki tarafın kendine özgü silahı varsa ve bunları kullanabiliyorlarsa psikolojik tacizden bahsedilemez. Çalışanı işten ayrılmaya zorlamak için yapılan her davranış mutlaka psikolojik taciz oluşturmaz. Özel düzenlemelerle yasal koruma sağlanmışsa, mağdurun da kullanabileceği silahları varsa, psikolojik tacizden söz edilemez. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez(Yargıtay 22. HD. 27.02.2014 gün, 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K). Diğer taraftan, manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Yasal dayanağı TMK.'un 24 ve TBK.’un 58. maddeleridir. Bu maddeler gereğince manevi tazminat istenilebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekir. Psikolojik tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkan veren yasal bir düzenleme yoktur. İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir. Somut uyuşmazlıkta, davacının 06.05.2004 tarihinde çalışmak üzere işe geldiğinde işe alınmaması, alınmaması üzerine çekmiş olduğu ihtara kendisinde olan avansı ödemesinin söylenmesi, olmadığını ihtaren bildirmesi nedeni ile işe başlatılması taciz boyutunda işveren davranışları olarak nitelendirilemez. Davacının kendisi hakkında suç duyurusunda bulunulmasını istemesi, işverenin bu işleme başvurmaması da taciz olarak değerlendirilemez. Davacının tekrar işe başlatılması üzerine görevinin değiştirilmesi ve ücretinin düşürülmesi ise iş şartlarında esaslı değişiklik olup, davacı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca bu değişikliği kabul etmeme olanağına sahiptir. Nitekim davacı 4 ay bu şekilde çalıştıktan sonra iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı bu aşamada değişikliği kabul etmeme silahını kullanma olanağına sahip olduğu gibi tekrar işe başlatıldıktan sonra esaslı değişiklik dışında psikolojik tacize uğradığını kanıtlamış değildir. Davalının işe almaması, işe aldıktan sonra görev yeri ve ücretini düşürmesi ise kişilik haklarına saldırı olarak kabul edilecek davranışlardan değildir. Manevi tazminatın koşulları gerçekleşmediğinden davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. Bu nedenle davacı vekilinin temyiz itirazları yerinde değil ise de davalı vekili temyizi yerinde olup kararın belirtilen gerekçe ile bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

9. Hukuk Dairesi         2021/12218 E.  ,  2021/16601 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 48. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK … Davacı, kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesi kararına karşı süresi içinde taraflar vekillerince istinaf yoluna başvurulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. Dairemizin 16.09.2021 tarihli kararı ile, yalnızca davalı temyizi üzerinden yapılan incelemede davalının temyiz isteminin miktardan reddine karar verilmiş, davacı vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulunmuştur. Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe ve ekleri incelendi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarihli ve 1987/2-520 esas, 1988/89 karar sayılı kararında belirtildiği üzere, Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar sayılı kararı ile 09.05.1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtayın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür. Somut dosya bakımından, kararın davacı vekili tarafından da süresinde temyiz edildiği anlaşılmakla birlikte temyiz incelemesinin yalnızca davalı temyizi dikkate alınarak yapıldığı ve davacının temyiz isteminin gözden kaçırıldığı anlaşıldığından, Dairemizin 16.09.2021 tarihi kararının maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi. Hüküm süresi içinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY İLAMI Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 2005 yılında davalı Bankanın… şubesinde çalışmaya başladığını, 2008 yılında evlilik nedeniyle işten ayrıldığını, 13.07.2009 tarihinde Aksaray şubesinde tekrar işbaşı yaptığını, 05.11.2012 tarihinde şube müdürü olduğunu ve 10.12.2012 tarihinde davalı Bankanın … Şube Müdürlüğüne şube müdürü olarak atandığını, son ücretinin 9.200,00 TL olduğunu, işyerinde mobbinge maruz kalması nedeniyle 01.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 13.05.2005 tarihinde müvekkili Bankada çalışmaya başladığını, 26.09.2008 tarihinde istifa ettiğini, kıdem tazminatı dahil işçilik alacaklarının ödendiğini, 13.07.2009 tarihinde iş sözleşmesi ile yeniden çalışmaya başladığını, 01.12.2014 tarihinde kendi istek ve iradesi ile istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, feshin haklı nedene dayanmadığını ve davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu ve prim alacağına da hak kazandığı, işyerinde davacıya mobbing uygulandığı ve bu sebeple davacının sağlığının bozulduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanamadığı, on yedi günlük izin alacağının ise ödendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline, kıdem tazminatı ile manevi tazminat ve izin alacağı taleplerinin ise reddine karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu : İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddinin isabetli olduğu, izin alacağı dava açıldıktan sonra ödenmiş olmakla bu alacak hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekirken ret kararı verilmesi hatalı ise de vekalet ücreti ve yargılama giderinin hesaplanmasında alacak kabul edilmiş gibi değerlendirme yapıldığı, davacının prime hak kazandığı ve fazla çalışma hesabının davacının çalışma şekline ve dosya kapsamındaki delillere uygun olduğu gerekçeleriyle tarafların istinaf başvurularının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri temyiz başvurusunda bulunmuştur. Gerekçe: A) Davalı Temyizi Yönünden; Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Dosya içeriğine göre; dava, iş sözleşmesi son bulmuş olan işçinin açtığı alacak (eda) davası niteliğinde olup verilen hükmün temyiz kesinlik sınırını aşacak mahiyette ileriye yönelik etkisinin bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz kesinlik sınırı kabul ya da reddedilen alacak tutarına göre belirlenmelidir. Buna göre; davalının temyiz istemi Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile temyiz kesinlik sınırı olan 78.630,00 TL kapsamında kaldığından temyiz isteminin, 6100 sayılı Kanun'un 362/1-(a), 366. ve 352. maddeleri uyarınca REDDİNE, peşin alınan karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, B) Davacı Temyizi Yönünden; 1. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre, davacı vekilinin aşağıdaki betlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. Taraflar arasında; işyerinde davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve mobbing iddiasına dayalı fesih sebebi ile davacının kıdem tazminatı ile manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, … Mart 2006, s.8). Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48). Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49). Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan tanıkların, şube müdürü olan davacıya toplantılarda azarlamaya varacak ölçüde küçük düşürücü ifadeler kullanılarak eleştiride bulunulduğunu belirttikleri, tanık olarak dinlenen bir banka müşterisinin de davacının müşteri önünde bölge müdürü tarafından azarlandığını beyan ettiği; son verim toplantısının ardından 27.10.2014 tarihinde davacının bölge müdürü M.K.’ye gönderdiği e-postada, birçok şubeden daha başarılı olmalarına rağmen toplantılarda başarısız olarak gösterilmesi ve personelin önünde başarısız olarak itham edilmesinin uygun düşmediğini ve motivasyon kaybı yaşadığını belirterek başka bir şubeye tayini istediği; 13.11.2014 tarihinde İnsan Kaynakları yönetimine gönderdiği e-postada ise tayin talebi hakkında bilgi istediği anlaşılmaktadır. Davacının, 28.11.2014 tarihinde yönetim hizmetleri grubu, perakende bankacılık satış grubu, insan kaynakları ve deniz akademi yöneticilerine gönderdiği “bilgilendirme” başlıklı e-postada ise şubedeki hedeflerin gerçekleştirildiğine ilişkin detaylı bilgilendirmeler yaptığı, personel sorunlarını detaylı açıkladığı, hedefleri çoktan aştıklarını, personel isteklerinde sorunlar yaşadığını, ameliyatını bölgenin isteği ile bir yıl ertelediğini ve koltuk değnekleriyle işe geldiğini, özveri ile hedefleri gerçekleştirmek için çabaladığını, Ağustos ayı müdürler kâr toplantısında M.K.’nin şahsına karşı eleştiri sınırlarının ötesinde haksız ve küçük düşürücü sözler sarf ettiğini, konuşması devam ederken telefonu çaldığı gerekçesi ile dışarı çıktığını, şube müdürleri önünde aşağılanmaktan dolayı çok utandığını, gergin olduğunu düşünerek konuyu büyütmediğini, Eylül 2014 verim toplantısında da M.K.’nin aynı tutumu sergilediğini, bununla da yetinmeyip şubenin kendi talebi ile açıldığını, bireysel ekibin bu kadar kötü olduğundan haberi olmadığını, kadronun acilen değiştirilmesi gerektiğini ağır bir ses tonuyla dile getirdiğini, kendisini ezmeye çalıştığını, bölge verim toplantısından sonra M.K.’ye e-posta gönderdiğini, tayin talebini ilettiğini, A.K.’nin kendisini arayarak M.K.’nin tayin talebini ev-iş mesafesinden dolayı olumlu karşılayacağını, ancak e-postayı devreye sokmamasını, aksi takdirde işlerin büyüyeceğini söylediğini, hem mobbing uygulandığını hem tehdit edildiğini, ertesi gün tayin talebinin sisteme girdiğini, ilgililerle görüşüp tayin gerekçelerini anlattığını, 13.11.2014 tarihli bilgi e-postasına da cevap alamadığını, yaptığı araştırmada bölgenin tayin talebinden bilgisi olmadığını öğrendiğini, M.K. ile telefonla görüştüğünü, kendisine suçlayıcı tavırlarla konuştuğunu, açıklama yapmasına fırsat vermediğini, birlikte çalıştıkları dönemde de M.K.’nin öğle tatilinde yemek için dışarı çıkmasına izin vermediğini, aradığında telefonlara cevap verilmemesi veya geri dönüşte birkaç dakikalık gecikme olması halinde dahi çok sinirlendiğini, bu sebeple lavaboya giderken dahi telefonu yanına almak zorunda kaldığını, bu muameleler nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını belirttiği görülmektedir. Davacı tarafça dosyaya sunulan, Özel Medicana Internatinal … Hastanesi Psikiyatri bölümünce düzenlenen 29.11.2014 tarihli muayene formuna göre, davacıya ilişkin olarak “6-7 aydır olan keyifsizlik, isteksizlik, çabuk sinirlenme ile bir kez olan anksiyete atağı” şikayeti ile “mood hafif depresif, afekti, üzgün, öz bakımı olağan” muayene bulguları ile “depresif nöbet” tanısı ile ilaç tedavisi önerildiği ve bireysel psikoterapi uygulandığı; Özel… A Tipi Tıp Merkezi tarafından düzenlenen 30.01.2015 tarihli muayene formunda “uykusuzluk, sabahları halsizlik, mutsuzluk” şikayeti ile başvuran davacıya “işyerinde sorunlar olduğu için mutsuzluk, düzen bozulması” hikayesi ile “anksiyete bozuklukları, gastrit” tanısı konduğu ve ilaç tedavisi önerildiği, bir ay sonra kontrole çağrıldığı ve “baskı altında ya da stresli bir durumla karşılaşıldığında kişinin endişelenmesi, gergin hissetmesi ve korkması şeklinde ortaya çıkan kaygı bozukluğu/anksiyete bozukluğu” tanısı konulduğu görülmektedir. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3. İlke olarak her dava, açıldığı tarihteki fiili ve hukuki duruma göre hükme bağlanır (28/11/1956 tarih ve 15/15 sayılı İBK). Ne var ki, dava açıldıktan sonra meydana gelen bir nedenle dava konusunun ortadan kalkması halinde işin esası hakkında infaz kabiliyeti olan bir hüküm kurulmamaktadır. Dava konusu hakkın davacıya ödenmesi, verilmesi ya da müdahalenin kaldırılması, davacı ve davalı sıfatının birleşmesi, yeni çıkan bir kanun yada Anayasa Mahkemesi kararı ile ya da kişiye sıkı sıkıya bağlı ve mirasçılara geçmeyen bir hakka ilişkin davalarda taraflardan birinin ölümü gibi nedenlerle artık dava konusu edilen talep hakkında olumlu ya da olumsuz bir karar verilmesine gerek ya da neden kalmıyorsa, burada davanın konusuz kalmasından söz edilebilir. Bu durumda, mahkemenin, bir tespit hükmü niteliğinde olmak üzere esas hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmetmesi gerekmektedir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 331 inci maddesinin birinci fıkrası “Davanın konusuz kalması sebebiyle davanın esası hakkında bir karar verilmesine gerek bulunmayan hallerde hakim, davanın açıldığı tarihteki tarafların haklılık durumuna göre yargılama giderlerine takdir ve hükmeder” şeklinde düzenlenmiştir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun 24.04.1995 gün ve 21/9 sayılı kararı ve 6100 sayılı Kanun'un 326. maddesi uyarınca "Yargılama giderleri, kural olarak davada haksız çıkan ve aleyhine hüküm verilen tarafa yükletilir." Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 323/1-(ğ) maddesinde; "Vekille takip edilen davalarda kanun gereğince takdir olunacak vekâlet ücreti" yargılama giderleri kapsamında sayılmıştır. Anılan maddeler doğrultusunda, davanın açıldığı tarihte haksız olduğu tespit edilen taraf yargılama giderlerini ödemekle yükümlü olacaktır. Dosya içeriğine göre; davacının izin alacağının dava açıldıktan sonra işverence ödendiği sabittir. Bu durumda izin alacağı hakkında karar verilmesine yer olmadığı kararı verilerek, davanın açıldığı tarih itibariyle tarafların haklılık durumuna göre vekalet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmesi gerekirken anılan alacak hakkında davanın reddine karar verilmesi de isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç : Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/12/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

MADDE 58- Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir. 4. Ayırt etme gücünün geçici kaybı

Madde 24- Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır. 2. Davalar

9. Hukuk Dairesi         2022/5787 E.  ,  2022/6505 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 30. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 12. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesinin 26.12.2021 tarihli ve 2017/105 Esas, 2017/557 Karar sayılı kararı ile davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin 30.06.2020 tarihli ve 2018/622 Esas, 2020/1496 Karar sayılı kararı ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (6) ncı alt bendi uyarınca İlk Derece Mahkenesi kararının kaldırılmasına ve dosyanın yeniden yargılama yapılmak üzere İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı üzerine yeniden yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin hukuk doktoru unvanı sahibi olup 2000 yılından bu yana avukatlık deneyimi olduğunu, birçok yerli ve yabancı kuruluşa farklı dönemlerde avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetinde bulunduğunu, davalı Şirkette de başarılı ve verimli bir şekilde çalıştığını, yeni organizasyon çerçevesinde hazırlanan sözleşmeler ve müzakere ve sözleşme süreçlerinde ciddi sorumluluklar yüklendiğini, müzakereler tamamlanmaya, sözleşmeler imzalanmaya ve öngörülen işler oturmaya başlandığında Şirket yöneticileri ve özellikle genel müdür tarafından kendisine karşı davranış ve söylemlerde farklılaşma başladığını, bu davranışların psikolojik taciz boyutuna ulaştığını, işlerin büyük bir bölümü tamamlandıktan sonra Şirketin taşınacağı günden bir gün önce iş sözleşmesinin feshedildiğini, iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedilmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesinin üçünü fıkrası maddesi uyarınca tazminata hükmedilmesi gerektiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı ve manevi tazminatın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davasının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, kötüniyet tazminatı talep hakkının bulunmadığını, davacının yaklaşık 3 ay süresince hukuk danışmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 4857 Kanun'un 17 nci maddesi uyarınca sona erdirildiğini, sözleşmenin kötüniyetle sona erdirildiği iddiasının doğru olmadığını, çalışmasından memnun kalınmayan davacının hukuka uygun bir şekilde işten çıkarıldığını, yasaya uygun olarak ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödendiğini, dava dilekçesinde somut bir delil ortaya konulmadan kötüniyet algısı yaratmaya çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "… Dosya kapsamında; davacıya kötü muamele yapıldığı, aşağılandığı, psikolojik baskı ve taciz yapıldığı, hakaret edildiği ve netice itibariyle davacının kişilik haklarının ihlal edildiği hususu ispatlanamadığından manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Davacı kötüniyet tazminatı talep etmiştir. Kötüniyet tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre iş güvencesi hükümlerinin uygulama dışında kaları işçilerin iş sözleşmesinin, feşih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Kötü niyet tazminatı talebi halinde kötü niyet iddiasını işçi ispat ile yükümlüdür. İlaveten belirtmek gerekir ki; sözleşmenin işverence feshedilmesi her zaman kötü niyet tazminatını ödenmesini gerektirmez. Kötüniyet Tazminatı isteme koşulları; işyerinde 30'dan az işçi çalışması ya da 30'dan fazla işçi çalışmakla birlikte 6 aydan az kıdemin bulunmasıdır. Başlıca kötüniyet tazminatını gerektiren durumlar; işvereni şikayet etmek, işveren aleyhine dava açmak, işveren aleyhine tanıklık yapmak ve hamilelik halleridir. Dosya kapsamında; davacının kıdemi 6 aydan az olduğundan davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı, davacının iş akdi, davalı işveren tarafından feshedilmiş ise de isticvab olunan davalı şirket yetkili ve ortakları tarafından davacının iş akdinin performansı, üst yöneticileri ile anlaşamaması nedeniyle feshedildiğinin beyan edildiği, davacı tarafça feshin kötüniyetli olduğu ispatlanamadığından davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir." gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri 1.Davacı vekili istinaf dilekçesinde; Mahkeme kararının işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkelerine uygun olması gerektiğinden ispat yöntemi olarak tam ispat kuralını uygulamasının yerinde olmadığını, gerek yüksek yargı içtihatlarında gerekse doktrinde mobbing sebebiyle açılan davalarda tam ispat kuralının uygulanamayacağının net olarak belirtildiğini, uygulanan psikolojik taciz neticesinde müvekkilinin strese bağlı mide kanaması geçirdiğini, müvekkilinin daha önceden bu şekilde bir sağlık sorunu yokken davalı işyerinde çalıştığı dönemde Mahkemece isticvap yoluyla dinlenen üstleri …K. ve U.S. tarafından yapılan psikolojik baskı ve kötü muamele sonucunda strese bağlı mide kanaması geçirdiğini, buna ilişkin kayıtlar dosyaya sunulmuş olmasına rağmen Mahkeme kararında bu hususa hiç değinilmediğini belirtmiştir. 2. Müvekkilinin davalı Şirketin genel müdürü ve şirket patronu tarafından rahatsız edici şekilde baskı ve kötü muameleye maruz kaldığını, bilimsel görüşler ve yargı kararları gereği tanığın beyanlarına karşın, ifadeleri şüpheli olarak görülmesi gereken ve gerçekten de çelişkili beyanlarda bulunan isticvap edilenlerin beyanlarına itibar edilmesinin mümkün olmadığını, bilakis bu gerçek dışı ve çelişkili beyanların iddialarını emare seviyesinde de olsa ispatlar nitelikte olduğunu, mobbingin gizli ve sinsice yürütülen bir süreç olduğunu,Yargıtay kararlarına göre gizli ve sinsice yürütülen bir süreci bizzat yürüten isticvap edilen kişilerin beyanları ile aydınlığa kavuşturmak mümkün olmamakla birlikte, söz konusu kişilerin açık çelişkili beyanları dolaylı bir biçimde de olsa iddialarını ispatlar bir sonucun doğmasına yol açtığını, Mahkemece davacı tanığı olarak dinlenilen M.O.A.'nın görgüye dayalı bilgisi olmadığı belirtilmişse de müvekkili tanığının ifadelerinin hükme esas alınması gerektiğini, zira müvekkilinin işyerinde gördüğü baskının onun duygu durumunu ve iş hayatı dışındaki davranışlarını da etkilediğinden, müvekkilinin en yakınında olan eşinin de bunlara şahit olmamasının düşünülemeyeceğini ifade etmiştir. 3. İsticvap ile dinlenen …K.'nin beyanlarının hayatın olağan akışına, ticari mantığa aykırı, gerçeği gizlemeye yönelik kurgusal nitelikte olduğunu, isticvap edilenlerin beyanlarının çelişki taşıdığını ve bu nedenle hükme esas alınamayacağını, davacı tanığı tarafından da doğrulanan vakıaların müvekkiline karşı mobbing niteliğinde eylemlerde bulunulduğunu gösterdiğini ileri sürmüştür. 4. Davalı Şirket tarafından gönderilecek bir ihtarnameye ilişkin olarak müvekkilin yöneticisi konumunda olan genel müdüre gönderilen elektronik posta iletisinde müvekkili tarafından doğal olarak kullanılan ve profesyonel hayatta kullanılması gerekliliği tartışmasız olan "onayınızı takiben gönderilecektir" ifadesi üstüne kendisine telefonda 15-20 dakika hakaret edildiğini, davacının bu hakaretler nedeni ile ağır bir sinir krizi geçirerek ağlama nöbetine girdiğini, davacının olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlandığını, bunun diğer işçiler nezdinde … kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı gerektireceğini, davalı Şirketin yoğun, yorucu ve önemli bir dönemi, müvekkilin performansı ve üstün gayreti ile aştığını, işlerin yoluna girdiği ve yönetilebilir bir duruma geldiği bir dönemde adı geçen kişilerin iş sözleşmesinin feshi talimatını verdikten sonra adeta kaçarcasına işyerine gelmediği bir zamanda işten çıkarıldığını da ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "… kıdem süresinin 6 aydan az olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacak durumda olan davacının mevcut delil durumu ile Türk Medeni Kanunun 2.maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı şekilde 4857 sayılı İş Kanunu 17 maddesine aykırılık oluşturacak şekilde fesih hakkının kötüye kullanılarak iş akdinin sonlandırıldığını ispatlayamadığı ve yine davacının davalı işverenlik nezdinde çalıştığı 3 ay 17 günlük kısa bir süre içinde davalı işverenlik genel müdürü ve diğer yetkilileri tarafından kişilik haklarına yönelik haksızlık yapıldığı,mobbing yapıldığına yönelik kuşku uyandıracak olguları dava dosyasına sunamadığı,davacı tanığı olarak dinlenen ve aynı zamanda davacının eşi olan …'ın davalı işyerinde çalışması olmadığı,davalı işyerinde yaşandığı iddia olunan davranış ve söylemlere ilişkin doğrudan görgü ve bilgisinin bulunmadığı,beyanında da belirttiğiüzere duyumlarının davacıdan aktardığı ile sınırlı olduğunun anlaşılması karşısında bu tanığın beyanlarının iddiaları ispatlamaya elverişli ve yeterli olmadığı bu tanığın beyanlarına itibar edilmemesinde bir isabetsizliği bulunmadığı yine dava konusu dönemde davalı işverenlik çalışanı olan ve davacı tanığı olarak bildirilen ve dinlenen …'nun da davacı iddialarını doğrulamadığı,ayrıca daha önceki davacı istinaf dilekçesi ekinde sunulan Acıbadem Hastanesince düzenlenen davacıya ilişkin tıbbi evrak içeriklerinin de ispata yeterli olmadığının anlaşılması karşısında davanın reddine ilişkin İlk Derece Mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığından davacının tüm istinaf sebepleri yerinde görülmemiştir. Dosya kapsamından kamu düzenine aykırılık teşkil edecek hukuka aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır." gerekçeleriyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk 6100 sayılı Kanun'un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (1) inci alt bendi gereğince esastan reddine karar verilmiştir V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davacı vekili temyiz dilekçesinde, istinaf dilekçesinde yer alan sebeplerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının hatalı ve hukuka aykırı olduğunu savunarak bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak feshedilip feshedilmediği, davalı Şirket yetkililerince davacıya baskı ve yıldırma sayılabilecek davranışlarda bulunulup bulunulmadığı ve davacının mobbing ve psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda kötüniyet tazminatı ile manevi tazminata hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır. 2. İlgili Hukuk 1.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "İşçinin kişiliğinin korunması " kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. ” 2. 4857 sayılı Kanun'un "Süreli fesih" kenar başlıklı 17 nci maddesinin ilgili bölümü şöyledir: "… İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur." 3. Değerlendirme 1. 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesinde düzenlenen kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için iş güvencesi hükümlerinin uygulama dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi gerekmekte olup bu durumda yasal düzenleme gereği işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi öngörülmüştür. Bu husustaki tazminat talebi hâlinde kötüniyet iddiasını ileri süren davacı işçi ispat ile yükümlü olup sözleşmenin işverence feshedilmiş olması her zaman kötüniyet tazminatını ödenmesini gerektirmez Başlıca kötüniyet tazminatını gerektiren durumlar; işvereni şikayet etmek, işveren aleyhine dava açmak, işveren aleyhine tanıklık yapmak ve hamilelik halleridir. 2. Dosya kapsamından; davacının kıdemi 6 aydan az olduğundan iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşılmaktadır. Ne var ki dinlenen davacı tanık beyanları, özellikle Bölge Adliye Mahkemesinin yeniden yargılama yapılması yönünde verdiği kaldırma kararı sonrası dinlenen ve aynı zamanda davalı işyerinde davacı ile birlikte çalıştığı anlaşılan S.D.'nin anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; feshin kötüniyetli olduğu hususunun davacı tarafça yöntemince ispatlanamadığı ve Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile kararın gerekçesinin dosya kapsamı ile usul ve yasaya uygun olduğu, delillerin takdirinde de bir isabetsizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır. VI. KARAR Açıklanan sebeple ; Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu