4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi, kanunda öngörülen haklı nedenlerin varlığı hâlinde süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İş yerinde maruz kalınan mobbing, kötü muamele veya zorbalığın bu kapsamda haklı fesih sebebi oluşturduğu durumlarda işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi ödenmemiş yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti gibi işçilik alacaklarını da talep edebilir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Mobbing Sayılan Haller ve Kapsam Sınırları
İş yerinde yaşanan her olumsuz durum mobbing teşkil etmez. Tek seferlik bir aksaklığa dayanan haklı bir uyarı mobbing olarak kabul edilmez; buna karşılık işçi haklı bir eylemde bulunsa dahi olumsuz yönde eleştirilmesi rutin bir hâl almışsa mobbingin varlığı gündeme gelir. Ayrıca mobbing kapsamında değerlendirilen düzenli baskının işveren, amir veya başka bir çalışandan kaynaklanması gerekir. İş yeri dışındaki kişilerden gelen baskılar bu kapsamda sayılmaz.
Bir çalışanın terfi almak amacıyla iş arkadaşının projelerini çalması, dedikodu çıkarması, iftira atması veya çalışmalarını sabote etmesi çalışma arkadaşının uyguladığı mobbing olarak kabul edilir. İşveren çalışma ortamındaki huzuru ve sürekliliği sağlamakla yükümlü bulunduğundan, iş yerindeki bu haksız rekabeti önlemediği takdirde mobbing yapmış sayılır.
İş Kanunu Kapsamında Haklı Fesih Nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca işçi, belirli haklı nedenlerin varlığı hâlinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu kapsamda işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması işçiye haklı fesih imkânı tanır.
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşması, gözdağı vermesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması da haklı fesih sebepleri arasında yer alır. Kanun'un ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ilişkin düzenlemesi uyarınca iş yerinde çalışma şartlarının uygulanmaması hâlinde de işçi sözleşmeyi feshedebilir. Bununla birlikte iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa sözleşme derhal feshedilebilir. İşçinin işe ara verme hakkı Kanun'da doğrudan düzenlenmemiş olmakla birlikte, sağlık sebepleriyle bildirim süresi beklenmeksizin fesih yoluna gidilmesi mümkündür.
Manevi Tazminat ve Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Tazminatı
Mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen çalışan, işverenden duyduğu elem ve ızdırabın giderilmesi amacıyla manevi tazminat talebinde bulunabilir. Talep edilebilecek manevi tazminatın miktarı, maruz kalınan zararın derecesine göre belirlenir.
Mobbing aynı zamanda eşit davranma borcunun ihlali niteliğini taşıyorsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
Uyuşmazlıklarda İspat ve Değerlendirme Ölçütleri
Mobbingin varlığı yönünden kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek görülmeyip kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterli kabul edilebilmektedir. Bu tür uyuşmazlıklarda şüpheden uzak kesin deliller aranmayıp işçinin iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli görülebilmekte ve bu olguların mahkemeye sunulması hâlinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene düşebilmektedir.
Eşit davranma borcuna aykırı davranıldığını ispat yükü kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca işçidedir. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene ait olur.
Mobbinge uğrayan işçi işi bırakırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
İş yerinde maruz kalınan mobbing veya kötü muamelenin İş Kanunu kapsamında haklı bir fesih sebebi oluşturduğu durumlarda işçi sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir ve ödenmemiş yıllık izin ile fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.
Hangi davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez?
Tek bir aksaklığa dayanan haklı bir uyarı ve iş yeri dışındaki kişilerden gelen baskılar mobbing sayılmaz; eleştirilerin rutinleşmesi ve düzenli baskının işveren, amir veya çalışanlardan gelmesi gerekir.
Mobbing nedeniyle ayrımcılık tazminatı hangi durumda istenir?
Baskı ve mobbing eylemleri dil, ırk, cinsiyet, inanç veya engellilik gibi sebeplere dayalı ayrımcılık oluşturuyorsa, işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep edebilir.
Çalışma arkadaşının mobbing eylemlerinden işveren sorumlu mudur?
Evet, işverenin çalışma ortamında huzuru sağlama borcu bulunduğundan, çalışma arkadaşının dedikodu, iftira veya sabotaj gibi eylemlerini önlemeyen işveren de mobbingden sorumlu tutulur.
Mobbing davalarında kesin ve şüphesiz delil şart mıdır?
Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayıp işçinin kuşku uyandıran olguları ileri sürmesi yeterli görülebilmekte, bu durumda mobbingin bulunmadığını ispat külfeti işverene geçebilmektedir.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy