Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası ve İşçinin Hakları

Mobbing, işyerinde belirli bir süreç boyunca tekrarlanan, imalı ve anlaşılması güç biçimde sürdürülen, tek başlarına ele alındığında çoğunlukla hukuka aykırılık oluşturmayan fakat bir bütün halinde çalışanın işten ayrılmasını, istifa etmesini veya işten çıkarılmasını hedefleyen sistematik psikolojik taciz fiilleridir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih İmkânı

İş Kanunu'nda mobbinge ilişkin açık ve özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, işçi uğradığı psikolojik taciz karşısında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Düzenlemede benzerleri ifadesine yer verilmesi, haklı fesih sebeplerinin maddede yazılı bentlerle sınırlı tutulmadığını ortaya koymaktadır.

İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Aynı şekilde işverenin işçiye veya ailesine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, işçiyi kanuna aykırı davranışa kışkırtması veya sürüklemesi, hapsi gerektiren suç işlemesi yahut şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması da haklı fesih imkânı doğurur.

İşçinin bir başka işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize maruz kalması ve bu vaziyeti işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması veya çalışma şartlarının uygulanmaması hallerinde de işçi bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdirebilir.

Psikolojik taciz teşkil eden sataşmaların, şeref ve namusa dokunacak söz veya fiillerin yahut haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve ithamların işçi tarafından işverene veya aile üyelerine yöneltilmesi durumunda ise işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasına dayanarak sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir. Buna karşılık işveren tarafından haklı sebeple fesih yapıldığında işçi, feshin kanundaki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla aynı Kanun'un 18, 20 ve 21. maddelerindeki iş güvencesi hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılması kanunen yasaktır. Mobbing oluşturan davranışların eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmesi durumunda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmez; çalışan iş ilişkisi devam ederken de bu tazminat davasını açabilir. Bu tazminatın hesabında ikramiye, prim ve sosyal yardımlar gibi ücret ekleri dikkate alınmaz, yalnızca çıplak asıl ücret esas alınır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü kural olarak işçidedir. Bununla birlikte işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Maddi ve Manevi Tazminat Sorumluluğu

İşverenin gözetme ve koruma borcuna aykırı davranması neticesinde borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 112. maddesi gereğince borçlu kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür.

Psikolojik taciz neticesinde bedensel bütünlüğü zedelenen işçi hakkında hâkim, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 56. maddesi gereğince olayın özelliklerini göz önünde tutarak uygun bir manevi tazminat ödenmesine karar verebilir. Kişilik hakkının zedelenmesi halinde ise aynı Kanun'un 58. maddesi uyarınca manevi tazminat istenebilir. Hâkim, manevi tazminat ödenmesi yerine veya bu tazminata ek olarak saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve söz konusu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.

Manevi tazminat istemi, karşı tarafça kabul edilmiş olmadıkça devredilemez niteliktedir. Benzer biçimde bu hak, mirasbırakan tarafından sağlığında bizzat ileri sürülmüş olmadıkça mirasçılara intikal etmez.

İşverenin ve Diğer Çalışanların Hukuki Sorumluluğu

Borcun ifasının veya bir borç ilişkisinden doğan hakkın kullanılmasının yardımcı kişilere bırakılması halinde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 116. maddesi uyarınca borçlu, yardımcı kişilerin işi yürüttükleri sırada verdikleri zararları gidermek zorundadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca çalıştıran, istihdam ettiği kişinin görevi esnasında başkalarına verdiği zararı tazmin etmekle yükümlüdür. İşveren; personel tercihinde, talimatların iletilmesinde, gözetim ve denetim faaliyetlerinde zararın meydana gelmesini önlemek için gerekli dikkati gösterdiğini ispatlarsa sorumluluktan kurtulur; ödemede bulunan işverenin kusurlu çalışana rücu hakkı saklı tutulmuştur.

İşyerinde birden çok kişinin birlikte mobbing teşkil eden eylemlerle zarara sebebiyet vermesi veya aynı zarardan çeşitli hukuki sebeplerle sorumlu tutulmaları durumunda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 61. maddesi uyarınca ilgililer hakkında müteselsil sorumluluk hükümleri uygulanır.

Kişilik Haklarının Korunması ve İspat İlkeleri

Mobbingin sinsi, örtülü ve imalı yapısı nedeniyle yargılama süreçlerinde doğrudan delil sunulması güçlük teşkil edebilmektedir. Bu nedenle değerlendirmelerde olguların hayatın olağan akışına uygunluğu gözetilerek doğrudan ispat yerine emare üzerinden ispat yaklaşımı dikkate alınır.

Kişilik hakkı saldırıya uğrayan çalışan, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini veya sona ermiş olsa bile etkileri devam eden eylemin hukuka aykırılığının tespitini talep edebilir. Bununla birlikte saldırının düzeltilmesini, kararın üçüncü kişilere bildirilmesini veya yayımlanmasını talep etme hakkı ile maddi ve manevi tazminat istemleri saklıdır.

Kişilik haklarına yönelik devam eden saldırılara karşı açılan saldırıya son verilmesi davasında kusur şartı aranmadığı gibi, bu dava herhangi bir zamanaşımı veya hak düşürücü süreye tabi tutulmamıştır; kişilik hakkının ihlaline yol açan saldırı sürdüğü müddetçe dava açılabilir. Kişilik haklarının korunması davaları davacının kendi yerleşim yeri mahkemesinde veya davalının yerleşim yeri mahkemesinde ikame edilebilir.

Mobbing Davalarında Zamanaşımı Süreleri

Haksız fiil sorumluluğuna dayalı mobbing tazminatı istemleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 72. maddesi gereğince zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar. Tazminat istemi, ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa bu ceza zamanaşımı süresi tatbik edilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy