Üst Üste Tutanak Tutulması ve Görev Değişikliği Mobbing

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2016/31457 E.  ,  2016/21707 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi(Müstemir Yetkili) Dava Türü : İşe iade YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının 09/04/2011 tarihinde davalı bünyesinde fırıncı olarak işe başladığını ancak yasal haklarını talep etmesi üzerine sürekli yerinin ve pozisyonunun değiştirilerek kendisine baskı yapıldığını, ücretinin düşürüldüğünü, 1 ay içinde 18 defa asılsız tutanak düzenlendiğini ve bu şekilde istifaya zorlandığını, davacının işe girmeden önce kendisinin fırını olduğunu ve bucaklar ekmek fabrikasında da fırın ustası olarak çalıştığına dair belgeler ibraz ettiklerini, bu belgelerin işyerinde mevcut olduğunu, 30/04/2015 tarihinde ise haksız ve tek taraflı olarak işini son verildiğini, davacının fırın ustası olduğu yönünde işvereni yanıltmadığını, işletme müdürünü tehdit ettiği iddiasının ise tamamen asılsız olduğunu beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının 09/04/2011 tarihinde kantin çalışanı olarak işe alındığını ancak daha sonra 12/01/2014 tarihinde çalıştığı bölümün fırınının kapatılması nedeniyle iş sözleşmesi gereği ihtiyaç duyulan başka bir birimde görevlendirildiğini, ancak davacının bu süreçte işyeri değişmesi sebebiyle çalışanlara ve müşterilere karşı olumsuz tavırlar sergileyerek işyeri düzenini ve huzurunu bozduğunu, işini birçok kez sözlü ve yazılı uyarılara rağmen eksik ve kötü yaptığını, kendisinden istenilen ustalık belgesini vermediğini ve işletme müdürünü tehdit ettiğini, bu sebeplerle iş akdine haklı ve geçerli nedenlere dayanılarak son verildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının öncelikle davalı Üniversite'ye bağlı Sağlık Kültür ve Spor Daire Başkanlığı Sosyal Tesisleri iktisadi işletmesinde fırın ustası olarak işe başladığı, kendisinin çalışma kodunun kantin çalışanı olarak tespit edildiği, ancak kendisinden fırıncı ustası olması nedeniyle ustalık belgesinin talep edildiği, yıllarca bu görevde çalıştığı ve ustalık belgesinin bulunmadığı hususunun işveren kuruma davacı tarafından bildirildiği ve bunun üzerine fırının 12/01/2014 tarihinde kapatılması nedeniyle davacının kapatılan fırından ihtiyaç duyulan başka bir birim olan kantin işinde görevlendirildiği ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği gibi kantin işletme müdürünü tehdit ettiği ve "Seni evine sokmayacağım, evine bizzat geleceğim" şeklinde tehdit ettiği ve hakkında bu konuda tutanaklar düzenlendiği, dinlenen davalı tanıklarının beyanlarından davacının tehdit dışında ağza alınmayacak hakaret içerikli sözleri sarf ettiği ve kılık kıyafetine özen göstermediği, davalı kurum tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden sayılmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir, İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır. Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir. Dosya içeriğine göre; davacının, işyerinde 4 yıla yakın süredir fırın ustası olarak çalıştığı, 30.04.20 tarihli fesih bildirimine göre, davacının iş akdinin "ustalık belgesini vermediği, görevlendirildiği yerde göreve başlamadığı, işletme müdürünü tehdit ettiği gerekçesiyle İş Kanunun 25/II-a, d, h maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği görülmektedir. Davacı, davalı işyerinde fırın ustası olarak çalışmış ve davacı tarafça davacının 20.07.2009-02.02.2010 yıllarına ait kendi fırınını işlettiğine dair vergi mükellefiyet kaydı ile Bucak Ekmek Fabrikasında usta fırıncı olarak çalıştığına dair kayıt sunulmuştur. Davacı bu konu hakkında işverene verdiği savunmada; kalfalık belgesini almak için gerekli olduğu bildirilen fırında çalıştığı 3 yıl boyunca fırın ustası olarak çalıştığına dair bir belgeyi Çıraklık Eğitim Merkezine sunmak için işverenden istediğini, ancak işverenin kendisine bu belgeyi vermeyeceğinin Mahmut Akıncılar ve Yahya Karacan tarafından ifade edildiğini, kendisinin de bu konuda yasal haklarını arayacağını belirttiğini, ayrıca bazı çalışanların fiş kesmediği için işten çıkartıldığını, bazılarının da fiş kesmediği halde çalışmaya devam ettiğini, savcılığa suç duyurusunda bulunacağını ifade ettiğini, olay bu şeklilde gelişmesine rağmen işvereni tehdit ettiği hakkında savunma istenildiğini, fesihten önce ise 21.04.2015 tarihli savunma istem yazısına istinaden ayrıntılı şekilde işyerinde 4 yıl boyunca fırın ustası olarak görev yaptığını ve 06.01.2015 tarihinde İşletme Yön. Kurulu Başkanı Doç. Dr. Mehmet Kahraman tarafından Fast Food'da fırın ustası olarak görevlendirildiğini, İşletme Müdürü Bestami Kılboz'un kardeşi Ziraat Fakültesi kantin çalışanı Suzan Kılboz hakkında Öner Dönmez'in bilardo masalarında fiş kesmediği için tutanak tuttuğunu ve sonrasında Öner Dönmez'in işten çıkartıldığını davada olaya şahit olduğundan kendisini tanık olarak göstermesi üzerine işletme müdürü tarafından kendisine mobbing uygulanmaya başlandığını, daha önce çalıştığı havuzbaşı restaurantta aynı yerde çalıştıkları ve ustalık belgesi olmadığını bildiği halde son görevlendirme üzerine kendisinden ustalık belgesi talep ettiğini, işyerinden sürülmesi için yönetime kasıtlı rapor verip hakkında M.Yunus Uzun ve Arif Kahraman'ı yönlendirerek asılsız tutanaklar tutturduğunu, 04/06.03.2015 tarihlerinde kılık kıyafeti ve hijyen kurallarına uymadığı, bıyıklarını siyasi görüş belirterek kesmediği yönünde tutanak tutulduğunu ve kendisine 17.03.2015 tarihinde uyarı verildiği ve 23.03.2015 tarihinde ise çarşı alanında yardımcı personel olarak görevlendirildiğinin bildirildiğini, Nisan ayında arabasına atılan CD'de "… hakkında konuşulanları dinle" yazdığını, dinlediğinde ise Bestami Kılboz ve Yunus Uzun'un kendisi ve diğer çalışanlara hakaret ve küfür ettiğinin ve kendisini işyerinden un çalmakla itham ettiğini, CD'yi dinledikten sonra konuşmaya gittiğinde kendisine CD'nin montaj olabileceğini, böyle bir şey yapmadıkları ifade edildiği, ardından yine asılsız tutanaklar tutmaya devam ettiklerini, istemedikleri bazı çalışanlara da aynı şekilde mobbing uygulandığını belirterek CD'yi savunması ekinde yönetim kuruluna sunmuştur. Davacının özlük dosyasında, iddiasında olduğu gibi öncesinde hiçbir tutanak ve uyarı bulunmadığı halde son 1-2 ay içerisinde üst üste tutanaklar tutulduğu, fırın ustalığından alınıp temizlik ve yardımcı eleman olarak çalıştırıldığı, bu durumun tanık beyanlarında da dile getirildiği, 06.01.2016 tarihinde fırın ustası olarak görevlendirilmesine karşın, 23.04.2015 tarihinde çarşı alanında yardımcı personel olarak görevlendirildiğinin işverence sunulan belgelerden de anlaşıldığı, tüm dosya kapsamına göre davacıya planlı ve sistemli mobbing uygulandığı, haksız tutanaklar tutulduğu, ispat yükü üzerinde olan işverence fesih nedenlerinin somut delillerle ispatlanamadığı, haklı veya geçerli fesih şartlarının oluşmadığı anlaşılmakla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5-Davalı Üniversite harçtan muaf olduğundan davacının ödediği başvuru harcı ve peşin harç toplamı 55,40 TL'nin davacıya iadesine, 6-Davacının yapmış olduğu 110,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu