İş Hukuku

Part Time Saatlik Ücret ve Kısmi Süreli Çalışma Hakları

by Avukat Erdal Ersoy
Part Time Saatlik Ücret ve Kısmi Süreli Çalışma Hakları

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Emsal İşçi Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği hallerde kısmi süreli iş sözleşmesi kurulur. Tam süreli haftalık çalışma süresi 45 saat olduğundan, haftalık 30 saati aşmayan çalışmalar genellikle kısmi süreli çalışma olarak kabul edilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 13Kaynağı aç
Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma[5]

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde bu nitelikte bir işçi bulunmadığı takdirde, ilgili işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli işçi esas alınır. İşyerinde niteliklerine uygun açık bir kadro bulunduğunda, işçilerin kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme talepleri işverence dikkate alınır ve boşalan pozisyonlar zamanında duyurulur.

Eşit Davranma İlkesi ve Saatlik Ücretin Belirlenmesi

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından ötürü tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, kısmi süreli çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye kıyasla fiilen çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçilere kural olarak fazla çalışma yaptırılamaz.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Haklı Fesih

İşveren; iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği tek taraflı olarak gerçekleştiremez. Saatlik ücreti düşürme veya çalışma sürelerini azaltma gibi esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında, bu usule uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak yapılan bu değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

İşçinin onayı bulunmaksızın yapılan ücret indirimleri hukuka aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Vergilendirme, Yıllık Ücretli İzin ve Sosyal Güvenlik Bildirimi

Gelir Vergisi Kanunu'nun 23. maddesinin 18. bendi uyarınca, çalışanların asgari ücrete isabet eden kazançları gelir vergisi ve damga vergisinden istisnadır; asgari geçim indirimi uygulaması ise yürürlükte bulunmamaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesi gereğince, kısmi süreli çalışanlar tam süreli çalışanlar gibi işyerinde bir tam yılı doldurduklarında kıdeme göre en az 14 iş günü yıllık ücretli izin hakkı elde eder. İşçi iznini kullandığı dönemde, çalışmış olsaydı o günlerde kaç saat çalışacak idiyse söz konusu saatlerin ücretini kesintisiz olarak alır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi bulunan işçilerin sosyal güvenlik prim gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saatinin 7,5 saate bölünmesi suretiyle belirlenir ve eksik bildirilen günler kuruma beyan edilir. Usulüne uygun bir kısmi süreli iş sözleşmesi bulunmaksızın yalnızca puantaj cetvellerine dayanılarak bu bölme işlemi uygulanamaz. Ay içinde sekiz gün ve daha az çalışan kısmi süreli çalışanların ise eksik günlerine ilişkin genel sağlık sigortasını 30 güne tamamlaması kanuni bir zorunluluktur.

Part time çalışan işçiye fazla mesai yaptırılabilir mi?

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye kural olarak fazla çalışma yaptırılamaz.

İşveren part time çalışanın saatlik ücretini düşürebilir mi?

İşveren çalışma saatlerini veya saatlik ücreti tek taraflı düşüremez; bu yöndeki değişikliklerin yazılı bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı onay vermesi gerekir. Ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi durumunda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haklı fesih hakkını kullanabilir.

Part time çalışanın yıllık izin ücreti nasıl ödenir?

İşyerinde bir tam yılını tamamlayan kısmi süreli işçi yıllık izin hakkı kazanır ve izne ayrıldığı tarihlerde çalışsaydı tahakkuk edecek saatlerin ücretini kesinti olmaksızın alır.

Part time çalışanın SGK prim gün sayısı nasıl hesaplanır?

Ay içinde çalışılan toplam saat 7,5'e bölünerek prim gün sayısı hesaplanır; ayrıca ayda sekiz gün veya daha az çalışanların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlaması zorunludur.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu