SGK İşten Çıkış Kodu 29 ve Danıştay İptal Kararı

Danıştay 10. Daire Başkanlığı         2020/2598 E.  ,  2024/3991 K. "İçtihat Metni" T.C. D A N I Ş T A Y ONUNCU DAİRE Esas No : 2020/2598 Karar No : 2024/3991 DAVACI : … VEKİLİ : Av. … DAVALI :… Kurumu Başkanlığı / … VEKİLİ : Av. … DAVANIN_KONUSU : 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının iptali istenilmektedir. DAVACININ İDDİALARI : Davacı tarafından, Yönetmeliğin eki olan “Ek-5" İşten Çıkış Bildirgesi Formu’nda yer alan dava konusu “Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)” ibaresi nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılma nedeninin Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından da işten çıkarılma nedeninin sosyal güvenlikle ilgili elektronik sisteme işlendiği, sistemin bütün işverenler tarafından görülebilmesi nedeniyle yeni iş bulabilmesinin neredeyse imkânsız hale geldiği, oysa hakkındaki kayda esas alınan iş sözleşmesinin feshine karşı İş Mahkemesinde dava açtığı, dolayısıyla hukuken kesinleşmiş bir işten ayrılış sebebinin de bulunmadığı, ihtilaflı bir konunun resmi kayda alındığı, bu nedenlerle “Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)” ibaresinin, Anayasada ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS)’nde koruma altına alınmış olan masumiyet karinesine, özel hayata saygı hakkına, çalışma ve sözleşme hürriyetine, kişinin maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkına, eşitlik ilkesine, mülkiyet hakkına ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na aykırı olduğu ileri sürülmektedir DAVALININ_SAVUNMASI : Usul yönünden, dava konusu Yönetmeliğin 12/05/2020 tarihinde yayımlandığı, davanın ise 60 günlük yasal dava açma süresinden sonra açıldığı, bu nedenle davanın reddinin gerektiği; esas yönünden ise, Kurum'un işten çıkış kodlarının, çalışanın hangi nedenle iş akdinin sonlandırıldığını belirtmekle beraber iş akdinin sonlanmasından sonraki süreçte çalışanın sahip olacağı ya da sahip olamayacağı hakları da belirlediği, işten çıkış sebebinin doğru aktarılmasının ve nihayetinde görülmesinin kişilerin hukuki güvenliğini sağladığı, kişilerin haklarına ulaşmasında objektif bir kriter olduğu, işten çıkış kodlarının, hem işveren hem de işçinin hak ve sorumluluklarını elde etmesi açısından bilinmesinin zorunlu ve formalite gereği tamamlanması beklenen sıradan bir aşama değil, aksine iş akdi feshi sürecinin doğru ve eksiksiz tamamlanması için yerine getirilmesi gereken bir adım olduğu, Kurum tarafından işlemlerin bu kodlara göre gerçekleştirildiği ve işten çıkış kodlarına göre çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı alıp almayacağının belirlendiği, bu yüzden işten çıkış kodunun, iş akdi sonlanan her çalışan için doğru olarak girilmesi gerektiği belirtilerek davaya konu düzenleyici işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı ileri sürülerek davanın reddi gerektiği savunulmaktadır. DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ : … DÜŞÜNCESİ : Dava konusu Ek-5 te yer alan İşten Ayrılış Bildirgesi Formunda yer alan "Sigortalının işten ayrılış nedeni(kodu)" bölümünün formun açıklamalar kısmında yer alan idarece kullanımdan kaldırılmış olan 29 numaralı kodla ilgili kısmının iptali gerektiği düşünülmektedir. DANIŞTAY SAVCISI : … DÜŞÜNCESİ : Dava, Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin; "Sigortalı işten ayrılış bildirgesi" başlıklı 25. maddesinin; "(1) Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5,(…)" hükmünde belirtilen "Ek 5" İşten Ayrılış Bildirgesi Formunda yer alan "sigortalının işten ayrılış nedeni(kodu)" ibaresinin iptali istemiyle açılmıştır. Dava dilekçesinden, davacının işten çıkarılma nedeninin sosyal güvenlik kaydına, 29 numaralı kod olarak işlenmesi nedeniyle mağdur olunduğu, yeni iş bulunabilmesinin imkansız hale geldiği ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na da aykırılık oluşturduğu ileri sürülerek, bu dava açılmıştır. Sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortası bakımından kişileri güvence altına almak; bu sigortalardan yararlanacak kişileri ve sağlanacak hakları, bu haklardan yararlanma şartları ile finansman ve karşılanma yöntemlerini belirlemek; sosyal sigortaların ve genel sağlık sigortasının işleyişi ile ilgili usûl ve esasları düzenlemek amacıyla hazırlanan, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun, "Sigortalı sayılanlar" başlıklı 4. maddesinin birinci fıkrasında; Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından; a) bendinde; Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, b) Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan ise; 1) Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usûlde gelir vergisi mükellefi olanlar, 2) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar, 3) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları, 4) Tarımsal faaliyette bulunanlar, sigortalı sayılırlar", son fıkrasında da; "Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir." hükmü getirilmiş, 107. maddesi ile; idareye bu Kanunun uygulanmasına yönelik yönetmelikle düzenleme yapma yetkisi verilmiştir. Anılan hüküm dayanak alınmak suretiyle yürürlüğe konulan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun sosyal sigorta hükümleri ile getirilen hak ve yükümlülükleri ve sosyal sigorta işlemlerine ilişkin usul ve esasları düzenlemek amacıyla yürürlüğe konulmuştur. Sözü edilen Yönetmeliğin, "Sigortalı işten ayrılış bildirgesi" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasında; "Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır. (Ek cümleler:RG-18/8/2021-31572) Sigortalı işten ayrılış bildirgesi Ek-5 ve Ek-5/A’nın açıklamalar bölümündeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir. Söz konusu düzenlemeler işverenlere Kurumca duyurulur." kuralı getirilmiştir. Bu durumda, hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından kısa ve uzun vadeli sigorta kollarında çalıştırılanların, sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimlerinin Ek-5 sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle yapılacağı açık olmakla birlikte, bildirgede yer alacak bilgilerin kapsamı Ek-5'e yönelik yapılan açıklamalar ile belirlenmiştir. Dolayısıyla bu bildirgenin "sigortalının hizmet bilgileri bölümünde" "15- sigortalının işten ayrılış nedeni(kodu)" bilgisi kapsamında yer alacak kodların açıklaması yapılmış, açıklamaların 6.maddesinde; 15 numaralı alana hizmet akdine tabi çalışan sigortalılar için işten ayrılma nedeni durumlarına uygun olanının yazılacağı, belirtilmiş ve 38 maddede sıralanan kodların, 29. sırasında: "İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" bilgisine yer verilmiştir. Düzenleyici işleme göre işten ayrılan için sosyal güvenlik kayıt sistemi için bir işten ayrılış bildirgesi ile bildirimde bulunulacağı açık olmakla birlikte, işten ayrılma sebebinin kayıt sisteminde açıkça görülmesi gerekip gerekmediğinin ya da kayıt sisteminde görülecekse neden bu kodla işten çıkarıldığının, durumu ortaya koyan bilgi ve belgelerle desteklenmesi gerekip gerekmediğinin açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun "Genel ilkeler" başlıklı 4/1. maddesinde; Kişisel verilerin, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebileceği, aynı maddenin 2. fıkrasında; Kişisel verilerin işlenmesinde fıkrada gösterilen ilkelere uyulmasının zorunlu olduğu belirtilmiş ve bu ilkeler; a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma. b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma. c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme. ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma. d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme olarak belirlenmiştir. Kişisel verilerin işlenme şartları başlıklı 5.maddenin 1.fıkrasında; Kişisel verilerin ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemeyeceği, 2.fıkrasında belirtilen şartlardan birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesinin mümkün olduğu belirtilmiş ve bu şartlar; a) Kanunlarda açıkça öngörülmesi. b) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması. c) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması. ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması. d) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması. e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması. f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması olarak sayılmıştır. Anayasamız, temel hak ve hürriyetlerin, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva edeceğini, temel hak ve hürriyetlerin, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceğini, herkesin, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahip olduğunu, bu hakkın; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsayacağı, kişisel verilerin, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebileceği, kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usullerin kanunla düzenleneceği, çalışmanın, herkesin hakkı ve ödevi olduğu, Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alacağı, hükme bağlamıştır. Davalı idare tarafından iş akdinin feshi ile nedenlerin veri olarak işlenmesinin çalışma hayatı ile ilgili bir kısım hakların kullanımı açısından zorunlu olduğu ve bu nedenle 29 numaralı kod uygulamasının hukuka uygun olduğu iddia edilmişse de, söz konusu uygulamanın, Anayasa ile korunan kişinin çalışma hakkını olumsuz etkileyip etkilemediğinin belirlenmesi gerekmektedir. Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak temel hak ve hürriyetler ancak kanunla sınırlanabilecektir. Çalışma, herkesin hakkı ve ödevi olarak tanımlanmış ve herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu hükme bağlanmıştır. Ancak iş akdine son veren işverenin kişinin ahlaki ve iyiniyet yönünden aykırı tutum ve davranışları olduğunu bildirmesi üzerine bu beyanın doğrudan sosyal güvenlik sistemine işlenmesi yasa ile değil yönetmelik hükmü ile getirilmiş olup, kişinin ahlaki ve iyiniyet yönünden aykırı tutum ve davranışlarının neler olduğu, hangi tür tespit, bilgi ve belgelere dayandığının ortaya konulmaksızın yalnızca bu ibareye yer verilerek işten ayrılışın sağlanmasının kişinin mevcut durumunda değişiklik yaptığı gibi bundan sonraki çalışma hayatını da etkileyeceği göz önüne alındığında, bu ibarenin doğurduğu sonuçların Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hayatını olumsuz etkileyeceği kuşkusuzdur. Kaldı ki bir olumsuz etkiyi doğuracak dahi olsa bir yasayla yapılabilecek bir düzenleme ile mümkün olmasına karşın, bu olumsuz sonucu doğuran düzenleme yasa ile getirilmemekte, bir yönetmelik ile yapılmış bulunmaktadır. Öte yandan, bu tür bir kaydın veri olarak işlenmesinin iş ve çalışma hayatı açısından zorunlu olduğu ileri sürülmekte ise de, 6698 sayılı Kanun'un yukarıda anılan 4.maddesinde herşeyden önce işlenecek verilerin; hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olması, doğru ve gerektiğinde güncel olması ve işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü bulunması, ayrıca ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmesi ilkelerinin gözetilmesi yasal bir zorunluluktur. Oysa işverenin iş akdini feshi sırasındaki tek taraflı ve karşı tarafın itiraz hakkını kullanmasına olanak sağlanmamış beyanı kişinin çalışma hak ve hürriyetini doğrudan etkileyecek itiraz üzerine verilecek lehe karar dahi her zaman olumsuz sonuçların ortadan kalkmasını sağlamayacak ya da olumsuz sonuçların doğması devam edecektir. Bu halde verinin hukuka uygun olması şartı ve verinin doğru olması yönünden yukarıda yer verilen Kanun hükmü ihlal edilmiş olacaktır. Ayrıca, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, bu Kanunun, 4 üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacak, işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçilerin, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olacakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren 25. maddesinde; "II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." olarak sıralanmıştır. Bu durumda aynı nitelikte değerlendirilemeyecek olan farklı durumların aynı başlık altında yer aldığı ahlak kurallarına uymayan haller olarak ifade edilen ve bütününü kapsayan bir kod numarası ile işverene işten ayırma yetkisi verilen bu uygulamanın kişinin göstermediği bir davranıştan dolayı çalışma hayatında karşılaşabileceği zorlukların, "işlendiği amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma"ya ilişkin kanuni ölçütü ile bağdaşmadığı ve verinin işlenmesindeki amaçla sınırlı bir süre kadar muhafaza edilmesi ilkesininin de gözetilmediği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle, Ek-5 te yer alan İşten Ayrılış Bildirgesi Formunda yer alan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" bölümünün 29 numaralı kodla ilgili kısmının iptali gerektiği düşünülmektedir. TÜRK MİLLETİ ADINA Karar veren Danıştay Onuncu Dairesince, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: MADDİ OLAY VE HUKUKİ SÜREÇ : 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi uyarınca sigortalı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin "II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:" bendi uyarınca 16/03/2020 tarihinde feshedilmiş ve bu durum işvereni tarafından, anılan Kanun'un 9. maddesi ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 25. maddesi uyarınca Yönetmeliğe ekli Ek-5'ye yer alan, 4/1-a ve 4/1-b bentleri kapsamında olanlar bakımından "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi" formuyla davalı Kuruma bildirilmiştir. Bilahare davalı Kurumca, davacının sosyal güvenlik kaydına işlenen bahse konu formdaki bilgiler elektronik sisteme kaydedilmiştir. Bu nedenle davacı tarafından 01/05/2020 tarihinde sistemde yapılan sorgulama sonucu, iş sözleşmesinin sona erme nedenine ilişkin olarak, "29- işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle" şeklindeki ibarenin yer aldığı görülmüştür. Bunun üzerine davacı tarafından, 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının iptali istemiyle 04/05/2020 tarihinde bakılmakta olan dava açılmıştır. Bununla birlikte, davacı tarafından, hakkında sosyal güvenlik sistemine işlenilen 29 numaralı kod nedeniyle mağdur olduğunun belirtildiği ve sadece anılan kodla ilgili hukuka aykırılık sebeplerinin öne sürüldüğü, ayrıca uygulama işleminin de 29 numaralı koda ilişkin olduğu dikkate alındığında; Yönetmeliğin Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin dava konusu 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının hukuka uygunluk incelemesinin, 29 numaralı kod yönünden ve "29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresine hasren yapılması uygun görülmüştür. Öte yandan; davalı Kurumun 01/04/2021 tarihli, 2021/9 sayılı, "2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik" konulu Genelgesiyle, 2013/11 sayılı Genelgede yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılarak yeni kodların, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendindeki işverenin haklı nedenle fesih halleri doğrultusunda 42 ila 50 kodlar arasında yeniden düzenlendiği görülmekte ise de; Yönetmeliğin dava konusu ekinde herhangi bir değişiklik yapılmadığı gibi Genelge ile Yönetmelik kuralının değiştirilmesinin de mümkün olmadığı, kaldı ki yeni Genelgeyle davacının hukuka aykırılık iddialarının da tam olarak karşılanmadığı anlaşılmakla uyuşmazlığın konusuz kaldığından bahsedilemeyeceğinden işin esasına geçilmiştir. İNCELEME VE GEREKÇE : USUL YÖNÜNDEN: 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun "Dava açma süresi" başlıklı 7. maddesinde, "1. Dava açma süresi, özel kanunlarında ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştayda ve idare mahkemelerinde altmış ve vergi mahkemelerinde otuz gündür. … 4. İlanı gereken düzenleyici işlemlerde dava süresi, ilan tarihini izleyen günden itibaren başlar. Ancak bu işlemlerin uygulanması üzerine ilgililer, düzenleyici işlem veya uygulanan işlem yahut her ikisi aleyhine birden dava açabilirler." hükmüne yer verilmiştir. Uyuşmazlıkta, 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendi uyarınca 16/03/2020 tarihinde feshedildiği, bu tarihten itibaren en geç 10 gün içerinde davalı Kuruma gönderilmesi gereken işten ayrılış bildirgesinde, işten ayrılış sebebinin "29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" olarak gösterildiği ve anılan bildirgenin işveren tarafından -davacının beyanına göre- 16/03/2020 tarihinde davalı Kuruma sunulduğu, ayrıca davacı tarafından şahsına ilişkin sosyal güvenlik kaydı dökümünün talep edilmesi üzerine davalı Kurumca 01/05/2020 tarihinde "İlgili Makama" verilmek üzere hazırlanan yazıda, davacının iş akdinin ve sigortalılığının sona erme sebebi olarak "29 – işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle" bilgisine yer verildiği anlaşıldığından, 16/03/2020 ve 01/05/2020 tarihlerinde iki kez davacı hakkında uygulanan dava konusu kuralın iptali istemiyle, 2577 sayılı Kanun'un 7. maddesinin 4. fıkrasında öngörülen 60 günlük süre içerisinde, 04/05/2020 tarihinde açılan davada süre aşımı bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Bu itibarla, davalı idarenin süre aşımı itirazı yerinde görülmemiştir. ESAS YÖNÜNDEN: İlgili Mevzuat: Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının; "Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması" başlıklı 13. maddesinde, "Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz." kuralına; "Özel hayatın gizliliği" başlıklı 20. maddesinin 3. fıkrasında, "Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir." kuralına; "Çalışma ve sözleşme hürriyeti" başlıklı 48. maddesinde, "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir." kuralına; "Çalışma hakkı ve ödevi" başlıklı 49. maddesinde, "Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır." kuralına yer verilmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun; "Sigortalı sayılanlar" başlıklı 4. maddesinin 1. fıkrasında, "Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından; a) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, … sigortalı sayılırlar." kuralı; "Sigortalılığın sona ermesi" başlıklı 9. maddesinde, "(1) Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık; a) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten, … itibaren sona erer. (2) Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kuruma bildirilir. … Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. " kuralı yer almıştır. "Yönetmelikler" başlıklı 107. maddesinde, "Bu Kanunda bahsi geçen yönetmelikler bu Kanunun yürürlük tarihinden itibaren bir yıl içerisinde çıkarılır. Kurum, bu Kanunun diğer maddelerinin uygulanmasına ilişkin usûl ve esasları yönetmelik ile düzenleme yetkisine sahiptir." hükmü yer almıştır. 5510 sayılı Kanun'un 107. maddesine dayanılarak hazırlanan ve 12/05/2010 tarihli, 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe konulan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin; "Sigortalı işten ayrılış bildirgesi" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasında, "Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4 üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır." kuralına; 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinin 15 numaralı alanında, "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" ibaresine; aynı ekin, 05/12/2017 tarihli ve 30261 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik "Açıklamalar" başlıklı kısmının 6. maddesinde ise, "15 numaralı alana hizmet akdine tabi çalışan sigortalılar için işten ayrılma nedeni durumlarına uygun olanı yazılır. 1- …, 29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih, …" açıklamasına yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendinde, "Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması" hükmü yer almıştır. Öte yandan, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun; "Tanımlar" başlıklı 3. maddesinin 1. fıkrasının (d) bendinde, "kişisel veri", kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi; (e) bendinde, "kişisel verilerin işlenmesi", kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem olarak tanımlanmış; "Genel ilkeler" başlıklı 4. maddesinde, "(1) Kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir. (2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur: a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma. b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma. c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme. ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma. d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme." kuralı; "Kişisel verilerin işlenme şartları" başlıklı 5. maddesinde, "Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez. Aşağıdaki şartlardan birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür: a) Kanunlarda açıkça öngörülmesi. b) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması. c) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması. ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması. d) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması. e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması. f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması." kuralı; "Özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları" başlıklı 6. maddesinde, "Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir. Özel nitelikli kişisel verilerin, ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesi yasaktır. Birinci fıkrada sayılan sağlık ve cinsel hayat dışındaki kişisel veriler, kanunlarda öngörülen hâllerde ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir. Sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel veriler ise ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir." hükmü; "Kişisel verilerin aktarılması" başlıklı 8. maddesinde de, "Kişisel veriler, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın aktarılamaz. Kişisel veriler; a) 5 inci maddenin ikinci fıkrasında, b) Yeterli önlemler alınmak kaydıyla, 6 ncı maddenin üçüncü fıkrasında, belirtilen şartlardan birinin bulunması hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın aktarılabilir. Kişisel verilerin aktarılmasına ilişkin diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır." hükmü yer almıştır. HUKUKİ DEĞERLENDİRME: Anayasa'nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında herkesin kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ayrıca düzenlenmiş ve güvence altına alınmıştır. Söz konusu anayasal güvence, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesinde koruma altına alınan özel hayata saygı hakkına karşılık gelmektedir. Kişisel verilerin korunması hakkı, kişinin insan onurunun korunmasının ve kişiliğini serbestçe geliştirebilmesi hakkının özel bir biçimi olarak bireyin hak ve özgürlüklerini, kişisel verilerin işlenmesi sırasında korumayı amaçlamaktadır (AYM, E.2014/122, K.2015/123, 30/12/2015, §§ 19, 20). Anayasa Mahkemesi kararlarında da belirtildiği üzere, kişisel veri -kimliği belirli veya belirlenebilir olmak şartıyla- bir kişiye ilişkin bütün bilgileri ifade etmekte olup bireyin adı, soyadı, doğum tarihi ve doğum yeri gibi sadece kimliğini ortaya koyan bilgileri değil telefon numarası, motorlu taşıt plakası, sosyal güvenlik numarası, pasaport numarası, öz geçmiş, resim, görüntü ve ses kayıtları, parmak izleri, sağlık bilgileri, genetik bilgiler, IP adresi, e-posta adresi, alışveriş alışkanlıkları, hobiler, tercihler, etkileşimde bulunulan kişiler, grup üyelikleri, aile bilgileri gibi kişiyi doğrudan veya dolaylı olarak belirlenebilir kılan tüm veriler kişisel veri kapsamındadır (AYM, E.2014/74, K.2014/201, 25/12/2014; E.2014/180, K.2015/30, 19/3/2015). Bu kapsamda, davacının iş akdinin feshi nedeni olarak gösterilen "29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresinin yukarıda aktarılan mevzuat hükümlerine göre kişisel bir veri olduğu açıktır. Esasen, 5510 sayılı Kanun'un yukarıda aktarılan maddeleri uyarınca, Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı olan işçilerin işten ayrılış tarihleri ile sebeplerinin ilgili işveren tarafından davalı Kuruma bildirilmek zorunda olduğu, davalı Kurumca da, kendisine tanınan açık yasal yetkiye istinaden, bildirgede yer alan söz konusu verilerin, kendi işlemlerinde (örneğin, yaşlılık aylığı, malullük aylığı vb.) kullanılmak veya talep halinde (işçinin taraf/ilgili olduğu uyuşmazlıkların görüldüğü) yargı mercileri ya da açık kanun hükmü gereği diğer kamu kurumları (örneğin, 5510 sayılı Kanun Ek m.1 ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48/4, Türkiye İş Kurumu) ile paylaşılmak üzere ve 6698 sayılı Kanun'daki ilkelere göre işlenebileceği hususunda duraksama bulunmamaktadır. Nitekim davacı tarafından da Kurumun bu yetkisine itiraz edilmemektedir. Uyuşmazlık, kişisel veri niteliğinde bulunan davacının işten ayrılma nedeninin; davacı (işçi), (sözleşmeyi fesheden) işveren ve davalı Kurum ile yukarıda sayılan istisnai kurumlar (yargı mercileri vb.) dışında kalan üçüncü kişiler (bu arada diğer işverenler) ile paylaşılmasının hukuka uygun olup olmadığı noktasındadır. Davalı idare tarafından dosyaya sunulan 10/11/2021 tarihli Danıştay Savcısı düşüncesine karşı itiraz dilekçesinde, işten ayrılış bildirgesinde yer alan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" alanına yazılı bilginin yeni işverenler ile paylaşılmadığı belirtilmiştir. Her ne kadar, davalı Kurumun, işçilerin işten ayrılış nedenlerini diğer işverenlerle sistem üzerinden veya başka suretle doğrudan paylaşmadığı anlaşılmış ise de; uygulamada işçilerin iş başvurularında işverenler tarafından istenilen belgeler arasında -işçinin daha önce çalıştığı tarihleri ve işyerlerini, işten ayrılma sebeplerini gösteren- sosyal güvenlik kaydı dökümünün de yer aldığı yadsınamaz bir gerçektir. Davacının dosyaya sunduğu ve kendi talebi üzerine davalı Kurumca 01/05/2020 tarihinde düzenlenen "İlgili Makama" başlıklı yazıda, davacının rızası hilafına iş akdinin ve sigortalılığının sona erme sebebine yer verildiği, dolayısıyla uyuşmazlığa konu kişisel verinin dolaylı yoldan da olsa işçinin iradesine aykırı olarak üçüncü kişilerle paylaşılması sonucunun doğduğu görüldüğünden, davalı idarenin anılan beyanına itibar edilmemiştir. Anayasa ve kişisel veriler ile ilgili temel kanun niteliğindeki 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na göre, kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir. Oysa dava konusu Yönetmeliğin dayanağı olan 5510 sayılı Kanun'da kişisel verilerin işlenmesine ilişkin usul ve esaslar gösterilmediği gibi, bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Yönetmelikte de, hizmet akdine tabi çalışan sigortalıların işten ayrılma nedenine ilişkin kişisel verilerin, 6698 sayılı Kanun'un yukarıda aktarılan maddelerinde yer alan güvence, koşul ve ilkeler çerçevesinde işlenmesini sağlayacak herhangi bir kurala yer verilmemiştir. Daha açık bir ifadeyle, 5510 sayılı Kanun'da kişisel verilerin işlenmesine ilişkin özel bir düzenleme sevk edilmediğinden, sigortalıların kendi rızaları olmaksızın işten ayrılma nedenlerinin üçüncü kişiler ile paylaşılması, ancak 6698 sayılı Kanun'un 5. maddesinin 2. fıkrası ve 6. maddesinin 3. fıkrasında yazılı hallerde söz konusu olabilecektir. Yine aynı nedenle, sigortalıların işten ayrılma nedenlerinin yalnızca, 6698 sayılı Kanun'un 4. maddesinde belirtilen, hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olmaları; doğru ve güncel olmaları; belirli, açık ve meşru amaçlar için kullanılmaları; işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmaları; işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmeleri kaydıyla işlenmesi mümkündür. Dava konusu Yönetmelikte ise aktarılan hususlarda herhangi bir kural getirilmemiştir. Dava konusu Yönetmelikteki bu eksik düzenleme sonucu, 6698 sayılı Kanun'un 5/2 maddesine aykırı olarak, davacının sosyal güvenlik kaydında işten ayrılış nedeninin, davacının rızası hilafına yeni işverenlerle paylaşıldığı, bu verinin ise salt işverenin beyanına göre oluşturulduğu ve henüz yargı yerinin denetiminden geçmek suretiyle kesinleşmediği, ayrıca "İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" açıklamasını içeren 29 numaralı kodun kapsamına, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendinde yer alan dokuz farklı haklı fesih sebebinin de girmesine rağmen, davacı yönünden bu sebeplerden hangisinin geçerli olduğunun belirtilmemesi suretiyle davacının sahip olmadığı hal ve işlemediği bir takım tavır ve davranışlarla lekelenme riski ile karşı karşıya bırakıldığı; sonuç itibarıyla işçinin kişisel verilerinin, onun iradesine aykırı olarak, hukuka ve doğruluğa uygunluğu şüpheli bir şekilde, işlenme amacıyla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmayan bir biçimde işlenmesine olanak tanındığı görülmüştür. Nitekim, davalı Kurumun 01/04/2021 tarihli, 2021/9 sayılı, "2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik" konulu Genelgesiyle, 2013/11 sayılı Genelgede yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılarak yeni kodların, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendindeki işverenin haklı nedenle fesih halleri doğrultusunda 42 ila 50 kodlar arasında yeniden düzenlendiği görülmüş olup; dava konusu Yönetmeliğe yansıtılmamış olsa dahi, söz konusu değişiklik de, sigortalıların işten ayrılış nedenlerine ilişkin dava konusu 29 numaralı kodun, işlenme amacıyla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmadığının davalı Kurumca kabul edildiğini açıkça göstermektedir. Bu durumda, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmında, 29 numaralı kod ve "29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresi yönünden, Anayasanın 20. maddesi ile kişisel verilerle ilgili temel kanun niteliğindeki 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na uygunluk bulunmamaktadır. Öte yandan, Yönetmeliğin bahse konu eksik düzenlemesi, kanuni bir dayanak olmaksızın çalışma hak ve özgürlüğünün ölçüsüz bir şekilde kısıtlanması sonucunu doğurduğundan, Anayasanın 13., 48. ve 49. maddelerine de aykırı görülmüştür. KARAR SONUCU : Açıklanan nedenlerle; 1. 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının, 29 numaralı kod ve "29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresi yönünden İPTALİNE, 2. Aşağıda ayrıntısı gösterilen toplam … TL yargılama giderlerinin davalı idareden alınarak davacıya verilmesine, artan posta ücretinin ise kararın kesinleşmesinden sonra istemi hâlinde davacıya iadesine, 3. Kararın verildiği tarihte yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca belirlenen … TL vekâlet ücretinin davalı idareden alınarak davacıya verilmesine, 5. Posta gideri avansından artan tutarın kararın kesinleşmesinden sonra davacıya iadesine, 6. Bu kararın tebliğini izleyen günden itibaren 30 (otuz) gün içinde Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu'na temyiz yolu açık olmak üzere, 14/10/2024 tarihinde esasta oybirliği, gerekçede oy çokluğu ile karar verildi. (X) – KARŞI OY : Dava; 12/05/2010 tarihli ve 27579 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin, 25/08/2016 tarihli ve 29812 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Yönetmelik ile değişik Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi"nin 15 numaralı alanında bulunan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" kısmının iptali istemiyle açılmış olup; Daire kararında da belirtildiği üzere, davacının hukuka aykırılık iddiaları ile uygulama işleminin bir bütün olarak değerlendirilmesinden, hukuka uygunluk incelemesinin, 29 numaralı kod yönünden ve "29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" ibaresine hasren yapılması gerektiği sonucuna varılmaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçilerin işten ayrılış nedenlerinin; 5510, 4857 ve 4447 sayılı Kanunlar gibi, birçok kanuni işlemde esas alınması gereken veriler olması, kamu işverenleri dahil işverenlerce bilinmesinde de kamu yararı bulunması nedeniyle alenileşmiş bilgiler kapsamında kabul edilmesi gerektiği, ayrıca işten ayrılma nedeninin tek başına, işçinin kimliğinin doğrudan veya dolaylı olarak belirlenmesine olanak tanımadığı, bu haliyle 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na göre kişisel veri niteliğinde bulunmadığı değerlendirilmektedir. Diğer taraftan, davalı Kurumca dosyaya sunulan 10/11/2021 tarihli Danıştay Savcısı düşüncesine karşı itiraz dilekçesinde, işten ayrılış bildirgesinde yer alan "Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)" alanına yazılı bilginin yeni işverenler ile paylaşılmadığı belirtildiğinden, işçilerin işten ayrılış nedenlerinin, davalı Kurumca diğer işverenlerle sistem üzerinden veya başka suretle paylaşılmadığı, uygulamada adli sicil kaydında olduğu gibi, ilgili işçinin talebi üzerine düzenlenen sosyal güvenlik kaydının iş başvurularında işçiler tarafından işverenlere sunulması üzerine işverenlerin bilgisi dahiline girdiği anlaşılmıştır. Bu itibarla, işçilerin işten ayrılış nedenlerinin, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na göre kişisel veri niteliğinde olduğu kabul edilse dahi, işçinin rızası hilafına düzenlendiğinin kabulüne olanak bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işçilerin işten ayrılış nedenlerinin, 6698 sayılı Kanun'un güvencelerinden yararlanması mümkün görülmemektedir. Bununla birlikte, Ek-5 sayılı ekinde yer alan "Açıklamalar" başlıklı kısmının "İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" açıklamasını içeren 29 numaralı kodun kapsamına, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendinde yer alan dokuz farklı haklı fesih sebebinin de girmesine rağmen, işçi yönünden bu sebeplerden hangisinin geçerli olduğunun belirtilmemesi suretiyle işçinin sahip olmadığı hal ve işlemediği bir takım tavır ve davranışlarla lekelenme riski ile karşı karşıya bırakıldığı, bu bakımdan genelleyici ve haksız uygulamalara yol açabilecek bir düzenleme olduğu da açıktır. Nitekim, davalı Kurumun 01/04/2021 tarihli, 2021/9 sayılı, "2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik" konulu Genelgesiyle, 2013/11 sayılı Genelgede yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılarak yeni kodların, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. fıkrasının II numaralı bendindeki işverenin haklı nedenle fesih halleri doğrultusunda 42 ila 50 kodlar arasında yeniden düzenlendiği ve bu tablonun uygulamaya konulduğu, görülmüş olup; dava konusu Yönetmeliğe yansıtılmamış olsa dahi, söz konusu değişiklik de, sigortalıların işten ayrılış nedenlerine ilişkin dava konusu 29 numaralı kodun, genelleyici ve haksız uygulamalara yol açabilecek bir düzenleme olduğunun davalı Kurumca kabul edildiğini açıkça göstermektedir. Bu itibarla, dava konusu Yönetmelikteki eksik düzenlemenin, yukarıda aktarılan gerekçeyle iptaline karar verilmesi gerektiği oyuyla Daire kararına gerekçe yönünden katılmıyorum.

MADDE 4- (1) Kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir. (2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur: a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma. b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma. c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme. ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma. d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme. Kişisel verilerin işlenme şartları

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

MADDE 11- (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme, e) 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme, f) (d) ve (e) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme, g) İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme, ğ) Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme, haklarına sahiptir. Veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler