İşçi İşe Gelmezse Ne Yapılır? Devamsızlık ve Fesih

İş Kanunu Uyarınca Devamsızlık Eşikleri ve Haklı Fesih Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendi, mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık halinde işverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Kanun bu kapsamda üç farklı devamsızlık süresi belirlemiştir. Buna göre işçinin birbirini izleyen iki iş günü boyunca işe gelmemesi, bir aylık zaman diliminde tatili takip eden ilk çalışma gününe iki kez devamsızlık yapması ya da aynı ay içinde toplam üç iş günü görevine devam etmemesi haklı fesih yetkisini doğurur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/37653, K. 2016/8484Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2014/37653 E.  ,  2016/8484 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti,  yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirket bünyesinde … mağazasında 23.10.2009-26.07.2012 tarihleri arasında mağaza sorumlusu sıfatı ile kasiyerlik, depo, evrak işlerinde çalıştığını, davacının işe girdiğinden bu yana günde 12 saat olmak üzere haftada 6 gün çalıştığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davacının sadece 7 gün yıllık izin kullanabildiğini, davacının noter aracılığı ile alacakları için icşyerine ihbarname çektiğini, bunun sonucunda yıllık izin karşılığı davacının hesabına 500,00 TL ödeme yapıldığını, tadavacının eksik ödeme nedeni ile bir ihtarname daha çektiğini, ardından işveren tarafından iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek; kıdem tazminatı,İhbar tazminatı,fazla çalışma alacağı ve yıllık izin alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının  17.07.2012-26.07.2012 tarihleri arasında 10 gün işe gelmediğininden iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının 2010 yılının Temmuz ayına kadar kısmi süreli çalışma yaptığını, davacının daha sonra tam süreli çalışmaya başladığını, bu dönemde aylık en fazla 195 çalışma yaptırıldığını, fazla çalışma ücreti ödenmediğini, bunun yerine denkleştirme esası uygulandığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının davalıya ait iş yerinde 23/10/2009-17/07/2012 tarihleri arasında belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, ücretinin brüt 1.316,59 TL olduğunun anlaşıldığı,davacının ücret alacaklarını talep ettiği ilk ihtarname tarihi olan 17/07/2012 tarihinden itibaren devamsızlık yaptığı ve işveren tarafından bu devamsızlığın tutanakla kayıt altına alındığı, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğunun belirtildiği, buna göre davalı tarafça yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağı talebinin reddine, dosya kapsamına uygun olan bilirkişi raporuna göre; davacının fazla mesai alacağı ile yıllık izin alacağına hak kazandığı, alacaklarının ödendiğinin davalı tarafınca ispatı gerekip davalı tarafından bu ispat yükünün yerine getirilmediği anlaşılmakla, davacının fazla mesai ve yıllık izin alacağı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm,davacı  vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının  17.07.2012-26.07.2012 tarihleri arasında 10 gün devamsızlık yaptığını ve devamsızlık tutanaklarını tuttuklarını, iş akdinin davacının devamsızlığı nedeniyle haklı nedenle feshettiğini savunmuş ise de;devamsızlık tutanağı  tanıklarından sadece … duruşmada dinlenilmiş olup; diğer tutanak tanıkları  …  dinlenmemiştir.
Davalı tanığı … beyanında;devamsızlık tutanağını ne şekilde tuttuklarından söz etmemiş, aksine davacının devamsızlık sebebiyle genel merkez tarafından işten çıkartıldığını ancak doğrudan bilgisinin olmadığını beyan etmiştir.	Davalı işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanakları tutanak tanıklarının beyanları ile doğrulanmamış olup, davalı işveren tarafından her zaman tek taraflı olarak düzenlenebileceği hususu da dikkate alındığında davalı işveren davacının devamsızlık yaptığından bahisle  iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını usulünce ispatlayamamıştır.
Mahkemece davacının iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden  dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 05.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kanunda düzenlenen her üç devamsızlık eşiğinde de feshin haklı nedene dayanabilmesi için devamsızlığın işverenden izin alınmadan, haklı bir sebebe dayanmadan, işçi bakımından fiilen çalışılması gereken günlerde ve tam gün işe gelmeme biçiminde gerçekleşmesi zorunludur.

İş Günü Kavramı, Ardışıklık ve Bir Aylık Sürenin Hesabı

Devamsızlık günlerinin değerlendirilmesinde iş günü, işçi bakımından fiilen çalışılması gereken gün olarak kabul edilir. İş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair kural bulunması veya işyerinde Cumartesi gününün iş günü olması halinde, bu günlerdeki devamsızlıklar da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedeni oluşturabilir. Ardışıklık takvim gününe göre değil, işçinin somut vardiya ve çalışma düzenine göre belirlenir. Araya giren hafta tatili veya vardiya dışı günler ardışıklığı kesmez. İş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda da işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması devamsızlık sayılır.

Haklı fesih hakkının doğabilmesi için belirtilen iş günlerinde işçinin hiç çalışmamış olması şarttır. Gün içindeki devamsızlık saatlerinin toplanması yoluyla tam gün eşiğine ulaşılamaz; saatlik devamsızlıkların birleştirilmesi işverene m. 25/II-g kapsamında fesih hakkı vermez. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan işçi devamsızlık yapmış sayılmaz; ödevleri hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi 4857 sayılı Kanun m. 25/II-h kapsamında ayrı bir fesih sebebini oluşturur.

Maddede öngörülen bir aylık süre takvim ayı değildir. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Takip eden ayda aynı gün bulunmuyorsa o ayın son günü süre dolmuş kabul edilir. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/10078 Esas ve 2015/17659 Karar sayılı kararında belirtildiği üzere, bir ay içinde üst üste gelmeyen aralıklı iki gün (örneğin ayın 10'u ve 14'ü) devamsızlık yapılması kanundaki ardı ardına devamsızlık şartını karşılamadığından feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı kabul edilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/10078, K. 2015/17659Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2015/10078 E.  ,  2015/17659 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:  İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı,  feshin    geçersizliğine   ve   işe   iadesine  karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine  karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 27/01/2011 tarihinden itibaren davalılardan İstanbul Büyükşehir Belediyesinin iştirak şirketi olarak faaliyet yürüten… 'nin alt iş vereni olan …. – …i. – …. İş ortaklığı bünyesinde çalıştığını, müvekkilinin son olarak Silivri Müjdat Gürsu Spor Tesisinde çalışırken 14/09/2013 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, bahse konu iş akdinin fesih işleminin gerek usul gerekse de esas bakımından yasalarımıza aykırı ve haksız bir işlem olup geçerli bir nedene de dayanmadığını, müvekkilinin iş akdinin davalı iş ortaklığı tarafından 10/09/2013 ve 14/09/2013 tarihlerinde işe gelmediği gerekçesi ile 14/09/2013 günü feshedildiğini, müvekkilinin savunması alınmadığını   iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı …. Vekili, davacının …. – …i. – … ortaklığının işçisi olarak çalıştığını ve davanında bu iş ortaklığına açılması gerektiğini, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiş ve savunmuştur.
Davalı İBB vekili, öncelikle zaman aşımı itirazında bulunduklarını, davanın bir aylık süre içinde açılmadığını, süre yönünden reddine karar verilmesi gerektiğini, davacı müvekkil belediyesin işçisi olmayıp tamamen özel hukuk tüzel kişisi olan diğer davalı firmanın işçisi olduğunu, müvekkil belediyenin ihale makamı sıfatı olmadığını, dolayısıyla asıl iş veren sıfatı da olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiş ve savunmuştur.
Davalı … vekili, davacının iş akdi 14/09/2013 tarihinde feshedilmiş olup aynı gün sözlü bildirimde bulunulduğunu, dava ise 21/10/2013 tarihinde açıldığını, davanın 1 aylık yasal süresi içinde açılmadığını savunarak bu bakımdan hak düşürücü süre zarfında açılmayan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının bir ay içinde üst üste iki gün devamsızlık yaptığı ve feshin haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).
Somut uyuşmazlıkta, dosya içinde bulunan devamsızlık tutanaklarına ve fesih sebebine göre davacı işçinin 10/09/2013 ve 14/09/2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığı anlaşılmaktadır. Ancak davacının devamsızlığı yukarıdaki ilkelerde de belirtildiği üzere haklı fesih için bir ay içinde üst üste iki gün işverenden izin almaksızın yapılan devamsızlık olgusunu karşılamadığı, yapılan devamsızlığı üst üste olmadığı, bu nedenle yapılan feshin haklı veya geçerli fesih olmadığı anlaşılmakla yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine karar vermek hatalı olmuştur.
Davacının işvereninin … şirketi adi ortaklığı olduğu, çalışmalarının bu ortaklık üzerinden kuruma bildirildiği, feshin bu ortaklık tarafından gerçekleştirildiği, iş ortaklığı ile … arasında asıl-alt işverenlik ilişkisi olduğu dosya kapsamından anlaşılmakla davacının alt işveren nezdindeki işine iadesine ve …'nin asıl işveren sıfatıyla işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulmasına karar vermek gerekmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ:
Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının … Şirketi Adi Ortaklığı'ndaki işine iadesine,
3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen iş verenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için iş verene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsil edilmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500.-TL vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 434.35 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin  üzerilerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 13.05.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.

İzin Hakkı, Haklı Mazeretler ve İspat Belgeleri

İşverenin ücretli veya ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden bu dönemde devamsızlıktan söz edilemez. Yıllık izin zamanını belirlemek ise kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yalnızca izin talebinde bulunarak veya izne ayrıldığını belirterek işverence izinli sayılmadıkça kendiliğinden işe gelmemesi devamsızlık halini oluşturur.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması durumunda işverenin derhal ve haklı nedenle fesih hakkı bulunmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/37653 Esas ve 2016/8484 Karar sayılı kararında da açıklandığı üzere işçinin hastalığı, aile fertlerinden veya yakınlarından birinin ölümü veya hastalığı, tanıklık ve bilirkişilik yapması devamsızlığı haklı kılan mazeretlerdendir. Mazeretin ispatında sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilir. İşveren, kendisine ulaşan mazeret belgesini dosyadan dışlayıp yalnızca tutanağa dayanamaz. İşçinin mazeretinin araştırılması ve işçiye ulaşılması feshin maddi temelini doğru kurmak bakımından önem taşır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde ayrıca ihtar şartı kararlaştırılmışsa buna uyulması gerekir.

Sağlık Nedenleri, Zorlayıcı Sebepler ve Tutukluluk Hallerinde Devamsızlık

Genel devamsızlık dışında kalan işe devam edememe halleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde farklı koşullara bağlanmıştır. Kanunun 25/I-a maddesi uyarınca işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi fesih hakkı doğurur. Bu haller dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde bildirimsiz fesih hakkı, 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelikte bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar.

İş Kanunu m. 25/III gereğince işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işverene fesih hakkı tanır. Aynı maddenin dördüncü bendi uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde ise devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması durumunda işverenin bildirimsiz fesih imkânı doğar.

Devamsızlığın Tespiti, İspat Yükü ve İşyeri Kayıtları

Fesih nedeninin gerçekleştiğini ve feshin haklı gerekçeye dayandığını ispat yükü işverene aittir. Tek taraflı işveren kaydı bir belgeyi kendiliğinden geçersiz yapmaz; ancak başka kayıtlarla desteklenmesi ispat gücünü artırır. Devamsızlık yapıldığı ileri sürülen günlerde işçiye normal çalışma ücreti ödenmiş veya Sosyal Güvenlik Kurumu primi tahakkuk ettirilmiş olması işverenin kendi kayıtları arasında çelişki meydana getirebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2012/31254 Esas ve 2014/30098 Karar sayılı kararında vurgulandığı üzere, iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri süren işçinin fesihten sonra işe devam mecburiyeti bulunmamaktadır. Dolayısıyla fesihten sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarının hukuki etkisi yoktur. İşverenin her zaman düzenlenebilecek tutanaklar dışında delil sunmaması ve tutanak tanıklarını dinletmemesi halinde devamsızlığın haklılığı kanıtlanamamış sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/31254, K. 2014/30098Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2012/31254 E.  ,  2014/30098 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: ANKARA 11. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ	: 22/12/2011
NUMARASI	: 2007/811-2011/1774
DAVA	:Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 2.11.2001 tarihinde davalı şirket tarafından temizlik işleri yapılan ATO'da temizlik işçisi olarak çalıştığını, 15.3.2007 tarihinde davalı tarafından haksız ve önelsiz olarak işine son verildiğini. 16.3.2007 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Ankara Bölge Müdürlüğüne iş akdinin haksız olarak feshedildiğini dilekçe ile bildirildiğini, son ücretinin net 403.02 TL olduğunu. 2002 ve 2003 yıllarında yıllık izinlerinin kullandırmadığını ve ücretinin de ödenmediğini 2002 yılının tümü 2003 yılının sonuna kadar 07.00-17.00 saatleri arasında haftanın 6 günü çalıştığını, 2004 yılından iş akdinin feshedildiği tarihe kadar haftanın 5 iş günü tam gün olmak üzere Cumartesi günleri 07.00-13.00 saatleri arasında çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş akdinin 20.3.2007 tarihinde İş Kanunun 25/2 maddesine göre haklı nedenle feshedildiğini ve aynı tarihte Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirildiğini, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 aylık süre içinde dava açılabileceği ve davanın bu süre zarfında açılmamasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini, 16.3.2007, 17.3.2007 ve 19.3.2007 tarihlerinde işe gelmediğini ve bu durumun ATO tutanakları ile sabit olduğunu, fazla mesai ücret alacağı bulunmadığını, iş sözleşmesinin 20.3.2007 tarihinde bittiğini ve bu tarihten önceki son beş yıllık alacaklarının Zamanaşımına uğradığını, 20.3.2007 tarihine kadar hak etmiş olduğu 20 günlük çalışmacının karşılığının ödendiğini, yıllık izin alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).
Somut olayda;
Davacı, iş akdinin 15/03/2007 tarihinde feshedildiğini iddia ederek,16/03/2007 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayette bulunduğu, iş akdinin 15/03/2007 tarihinde feshedildiğini iddia eden davacının o tarihten sonra işe devam mecburiyetinin olmadığı ve fesihten sonra tutulan tutanakların hukuki etkisinin olmayacağı, devamsızlık olgusuna dayalı feshin  haklılığını  ispat  yükünün  davalı işverene ait olup davalı işverenin devamsızlığı ispat
için her zaman düzenlenebilecek tutanaklar dışında delil sunmadığı, tutanak tanıklarını dinletmediği, başka bir deyişle feshin haklılığını kanıtlayamadığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yazılı Fesih Bildirimi ve Hak Düşürücü Süreler

4857 sayılı İş Kanunu m. 109 uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Fesih bildirimi devamsızlık tarihlerini açıkça göstermeli, dayanılan kanuni gerekçeyi belirtmeli, mazeret incelemesi varsa sonucuyla tutarlı olmalı, yetkili kişi tarafından düzenlenmeli ve tebliğ süreci belgelenmelidir. Yazılı bildirim yapılan işçi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 109Kaynağı aç

Madde
109 – (Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23
md.)
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak
ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin,
gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki
delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik
posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş
sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.
Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit
edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren
tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren
tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi
ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.
Konut
kapıcılarının özel çalışma koşulları

4857 sayılı İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih yetkisi, işverenin davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz; devamsızlık (m. 25/II-g) bu süre sınırlamalarına tabidir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle sözleşmeyi süresinde fesheden tarafların diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Kıdem Tazminatı, İşe İade Talebi ve Arabuluculuk Usulü

İş Kanunu m. 25/II-g kapsamındaki devamsızlık koşulları gerçekleştiğinde ve fesih yasal süresi içinde usulüne uygun tamamlandığında, işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık devamsızlığın ispatlanamaması, ileri sürülen mazeretin haklı görülmesi, gün hesabında yanılgıya düşülmesi ya da fesih süresinin geçirilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı sorumluluğu doğabilir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 25 son fıkrası uyarınca işçi, feshin maddede sayılan sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden belirli işveren vekilleri ise iş güvencesi kapsamı dışındadır. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamalıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

İş Kanunu m. 20/1 ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca, iş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15)  (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık özel hakeme götürülebilir. Dava açılırken arabuluculuk son tutanağının aslı veya onaylı örneği dilekçeye eklenmelidir; eklenmezse mahkemece verilen bir haftalık kesin sürede tamamlanmalıdır. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/10078 Esas ve 2015/17659 Karar sayılı kararında, asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin alt işveren nezdindeki işe iadesine, asıl işverenin ise işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulmasına hükmedilmiştir.

İşçinin kaç gün işe gelmemesi durumunda haklı fesih hakkı doğar?

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-g uyarınca işçinin haklı bir sebebi olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde üç iş günü devamsızlık yapması halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.

Devamsızlık süresinde bir aylık dönem nasıl hesaplanır?

Bir aylık süre takvim ayına göre değil, ilk devamsızlığın gerçekleştiği günden itibaren hesaplanır; takip eden ayın aynı günü biter, takip eden ayda o gün yoksa ayın son gününde süre dolar.

Devamsızlık nedeniyle fesihte hak düşürücü süre ne kadardır?

İş Kanunu m. 26 gereğince işveren fesih hakkını, devamsızlık durumunu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır; işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık süre aranmaz.

Devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarılan işçi işe iade talep edebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m. 25 son fıkrası uyarınca feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığını ileri süren işçi, kanundaki iş güvencesi hükümleri çerçevesinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir; arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları