İşveren 6 Günlük Fesih Süresini Kaçırırsa Ne Olur?

9. Hukuk Dairesi         2024/10547 E.  ,  2024/14444 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi KARAR : Davanın kabulü TEMYİZ EDENLER : Davalılar vekilleri Taraflar arasında görülen alacak davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir. Mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkeme kararı davalı … Elektrik … Satış AŞ (…) ve dava dışı … Elektrik Dağıtım AŞ (…) vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 23.12.2004-16.10.2014 tarihleri arasında çalıştığını, işveren tarafından işyerinde 18.07.2014 tarihinde gerçekleşen tartışmaya dayanarak iş sözleşmesinin 90 gün sonra feshedildiğini, işverence altı iş günü geçtikten sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini ayrıca davacının sendika üyesi olduğunu, her ne kadar toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendika sözleşme yapma yetkisini kaybetmiş olsa da toplu iş sözleşmesinin art etkisi sebebiyle normatif hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak devam ettiğini, toplu iş sözleşmesine göre somut uyuşmazlıkta tahrik bulunmasından dolayı işçiye verilebilecek disiplin cezasının yevmiye kesme şeklinde belirlendiğini bu nedenlerle iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP 1. Davalı … vekili cevap dilekçesinde; davacı hakkında 18.07.2014 tarihinde tutanak tutulduğunu, ilgili tutanakta davacının zaman zaman çalışma saatlerine dikkat etmediğinin, görev yerini terk ettiğinin belirlendiğini ayrıca davacıya bu konularda uyarıda bulunan dava dışı işçiye karşı ağza alınmayacak kötü sözler sarf ettiğinin belirtildiğini, davacının yaşanan tartışma ile ilgisi bulunmaksızın dava dışı işçiler hakkında aralarında yasak ilişki bulunduğunda dair ithamda bulunduğunu, davacının 23.07.2014 tarihinde savunmasının istendiğini, davacının savunmasında tutanakta belirtilen hususları zımnen kabul ettiğini, disiplin kurulu tarafından söz konusu olayla ilgili araştırma yapıldığını, yapılan araştırma sonucunda davacının bir çok defa uyarılmasına rağmen uyarıları dikkate almadığının ve sarf ettiği sözlerin insan onurunu kırıcı nitelikte olduğunun tespit edildiğini, davacının eylemlerinin diğer çalışanlar üzerinde olumsuz etki bıraktığını ve çalışma barışını bozucu nitelikte olduğunu bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 2. Dava dışı … vekili cevap dilekçesinde; husumet itirazında bulunduklarını, davacının … işçisi olduğunu, müvekkilinin taraf sıfatının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. MAHKEME KARARI Mahkemenin 18.05.2016 tarihli 2015/16 Esas, 2016/367 Karar sayılı kararı ile; davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshediliğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. IV. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ A. Bozma Kararı 1. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde dava dışı … vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Dairemizin 23.11.2020 tarihli 2016/35510 Esas, 2020/16404 Karar sayılı ilâmı ile; somut uyuşmazlıkta davacı tarafça dava dilekçesi ile hasım olarak …' ın gösterildiği, Mahkemece dava dilekçesinde gösterilen adrese … sıfatı ile tebligat çıkarıldığı, her iki tarafın cevap dilekçesi sunduğu duruşmaların … vekili tarafından takip edildiği, ıslah dilekçesi ile bilirkişi raporunun ve gerekçeli kararın aleyhine hüküm kurulan dava dışı …' a tebliğ edildiği, ticaret sicili kayıtları ve Sosyal Güvenlik Kurumu Kayıtları dikkate alındığında … ile …'ın ayrı ayrı tüzel kişiliklerinin bulunduğu, davacının … işçisi olduğu ve dava dilekçesinde de hasım olarak …' ın gösterildiği bu sebeple Mahkemece asıl davalı … yerine dava dışı … aleyhine davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu Mahkemece davalı … vekiline usulüne uygun bilirkişi raporu ve ıslah dilekçesinin tebliğ ile devam edilecek yargılama sonucunda çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerektiği belirtilerek Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir. B. Mahkemece Bozmaya Uyularak Verilen Karar Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozma kararı doğrultusunda davalı … vekiline bilirkişi raporu ve ıslah dilekçesinin tebliği ile devam edilen yargılama sonucunda somut uyuşmazlıkta feshe konu olayın 18.07.2014 tarihinde gerçekleştiği, davacının savunmasının ise 25.07.2014 tarihinde alındığı, davacının savunmasının alındığı tarihten iş sözleşmesinin feshedildiği 14.10.2014 tarihinde kadar davalı tarafça başkaca bir işlem yapılmadığı her ne kadar davalı tarafından feshe konu olayın soruşturulduğu beyan edilmiş ise de, makul sürenin aşıldığı, davalı işveren tarafından altı günlük hak düşürücü sürenin geçirilmesinden sonra iş sözleşmesinin feshedildiği belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı … vekili ile dava dışı … vekili temyiz isteminde bulunmuşlardır. B. Temyiz Sebepleri 1. Davalı … vekili; cevap dilekçesinde savunduğu hususların yanında Yargıtay uygulaması uyarınca altı günlük sürenin feshe yetkili merci tarafından feshe konu olayın öğrenilmesiyle başlayacağını, müfettiş soruşturması ve disiplin soruşturması yapılmasının altı günlük süreyi etkilemeyeceğini, somut uyuşmazlıkta disiplin kurulu tarafından feshe konu olayın öğrenilme tarihinin 14.10.2014 tarihi olduğunu bu sebeple altı günlük süre içerisinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiğini ileri sürerek Mahkeme kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. 2. Dava dışı … vekili; müvekkil Şirket lehine vekâlet ücretine hükmedilmesi gerektiğini, müvekkili Şirket hakkında olumlu olumsuz hüküm kurulmamasının hatalı olduğunu, yargılama gideri ve vekâlet ücreti yönünden hüküm kısmında davalıdan ibaresinin bulunduğunu, davanın diğer davalı aleyhine kabul edilmesine rağmen infazda tereddüt yaratır mahiyette hüküm kurulmasının hatalı olduğunu belirterek Mahkeme kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Dosya içeriğine göre uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde ve haklı nedenle feshedilip edilmediğine ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) geçici 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası atfıyla uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 428 inci maddesi, 438 inci maddesinin yedi, sekiz ve dokuzuncu fıkraları ile 439 uncu maddesinin ikinci fıkrası ve 31 inci maddeleri. 2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25 ve 26 ncı maddeleri. 3. 6100 sayılı Kanun'un 297 nci maddesi. 3. Değerlendirme 1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı … vekili ve dava dışı … vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinin birinci fıkrasında ön görülen altı iş günü ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim bu süreyi resen dikkate almak zorundadır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının bir süreyle sınırlandırılması, belirtilen emredici nitelikteki kanun hükmüne dayanmaktadır. Kanun’da belirtilen süre sona erdikten sonra haklı nedenle fesih hakkından zımnen feragat edildiği varsayılmakta ve aynı davranış nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği kabul edilmektedir. 3. 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesine göre altı iş günlük süre “iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden” itibaren başlar. Bu düzenleme karşısında derhal fesih hakkına sahip olan tarafın “öğrenme anı” önem arz etmektedir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre işverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. 4. Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi 18.07.2014 tarihinde davacının görev yerini terk etmesi sebebiyle işletme şefi tarafından uyarılması üzerine davacının kendisini uyaran işletme şefine sataşması ve olay anında orada yer almayan diğer iki işçi hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler sarfetmesi sebebiyle 14.10.2014 tarihli disiplin kurulu kararıyla 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin ikinci fıkrasının (b) ve (d) bentleri uyarınca feshedilmiştir. Davacıdan 23.07.2014 tarihinde savunması talep edilmiş ve davacı 25.07.2014 tarihinde savunmasını yazılı olarak vermiştir. Davalı tarafça sunulan 14.10.2014 tarihli disiplin kurulu kararında davacının davalı işyerinde uzun yıllar çalışması sebebiyle feshe konu olay hakkında ciddi bir araştırma yapıldığı belirtilmiştir. Davalı işyerinde feshe yetkili merciin disiplin kurulu olduğu anlaşılmaktadır. 14.10.2014 tarihli disiplin kurulu kararına göre disiplin kurulunun 13.10.2014 tarihinde davacı ile ilgili dosyayı incelemek üzere bir araya geldiği ve 14.10.2014 tarihinde davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine karar verildiği görülmektedir. Davacının savunmasını 25.07.2014 tarihinde verdiği dikkate alındığında disiplin kurulunun davacının dosyasını görüşmek üzere toplandığı tarih ile davacının savunmasını sunduğu tarih arasında üç aydan kısa bir zaman olup davalı işyerinde disiplin kurulunun bulunması ve feshe konu olayın yetkili mercii tarafından tüm unsurlarıyla öğrenmesini mümkün kılacak soruşturma süresi gözetildiğinde bu süre makul süre olarak kabul edilmelidir. Bu hâlde 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesine belirtilen altı iş günlük sürenin feshe yetkili merciin feshe konu olayı öğrendiği tarihten itibaren başlayacağı göz önüne alındığında somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesinin altı iş günü içerisinde haklı nedenle feshedilmesi sebebiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 5. Mahkemece gerekçeli karar başlığında hakkında dava açılmayan …'ın davalı olarak gösterilmesi ayrıca hatalıdır. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Mahkeme kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, Dosyanın Mahkemesine gönderilmesine, 24.10.2024 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi. K A R Ş I O Y Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı … vekili, iş sözleşmesinin haklı nedenle ve kanuna uygun feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece feshe konu olayın meydana geldiği ve davacının savunmasının alındığı tarihler itibarıyla 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük süre geçtikten sonra iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Somut olayda davalı işverene ait işyerinde 23.12.2004 tarihinde işe başlayan davacı işçinin iş sözleşmesi davalı işveren tarafından davacının görev yerini terk etmesi nedeniyle kendisini uyaran işletme şefine küfür ettiği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin ikinci fıkrasının (b) ve (d) bentleri uyarınca feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinin birinci fıkrasına göre “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz”. Madde öngörülen 6 iş günlük ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının bir süreyle sınırlandırılması, yukarıda belirtilen emredici nitelikte kanun hükmüne dayanmaktadır. Kanun’da belirtilen süre sona erdikten sonra haklı nedenle fesih hakkından zımnen feragat edildiği varsayılmakta ve süresinde fesih sebebi yapılmayan davranış nedeniyle, iş sözleşmesinin devamının fesheden taraftan beklenilebileceği kabul edilmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesine göre 6 iş günlük süre “iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden” başlar. Bu düzenleme karşısında derhal fesih hakkına sahip olan tarafın “öğrenme anı” önem arz etmektedir. Yargıtayın yerleşik uygulamasına göre işverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Ancak, Yargıtay içtihatlarıyla getirilen bu istisnai durum karşısında tüzel kişi işverenlerin “öğrenme anı” konusunda dürüstlük kurallarına uygun davranmaları beklenir. Örneğin, olaya ilişkin işveren yetkililerince tutanak tutulduktan 3 ay veya 6 ay sonra feshe yetkili kişi veya makamın öğrendiğinden söz edilerek iş sözleşmesi feshedilememelidir. Olayın işveren vekili pozisyonundaki yetkililer tarafından tespit edilmesinden itibaren makul bir süre sonra feshe yetkili makamın öğrendiği kabul edilmelidir. Makul sürenin feshe konu davranışın ağırlığına ve niteliğine, disiplin kurulunun olup olmamasına göre belirlenmesi gerekir. Feshe yetkili kişi veya makamın olayı tüm unsurlarıyla öğrenmesini mümkün kılabilecek bir soruşturma için gerekli sürenin makul bir süre olduğu kabul edilebilir. İşverenin olayı öğrenen yetkililerinin, işlemleri sürüncemede bırakmaları veya disiplin kurulunun zamanında toplanamamasından kaynaklanan gecikmeler tüzel kişi işverenin iç işleyişi ile ilgili bir husustur. Zorunlu bir hâl söz konusu olmadığı hâlde, soruşturmanın makul süreyi aşar şekilde uzatılması ve işçinin uzun bir süre fesih baskısı altında bırakılması 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı madde hükmünün niteliğine ve amacına aykırı olur. Somut olayda feshe konu olay 18.07.2014 tarihinde gerçekleşmiştir. Davacı işçiden 23.07.2014 günü savunması istenmiş, davacı 25.07.2018 günü savunmasını yazılı olarak vermiştir. İş sözleşmesi 14.10.2018 tarihinde feshedilmiştir. Davacının savunmasının alındığı tarihten itibaren sözleşmenin feshedildiği tarihe kadar herhangi bir işlemin yapılmadığı dosyadan anlaşılmaktadır. Diğer yandan, işyerinde 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasının yeni toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alamadığı da dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Her ne kadar Disiplin Kurulunca iş sözleşmesi feshedilmişse de, anılan toplu iş sözleşmesine göre disiplin kurulu iki işveren ve iki sendika tarafından seçilecek toplam dört üyeden oluşmaktadır. Sona eren toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikanın yetkiyi kaybetmesi ve yeni toplu iş sözleşmesinin de imzalanmadığı bir aşamada disiplin kurulunun oluşamayacağı açıktır. Nitekim feshe karar veren Disiplin Kurulunun sendika temsilcileri olmadan toplandığı anlaşılmaktadır. Bir an için bu aşamada Disiplin Kurulunun toplu iş sözleşmesi hükmüne uygun oluşturulduğu kabul edilse bile, davacı işçiden savunma alınmasından itibaren fesih için yaklaşık üç aylık bir süre beklenmesinin makul bir gerekçesi de ortaya konulmamıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük süre geçtikten sonra feshedilmiş olup, ihbar ve kıdem tazminatının kabulüne ilişkin verilen kararın onanması gerektiği görüşünde olduğumuzdan, Sayın Çoğunluğun bozma yönündeki kararına katılamıyoruz.

9. Hukuk Dairesi         2023/9430 E.  ,  2023/8075 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hakimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 13.07.2021-15.12.2021 tarihleri arasında davalı işveren yanında çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25 … maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (d) alt bendi gerekçe gösterilerek haksız bir şekilde feshedildiğini, müvekkilinin anılan maddede yazılı eylemlerden hiçbirisini gerçekleştirmediğini, yapılan haksız feshe rağmen müvekkilinin hak kazandığı alacakların müvekkiline ödenmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsili ile müvekkilinin Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) bildirilen işten ayrılış kodunun düzeltilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; dava konusu alacakların belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceğini, davanın hukuki yarar yokluğundan reddinin gerektiğini, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının müvekkili Şirkette çalışan bir başka işçiye sözlü ve fiili saldırıda bulunması üzerine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI 1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile SGK kayıtlarına göre davacının davalı işyerinde 01.07.2020-15.12.2021 tarihleri arasında çalıştığı, feshe gerekçe gösterilen olay tarihinin 23.08.2021 olduğu, davacının 13.09.2021 tarihinde disiplin kuruluna sevkedildiği, buna göre işverence davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmadığı, fesih kodunun değiştirilmesi talebinin davacının talebi doğrultusunda dava dışı Kurum tarafından gerçekleştirilebileceği, davacInın bu talep yönünden hukuki yararı bulunmadığı gerekçe gösterilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir. IV. KANUN YARARINA TEMYİZ A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir. B. Temyiz Sebepleri Adalet Bakanlığı; davacı ile işyerindeki başka bir işçinin kavga ettikleri ve küfürleştiklerini, davacının olaya ilişkin alınan savunmasında küfür ettiğini ve kavga ettiğini kabul ettiğini, feshe konu olay sonrasında soruşturma yapıldığını, Merkez Disiplin Kurulunun 09.12.2021 tarihinde davacının iş sözleşmesinin feshine karar verdiğini, işverence bu karara dayanılarak 15.12.2021 tarihinde iş sözleşmesinin altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde feshedildiği gözetilmeksizin davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına karar verilmiş olmasının usul ve yasaya aykırı olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kanun yararına bozulması istemi ile başvuruda bulunmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içerisinde feshedilip feshedilmediğine ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur. 2. Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz. 3. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25 … maddesinin ilgili bölümü şu şekildedir: "Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: … d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. …" 4. 4857 sayılı Kanun'un "Derhal fesih hakkını kullanma süresi" kenar başlıklı 26 ncı maddesi şu şekildedir: "24 ve 25 … maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz." 3. Değerlendirme 1. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 Kanun'un 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 2. 4857 Kanun'da işçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O hâlde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, altı iş gününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkanı vardır. 3. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. 4. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği … altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. 5. Somut uyuşmazlıkta feshe konu olay sonrasında işverence soruşturma yapıldığı, denetçi tarafından hazırlanan soruşturma raporunun feshe yetkili işyeri disiplin kurulunca 09.12.2021 tarihinde değerlendirilerek davacının iş sözleşmesinin feshinin gerektiğine karar verilmiş olup bu karara dayanılarak 15.12.2021 tarihinde fesih işleminin tamamlandığı anlaşılmaktadır. Feshe yetkili makam olan işyeri disiplin kurulu kararından beş iş günü sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, bu durumda feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştiği anlaşılmış olup Mahkemece haklı feshe konu olayın 13.09.2021 tarihinde işyeri disiplin kuruluna sevk edildiğinden bahisle işverence feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içinde yapılmadığı kabul edilerek davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi, kararın kanun yararına bozulmasını gerektirmiştir. V. KARAR Açıklanan sebeplerle; Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin birinci fıkrasına dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere KANUN YARARINA BOZULMASINA Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine, 30.05.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni