6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesine göre işveren, işin yürütülmesi ile personelin işyerindeki tutum ve hareketlerine yönelik genel kurallar koyma ve özel talimat verme yetkisine sahiptir; çalışanlar ise bu düzenlemelere dürüstlük kuralları çerçevesinde riayet etmek durumundadır. Öte yandan aynı Kanun'un 417. maddesinin birinci fıkrası, işverenin iş ilişkisinde işçinin kişiliğini gözetme, saygı duyma ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir işleyiş kurma borcunu düzenlemekte; bilhassa psikolojik veya cinsel tacizin önlenmesi ile bundan zarar görenlerin korunmasına dair tedbirlerin alınmasını öngörmektedir.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 417Kaynağı aç
Yönetim Hakkının Çerçevesi ve Çalışma Koşullarında Değişiklik
İşveren, Türk Borçlar Kanunu m. 399 çerçevesinde işin ifası ve işyeri düzeni için yapay zekâ sistemlerinin kullanımına ilişkin kurallar tesis edebilirse de bu yetki işçinin kişiliğini koruma borcu ile sınırlıdır. Yürürlüğe konulacak politikanın iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik meydana getirmesi hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki usul işletilmelidir. Anılan maddeye göre esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi şarttır; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Yapay zekâya ilişkin politikanın çalışan tarafından sırf teslim alındığının imzayla belgelenmesi, çalışma şartlarında meydana gelen esaslı farklılaşmanın veya kişisel verilerin sınırsızca işlenmesinin onaylandığı sonucunu doğurmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında tarafların mutabakatıyla çalışma şartlarında her zaman değişiklik yapılabilmekte, ancak bu düzenlemeler geriye dönük şekilde uygulanamamaktadır. Değişiklik teklifinin altı işgünü zarfında işçi tarafından yazılı olarak onaylanmaması hâlinde işveren; değişikliğin ya da feshin geçerli bir sebebe dayandığını yazılı biçimde belirterek bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi sona erdirebilir ve çalışan bu feshe karşı Kanun'un 17 ila 21. maddelerine dayanarak dava yoluna başvurabilir.
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması ve Güvenlik Tedbirleri
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesi doğrultusunda işveren, çalışana dair kişisel verileri yalnızca işçinin işe uygunluğu ile ilgili bulunduğu ya da sözleşmenin ifası bakımından zorunluluk arz ettiği ölçüde işleme yetkisine sahip olup özel kanun düzenlemeleri saklı tutulmuştur. Bunun yanı sıra 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 4. maddesinin ikinci fıkrası gereğince verilerin hukuka ve dürüstlük kurallarına riayet edilerek işlenmesi, doğru ve gerektiğinde güncel tutulması, belirli, açık ve meşru hedeflere dayanması, bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü kalması ile mevzuatta öngörülen veya işleme amacının gerektirdiği müddet boyunca muhafaza edilmesi zorunludur.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 419Kaynağı aç
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 4Kaynağı aç
Yapay zekâ politikasında işçinin yapay zekâ kullanımı kapsamında tüm kişisel verilerinin işlenmesine rıza gösterdiğine ilişkin genel bir hüküm konulamaz; açık rızanın belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayalı ve özgür iradeyle verilmiş olması aranır. 6698 sayılı Kanun'un 12. maddesinin birinci fıkrası uyarınca veri sorumlusu, kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek ile muhafazasını sağlamak amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbiri almak zorundadır. Yapay zekâ hizmetinin üçüncü bir kişiden temin edilmesi, işverenin veri sorumlusu olarak bu tedbirleri alma sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 12Kaynağı aç
Kişisel verilerin veri sorumlusu adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, 6698 sayılı Kanun'un 12. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca veri sorumlusu, gerekli teknik ve idari tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumludur. İşlenen kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla başkaları tarafından elde edilmesi durumunda ise, aynı maddenin beşinci fıkrası gereğince veri sorumlusu bu durumu en kısa sürede ilgilisine ve Kişisel Verileri Koruma Kuruluna bildirir.
Algoritmik Yönetim ve Karar Alma Süreçleri
Yapay zekâ sistemleri çalışanın veya yöneticinin yerine geçen bağımsız bir karar makamı olarak konumlandırılmamalı; çalışan ve yöneticilerin kararlarını destekleyen bir araç olarak yapılandırılmalıdır. Bu sistemler, hukuki ve mesleki sorumluluğu ortadan kaldıran yapılar olarak sunulmamalıdır.
Yapay zekâ işe alım, performans, terfi, ücret, vardiya ve işten çıkarma gibi insan kaynakları süreçlerinde yardımcı araç olarak değerlendirilebilir. Buna karşın nihai kararın yalnızca algoritmik puana veya yapay zekâ önerisine dayandırılması önemli hukuki riskler doğurur.
Yapay Zekâ Destekli Çalışan Takibinin Ölçütleri
İşyerinde çalışanların takibine yönelik uygulamalarda takibin belirli bir gayeye yönelmesi, personelin evvelemirde bilgilendirilmesi ve toplanan verilerin izleme amacını aşmayacak biçimde sınırlandırılması önem taşır. Bu kapsamda daha hafif müdahale teşkil eden yolların gözden geçirilmesi, kayıtların lüzumundan fazla saklanmaması, verilere erişimin kısıtlanması ve elde edilen neticelerin sadece belirlenen amaç doğrultusunda değerlendirilmesi gözetilmelidir.
İşverenin denetim yetkisi kapsamında gizli takip, duygu analizi veya kesintisiz ekran kaydı gibi ağır müdahalelere, özel olarak gerekçelendirilmedikçe politika metninde serbest kullanım olarak yer verilmemelidir.
Yapay zekâ politikasının teslim alındığına dair imza atmak neleri kapsar?
Yapay zekâ politikasının yalnızca teslim alındığına dair imzalanması, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin veya kişisel verilerin sınırsız işlenmesinin kabul edildiği anlamına gelmez. Esaslı değişiklik içeren kuralların işçiyi bağlaması için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince yazılı bildirimin ardından altı işgünü içinde yazılı kabul verilmelidir.
İşveren insan kaynakları kararlarını yalnızca yapay zekâ puanına dayandırabilir mi?
Nihai kararların yalnızca algoritmik puana veya yapay zekâ önerisine dayandırılması önemli hukuki riskler doğurur. Yapay zekâ işe alım, performans, terfi veya fesih süreçlerinde yardımcı bir araç olarak kullanılabilse de çalışanın ya da yöneticinin yerine geçen bağımsız bir karar makamı olarak konumlandırılmamalı ve hukuki sorumluluğu ortadan kaldıran bir sistem gibi uygulanmamalıdır.
Yapay zekâ kullanımında tüm verilerin işlenmesi için genel açık rıza geçerli midir?
Yapay zekâ politikasında tüm kişisel verilerin işlenmesine ilişkin genel bir açık rıza hükmüne yer verilmesi doğru bulunmamaktadır. Açık rızanın belirli bir konuya özgülenmesi, aydınlatmaya dayanması ve kişinin serbest iradesiyle açıklanmış olması gerekir.
Yapay zekâ hizmeti dış sağlayıcıdan alındığında işverenin sorumluluğu devam eder mi?
Yapay zekâ hizmetinin üçüncü kişiden temin edilmesi, işverenin 6698 sayılı Kanun m. 12 uyarınca gerekli teknik ve idari tedbirleri alma yükümlülüğünü kaldırmaz. Kişisel veriler veri sorumlusu adına başka bir kişi tarafından işlendiğinde, işveren bu tedbirlerin alınması bakımından ilgili kişilerle birlikte müştereken sorumludur.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy