Kötü Niyet Tazminatı ve İş Hukukundaki Şartları

Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Niteliği ve Koruma Amacı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında yer almayan işçileri işverenin haksız ve kötü niyetli fesihlerine karşı korumak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca, İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesi için işverenin fesih bildiriminde bulunurken bu hakkı dürüstlük kuralına aykırı şekilde ve işçiye zarar verme kastıyla kötüye kullanmış olması şarttır. İşçinin bu tazminatı elde edebilmesi bakımından feshin kötü niyetle gerçekleştirildiğini ispatlaması yeterli olup ayrıca maddi ya da manevi bir zarara uğradığını kanıtlama zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalma ve Yararlanma Koşulları

Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması bir önkoşuldur. Sözleşmenin belirli süreli olarak kurulduğu hallerde süre bitiminde ilişki kendiliğinden sona erer; işveren tarafından süresinden önce haksız biçimde feshedilen belirli süreli sözleşmelerde haksız fesih hükümleri işletilebilse de kötü niyet tazminatı talep edilemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçilerin belirsiz süreli sözleşmelerini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu koşulları taşıyan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabildiklerinden kötü niyet tazminatından faydalanamaz. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan yani otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerindeki çalışanlar veya kıdemi altı aydan az olan işçiler için geçerlidir. Kanun gereğince yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise iş güvencesinden yararlanmak için altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İş güvencesi kapsamının belirlenmesinde işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden çok işyerine sahip olması halinde işçi mevcudu bu birimlerdeki toplam çalışan sayısına göre tespit edilir. Öte yandan, işletmenin tamamını sevk ve idare yetkisine sahip işveren temsilcileri ile yardımcıları ve doğrudan işçi alma veya çıkarma yetkisiyle donatılarak işyerini yöneten vekiller iş güvencesi kurallarının kapsamı dışında bırakılmıştır.

Fesih Usulü, İhbar Tazminatı ve İş Güvencesi Hükümleriyle İlişki

İşverenin fesih bildirim süresine ait ihbar tazminatını ödemiş olması kötü niyet tazminatının talep edilmesini engellemez; iş sözleşmesi kötü niyetle sonlandırılmışsa ihbar tazminatı ödense dahi işçi kötü niyet tazminatı isteyebilir. Öte yandan fesihte bildirim şartına uyulmamışsa, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 6. fıkrası uyarınca kötü niyet tazminatının yanı sıra ayrıca bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 5. fıkrası gereğince aynı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemez.

Kötü Niyetli Fesih Sayılan Haller ve İspat Yükü

İş güvencesine tabi olmayan işçilerin açtığı kötü niyet tazminatı davalarında fesih işleminin kötü niyetle gerçekleştirildiğini ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ve zarar verme kastıyla hareket ettiğini soyut iddialar yerine somut vakalar ve delillerle ortaya koyması gerekir. Kötü niyetin ispatlanamaması halinde tazminat talebi kabul görmez.

İşçinin sigortasız çalıştırıldığı gerekçesiyle Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmasının ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi kötü niyetli fesih oluşturur. Benzer şekilde, işçinin altı aylık iş güvencesi kıdemini doldurmasına kısa bir süre kala performans yetersizliği gerekçe gösterilerek işten çıkarılması veya işçinin işveren aleyhine tanıklık yapmasının ardından sözleşmesinin sonlandırılması da kötü niyetli fesih sayılır.

Bir iş kazasının ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi kendiliğinden kötü niyetli fesih olarak kabul edilmez. Bu tür bir durumda işçinin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını somut delillerle göstermesi şarttır.

Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması ve Ayrımcılık Tazminatından Farkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 2 ve 3. fıkralarına göre asgari bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta bildirim süresi öngörülmüştür. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Kötü niyet tazminatı tutarı ise işçinin kanuni veya sözleşmesel bildirim süresinin üç katı ile brüt günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 7. fıkrası uyarınca, hesaplamada asıl ücrete ek olarak işçiye temin edilen parayla ölçülebilir menfaatler ile kanun yahut sözleşmeden doğan yan haklar da hesaba dahil edilir.

Kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı amaç ve uygulama alanı yönünden birbirinden farklıdır. Ayrımcılık tazminatı; dil, ırk, cinsiyet ve din gibi sebeplere dayanılarak eşit davranma borcuna aykırı muamelede bulunulması durumunda söz konusu olur. Kötü niyet tazminatı ise işverenin fesih yetkisini kötüye kullanarak sözleşmeyi sonlandırması halinde uygulanır. İşçinin maruz kaldığı haksız eylemin niteliği talep edilecek tazminat türünü belirler.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy