İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Tazminatları

İşten çıkarılan bir işçi; çalışma süresine, feshin nedenine ve işyerinin büyüklüğüne göre ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ödenmemiş maaş, fazla mesai alacağı ve gerektiğinde işe iade talep etme hakkına sahip olabilir. Bu hakların her biri farklı koşullara bağlıdır; bazıları belirli bir çalışma süresini, bazıları ise belirli bir işyeri büyüklüğünü gerektirir.

İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu m. 17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce çalışma süresine bağlı kademeli bildirim öneli tanınması zorunludur: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada ise sekiz hafta. Bu asgari süreler iş sözleşmesiyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren bildirim sürelerine uymak yerine söz konusu süreye karşılık gelen ücreti peşin vermek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir.

İhbar tazminatı hesabında yalnızca temel ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi, iş güvencesi hükümleri kapsamındaki işçilerin bu güvenceden yararlanma hakkını ortadan kaldırmaz.

İhbar tazminatı her fesih halinde doğmaz. 4857 sayılı İş Kanunu m. 26'da öngörülen hak düşürücü süre geçirildikten sonra feshe gidilmesi durumunda, haklı fesih nedenine sahip olan taraf için de karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik gibi 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 kapsamındaki haklardan yararlanmak amacıyla sözleşmeyi fesheden işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaz; bu tür fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar süresi boyunca işveren, işçiye çalışma saatleri içinde günde en az iki saatlik iş arama izni vermek zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 27 uyarınca işçi bu hakkını her gün ayrı ayrı kullanabileceği gibi biriktirerek toplu biçimde de kullanabilir; ancak toplu kullanımda bu süreyi işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve işverene bildirmek zorundadır.

Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca bu tazminat; işverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına ilişkin 1475 sayılı Kanun m. 17/II'de düzenlenen sebepler dışındaki nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde doğar.

Belirli işçi kaynaklı fesihlerde de kıdem tazminatı hakkı korunmaktadır. İşçinin bağlı olduğu kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar; ancak bu haktan yararlanabilmek için işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi zorunludur. İşçinin ölümü hâlinde bu belgeleme şartı aranmaz. Ayrıca sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak yaş koşulu dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçi kendi isteğiyle işten ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanır; bu koşulların güncel karşılıkları 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nda yer almaktadır. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi ve işçinin ölümü hâllerinde de kıdem tazminatı hakkı doğar.

Altı ayını doldurmadan işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nda ayrıca düzenlenmiş olup kısa süre çalışıp işten çıkarılan işçinin bu ödeneğe hak kazanıp kazanamayacağı somut koşullara bağlıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca kıdem tazminatı, işe başlama tarihinden itibaren her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Bu otuz günlük süre hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir. Hesaplamada esas alınan ücret işçinin son ücretidir; parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret sistemlerinde son bir yılda ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas tutulur. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasındaki dönem esas alınır.

Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün tüm akdi ve kanuni menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatının yıllık tutarı bir üst sınırla kısıtlıdır: Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu kapsamında bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan miktarı dönemsel olarak güncellenmekte olup güncel rakam için ilgili mevzuat takip edilmelidir. Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ya da ikramiye ödenemez; işçinin ölümü hâlinde ise hak kazanılan tazminat yasal mirasçılara ödenir.

Kıdem tazminatının hesabında işçinin kıdemi, hizmet akdinin fasılalarla yeniden akdedilmiş olup olmadığına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilerek hesap edilir. İşyerinin devir veya intikali ya da herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda işçi dava açabilir. Bu davada hâkim, gecikme süresine karşılık gelen dönem için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

İş Güvencesi ve İşe İade Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, bu feshi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık kıdem hesabı yapılırken aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir; 4857 sayılı Kanun m. 66'da düzenlenen süreler de bu hesaba dahil edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi sınırı bu işyerlerinin toplam işçi sayısına göre belirlenir. Öte yandan 4857 sayılı Kanun m. 18, sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılmak, mevzuat ya da sözleşmeden doğan hakları takip amacıyla işveren aleyhine başvurmak, ırk, cinsiyet, hamilelik, din veya siyasi görüş gibi nedenler, m. 74'te öngörülen yasak sürelerde işe gelmemek ile hastalık ya da kaza nedeniyle m. 25/I-b'deki bekleme süresinde geçici devamsızlık gibi halleri fesih için geçerli sebep saymamaktadır.

İş güvencesi hükümleri herkes için geçerli değildir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma veya işten çıkarma yetkisini haiz işveren vekilleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 19, 21 ve m. 25'in son fıkrası uygulanmaz. Kişinin bu kapsamda olup olmadığı somut duruma göre ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri, 4857 sayılı Kanun m. 25'teki haklı fesih nedenlerine kıyasla daha hafif olmakla birlikte işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu m. 25 uyarınca işveren, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu hâller arasında işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalık veya engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi sayılmaktadır. Sağlık, kaza, doğum ve gebelik gibi diğer devamsızlık hâllerinde ise işverenin bildirimsiz fesih hakkı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelik hâllerinde bu süre, 4857 sayılı Kanun m. 74'te öngörülen sürenin bitiminde başlar. Ayrıca işçinin işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma veya işverenin meslek sırlarını açığa çıkarma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları; sözleşme kurulurken esaslı nitelikler bakımından işvereni yanıltması; işveren ya da aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışlar; işverenin başka bir işçisine cinsel taciz; işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işlemesi; izinsiz ve haklı sebepsiz ardı ardına iki iş günü ya da bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık; görevleri hatırlatılmasına karşın yapmamakta ısrar; kendi isteği veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürme ya da otuz günlük ücretiyle ödenemeyecek zarara yol açma gibi haller de derhal fesih sebebi oluşturur.

İşçi, m. 25'te öngörülen sebeplere uymayan bir feshe karşı 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 20 ve 21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu yolun açık olabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir.

İşe İade Davasında Süreler

4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan dava açılması hâlinde dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu andan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu kural, işe iade talepleri de dahil olmak üzere 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 kapsamındaki uyuşmazlıkların tamamı için geçerlidir.

İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin Hakları

4857 sayılı İş Kanunu m. 21 uyarınca feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenen, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur; bu alt ve üst sınırlar aşılamaz. Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu tazminatlara ilişkin yasal düzenleme sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Mahkeme, söz konusu tazminat ile ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşe başlatmama tazminatının dört ile sekiz ay arasındaki miktarı, kıdeme ve fesih sebebine göre değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/6315, K. 2015/13291 sayılı kararında bu konuda kıdem süresine dayalı bir uygulama benimsenmiştir: altı ay ile beş yıl arasında kıdemi olan işçi için dört aylık, beş yıldan on beş yıla kadar kıdemi olan işçi için beş aylık, on beş yılı aşan kıdemi olan işçi için altı aylık ücret esas alınmakta; fesih sebebine göre bu miktarlar azami sekiz aya kadar çıkabilmektedir. Söz konusu karar 2015 tarihli olup sonraki içtihat gelişmeleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Kararın kesinleşmesinin tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmayan işçi için işverenin yapmış olduğu fesih geçerli sayılır; işveren bu durumda yalnızca söz konusu sonucun hukuki sorumluluğunu taşır. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, ödenecek tutarlardan mahsup edilir; bildirim süresi verilmemişse veya peşin ücret ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir.

Diğer Alacaklar: Yıllık İzin, Maaş ve Fazla Mesai

4857 sayılı İş Kanunu m. 59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir; zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu alacağa hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca işveren tarafından feshedilen sözleşmelerde bildirim süresi ile yeni iş arama izin süreleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez.

İşçinin ödenmemiş maaşı varsa, miktarından bağımsız olarak dava yoluyla talep edilebilir. Tek bir günlük ücret alacağı dahi bu kapsamda dava konusu yapılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca fazla çalışma yapan işçiye, her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasıyla ödeme yapılması gerekmektedir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırkbeş saatin altında belirlenmişse, bu eşiğin aşıldığı ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve her bir saat için normal ücretin yüzde yirmibeş fazlasıyla ödeme yapılır. Fazla çalışma için işçinin onayının alınması zorunludur ve fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Fazla çalışma yapan işçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı tercih edebilir; fazla çalışmanın her saati için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati için bir saat on beş dakika serbest zaman hakkı doğar.

Toplu İşten Çıkarmada Dava Hakkı

Toplu işten çıkarma gerçekleştiğinde her işçi davasını bireysel olarak açmak zorundadır; işçilerin ortak toplu dava açması mümkün değildir. Bu kuralın ayrıntılı hukuki çerçevesi somut duruma göre değerlendirilmelidir.

İşverenin Kişilik Hakkı İhlalinden Doğan Sorumluluk

Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, işyerinde işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Arabuluculuk Zorunluluğu ve Dava Öncesi Süreç

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı, tazminatı ile işe iade talebine ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu zorunluluk, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları için uygulanmaz. Arabuluculuk bürosuna başvuru, karşı tarafın ya da birden fazla karşı taraftan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; büro bulunmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur.

Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, yasal temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırmak zorundadır; zorunlu hâllerde bu süre arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk ilk toplantısına geçerli bir mazereti olmaksızın katılmayan taraf son tutanakta belirtilir. Bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. 7/11/2024 tarihli değişiklikle ayrıca, toplantıya katılmayan taraf aleyhine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına da hükmedilir.

Mahkeme, arabuluculuk başvurusu yapılıp yapılmadığı gibi dava şartlarını yargılamanın her aşamasında kendiliğinden inceler. Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 115 uyarınca giderilebilir bir noksanlık tespit edilirse mahkeme bunun tamamlanması için kesin süre verir; süre içinde noksanlık giderilmezse dava usulden reddedilir.

Zamanaşımı

Haksız işten çıkarmaya dayalı alacak davalarında uygulanacak zamanaşımı süreleri ve farklı alacak türleri (kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin vb.) için ayrı süreler geçerli olup olmadığı somut duruma ve ilgili mevzuata göre değerlendirilmelidir. Arabuluculuk sürecinin başlangıcından son tutanağa kadar geçen süre içinde zamanaşımı işlemez.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy