İşçinin Savunmasının Alınması Usulü ve Fesih Riski

İş Kanunu m. 19 uyarınca, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için İş Kanunu m. 18 gereğince işyerinde veya işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplamında en az 30 işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, sözleşmenin belirsiz süreli kurulması ve işçinin kanunda tanımlanan işveren vekili statüsünde bulunmaması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler yönünden altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

Savunma Zorunluluğu Bulunmayan Haller ve İstisnalar

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde fesih sebebi işçinin şahsına bağlı davranışı veya verimi olmadığından, İş Kanunu m. 19 çerçevesindeki savunma alma şartı aranmaz. Bununla birlikte İş Kanunu m. 18/5 gereği, işletmenin tamamını yöneten işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin tamamını sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan temsilciler hakkında m. 18 ve m. 19 usul ve savunma kuralları ile m. 21 ve m. 25 son fıkra hükümleri uygulanmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

İş Kanunu m. 19/2 uyarınca işverenin İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan haklı nedenle fesih hakkı saklı tutulmuş olup bu durum savunma alma zorunluluğunun kanuni istisnasını oluşturur. Bu haller; işçinin iş sözleşmesi yapılırken işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, sataşma, cinsel taciz, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, devamsızlık ve işin güvenliğini tehlikeye düşürme gibi durumlardan meydana gelir. Sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilen işçi, feshin kanundaki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla İş Kanunu m. 25 son fıkrası doğrultusunda 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

Savunma İsteme Usulü ve Süre Koşulları

İş Kanunu m. 19/1 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Savunma talebinde işçiye isnat edilen olay somutlaştırılmalı, neye cevap vereceği yazılı olarak bildirilmeli ve tebliğ belgelenmelidir. Kanun metninde işçiye verilecek savunma süresi için sabit bir gün sayısı belirtilmemiştir; tanınacak sürenin isnadın niteliğine ve somut olayın kapsamına uygun olması gerekir. Savunma istemindeki olay ile fesih bildirimindeki nedenlerin birbiriyle uyumlu olması şarttır. Yazılı bildirim yapılan çalışan imzadan kaçındığı takdirde, bu durum İş Kanunu m. 109/1 uyarınca o yerde tutanakla tespit edilir. Alınan savunma ise fesih kararı verilmeden önce incelenmelidir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 109Kaynağı aç

Madde
109 – (Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23
md.)
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak
ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin,
gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki
delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik
posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş
sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.
Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit
edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren
tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren
tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi
ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.
Konut
kapıcılarının özel çalışma koşulları

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayalı fesih yetkisi, İş Kanunu m. 26/1 uyarınca durumun öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda ise bir yıllık süre uygulanmaz. Dolayısıyla savunma ve inceleme sürecinin yürütülmesi, kanunda düzenlenen bu sürelerin kendiliğinden uzadığı varsayımına dayandırılmamalıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Geçerli Sebep Sınırları ve İspat Yükü

İş Kanunu m. 18/3 uyarınca sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine adli veya idari makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din, siyasi görüş ve kanunda sayılan devamsızlık halleri fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü İş Kanunu m. 20/2 gereğince işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

Savunma Alınmamasının Hukuki Sonuçları ve Başvuru Yolu

İş güvencesi kapsamındaki işçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli nedenle yapılan fesihte savunma alınmaması, feshi usul yönünden geçersiz kılabilmektedir. İş Kanunu m. 20/1 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşletme gerekleriyle yapılan fesihlerde işçiden savunma alınması gerekir mi?

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde sebep işçinin davranışı veya verimi olmadığından İş Kanunu m. 19 kapsamındaki savunma şartı aranmaz.

Savunma için işçiye kanunen tanınan kesin bir gün sayısı var mıdır?

İş Kanunu m. 19 sabit bir gün sayısı belirlememiştir; işçiye tanınacak cevap süresinin isnadın niteliğine ve somut olayın kapsamına uygun olması gerekir.

İşçi savunma istem yazısını imzalamaktan kaçınırsa ne yapılır?

Yazılı bildirim yapılan işçinin tebellüğden kaçınarak imzalamaması halinde bu durum İş Kanunu m. 109/1 uyarınca o yerde tutanakla tespit edilir.

Savunması alınmadan çıkarılan işçi hangi sürede dava açabilir?

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları