Sanayi İşletmelerinde Toplu İşten Çıkarma ve Tazminat Hakları

Toplu İşçi Çıkarma Koşulları ve Yasal Eşikler

İşverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma kararı alması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesinde öngörülen özel usullere tabidir. Bir işyerinde yapılan fesihlerin toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için iş sözleşmelerinin 17. madde uyarınca bildirimli fesih yoluyla ve bir aylık süre içinde sona erdirilmesi gerekmektedir. Yasada aranan asgari sayılar işyerindeki toplam işçi mevcuduna göre kademelendirilmiştir: 20 ile 100 işçi arasında çalışanı olan işyerlerinde en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında çalışanı olan işyerlerinde en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinde ise en az 30 işçinin iş sözleşmesinin söz konusu zaman diliminde feshedilmesi halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları bu işlerin niteliğine bağlı olarak yürütülüyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler uygulanmaz.

Toplu Fesihte Bildirim ve Danışma Prosedürü

Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işveren, bu niyetini en az otuz gün önceden yazılı bir bildirimle işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Yapılacak yazılı bildirimde işçi çıkarmanın somut sebepleri, bu durumdan etkilenecek işçi sayısı ve dahil oldukları gruplar ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman aralığında hayata geçirileceğine dair zorunlu bilgilerin yer alması şarttır. İşyerinde sendika bulunması halinde bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında müzakere yapılması yasal bir gerekliliktir. Bu görüşmelerde toplu çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının sınırlandırılması veya feshin çalışanlar bakımından olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi hususları ele alınır ve toplantı sonunda görüşmenin yapıldığını tevsik eden bir belge tanzim edilir.

Toplu işçi çıkarmada fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma talebini bölge müdürlüğüne yazılı olarak bildirmesinden itibaren otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi durumunda farklı bir usul öngörülmüş olup işverenin yalnızca durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi ve işyerinde ilan etmesi zorunludur. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleştiği tarihten itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden personel alma yoluna giderse, nitelikleri uygun olan eski işçilerini tercihen işe çağırmakla mükelleftir.

İş Güvencesi, Geçerli Neden ve Seçim Kriterleri

İşveren, toplu işçi çıkarılmasına ilişkin yasal hükümleri iş güvencesi kurallarının uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi takdirde işçiler yasal güvencelere dayanarak dava yoluna başvurabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık kıdem süresinin hesaplanmasında işçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek dikkate alınır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin mevcudiyeti halinde otuz işçi ölçütü bu işyerlerindeki toplam çalışan sayısı üzerinden belirlenir. Buna karşın işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

İşyerinde ekonomik küçülme, operasyonel daralma veya yapısal yeniden yapılanma gibi işletmesel gereklilikler ile işçinin performans yetersizliği geçerli fesih sebepleri arasında değerlendirilebilir. Buna karşın somut bilgi ve belgelere dayanmayan, keyfi ve soyut nitelikteki gerekçeler geçerli sebep oluşturmaz. Büyük ölçekli sanayi işletmelerinde verimlilik, yeniden yapılanma veya maliyetlerin düşürülmesi gerekçesiyle işten çıkarma yapılırken eşitlik ilkesine ve adil seçim kriterlerine uygun hareket edilmesi önem taşır; bu ilkelere aykırı uygulamalar ayrımcılık yasağı ile eşit davranma borcunun ihlali sonucunu doğurabilir.

Sendikal Güvenceler ve Feshin İhlal Boyutu

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca tek başına geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz. Sendikalı işyerlerinde sendika temsilcileri devre dışı bırakılarak yürütülen toplu işten çıkarmalar sendikal hak ihlali oluşturabilir. İşçinin sendikaya üye olması Anayasa'nın 51. maddesi kapsamında anayasal güvence altındadır. İş sözleşmesinin işçinin sendikal faaliyetleri veya üyeliği gerekçesiyle feshedilmesi hukuka aykırı olup işçiye sendikal tazminat talep etme hakkı verebilir. Fesih bildiriminden kısa süre önce sendika üyeliğinin gerçekleşmiş olması, işe iade davasında fesih nedeninin sendikal saike dayandığı yönünde güçlü bir delil teşkil edebilir.

Feshin Geçersizliği Halinde Talep Edilebilecek Haklar

İş sözleşmesinin haksız veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade talebinde bulunabilir. Fesih işleminin geçersizliğinin yanı sıra şartları oluştuğunda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilebilir. İşe iade davası neticesinde mahkeme kararıyla işine dönen işçi bakımından boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Feshin sendikal nedene dayandığı hallerde sendikal tazminat istenebilirken, iş güvencesi hükümleri kapsamına girmeyen işçiler bakımından işverenin feshinin kötü niyetli olması durumunda kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

Haklı Fesih Nedenleri ve Kayıt Dışı Çalışma İddiaları

İşyerinde psikolojik baskı, mobbing, hakaret veya ağır çalışma koşullarına maruz bırakılan işçinin iş sözleşmesini feshederek işten ayrılması haklı fesih kapsamında değerlendirilir. Bu koşullar altında istifa etmek durumunda kalan işçi kıdem tazminatı hakkından yararlanabilir; ancak işyerindeki olumsuz fiillerin ve haklı fesih şartlarının varlığını ispatlama yükümlülüğü kural olarak işçiye aittir.

İşyerinde sigorta bildirimi yapılmaksızın çalıştırılan işçiler, hizmet tespiti ve ödenmeyen ücret alacaklarının tahsili için yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir. Sigortasız çalışmanın ispatında tanık beyanları, yazılı kayıtlar, yazışmalar, mesajlar ve ücret bordroları gibi hukuki deliller kullanılabilir. İşçinin ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumuna şikayette bulunma hakkı saklıdır.

Zorunlu Arabuluculuk Şartı ve Kanuni Süreler

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmaksızın dava açıldığının anlaşılması halinde mahkemece herhangi bir usuli işlem yapılmaksızın davanın dava şartı yokluğu gerekçesiyle usulden reddine hükmedilir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları ise zorunlu arabuluculuk kapsamında yer almaz. Arabuluculuk başvurusu, uyuşmazlığın karşı tarafının yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmamış olan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

Görevlendirilen arabulucu, başvuruyu görevlendirme tarihinden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta süreyle uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna resmi başvurunun yapıldığı andan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen zaman aralığında zamanaşımı süreleri durur ve hak düşürücü süreler işlemez. Sürecin anlaşmazlıkla sonuçlanması durumunda tarafların dava açma hakkı doğar; görüşmeler esnasında sunulan tekliflerin mahiyeti ilerleyen süreçte dava sonucunu da etkileyebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca işe iade talebinde bulunan işçi fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk faaliyeti anlaşmaya varılamamasıyla sonuçlanırsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin Geçerli Nedene Dayanıp Dayanmadığının İspatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır; mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy