İş Hukuku

Yapay Zekâya Dosya Yüklemek İşten Çıkarma Sebebi midir?

by Avukat Erdal Ersoy
Yapay Zekâya Dosya Yüklemek İşten Çıkarma Sebebi midir?

Yapay Zekâ Kullanımı ve İş Akdinin Feshinde Temel İlkeler

Şirket verisinin bir yapay zekâ sistemine yüklenmesi her somut uyuşmazlıkta kendiliğinden ve otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmaz. Uygulanacak yaptırımın türü; sisteme aktarılan bilginin niteliğine, başvurulan yapay zekâ sisteminin teknik güvenlik özelliklerine, çalışanın kastına veya kusuruna, işyerinde önceden belirlenmiş düzenlemelere, çalışana bu alanda verilmiş eğitimlere ve eylemle ortaya çıkan tehlikenin ağırlığına göre tayin edilir. Bu unsurların varlığına ve ağırlığına göre ihtar, disiplin cezası, geçerli fesih veya haklı fesih gündeme gelebilir. Haklı feshin uygulanabilmesi için gerçekleşen fiilin iş ilişkisini derhâl sona erdirmeyi haklı kılacak ağırlıkta bulunması gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işçi, üstlendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. Aynı maddenin dördüncü fıkrası kapsamında işçi, iş gördüğü sırada edindiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisinin devamı boyunca kendi yararına kullanamayacağı gibi üçüncü kişilere de açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde sır saklama borcu, hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra dahi varlığını korur.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 396Kaynağı aç
MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. III. Teslim ve hesap verme borcu

Yönetim Hakkı, İç Yönergeler ve Genel İşlem Koşulları Denetimi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesine göre işveren, işin yürütülmesi ve personelin işyerindeki davranışlarına ilişkin genel düzenlemeler yapma ve özel talimatlar verme yetkisine sahiptir. İşçiler ise bu kural ve talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür. İşyerinde yapay zekâ araçlarının kullanım esasları, erişim sınırları ve veri giriş yasakları da bu yönetim hakkı kapsamında şekillendirilir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. VI. İşçinin sorumluluğu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 20. maddesi gereğince genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme kayıtlarıdır. Çok sayıda personel için önceden hazırlanan yapay zekâ ve gizlilik hükümleri de genel işlem koşulu niteliği taşıyabilir. Personele bu kuralların varlığı hakkında açıkça bilgi verilmemesi ya da içeriğini öğrenme olanağının sağlanmaması durumunda çalışan aleyhine getirilen hükümler yazılmamış sayılabilir ve çalışanın kusursuz sorumluluğunu öngören sözleşme hükümleri geçersiz kabul edilebilir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 20Kaynağı aç
MADDE 20- Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli, nitelendirmede önem taşımaz. Aynı amaçla düzenlenen sözleşmelerin metinlerinin özdeş olmaması, bu sözleşmelerin içerdiği hükümlerin, genel işlem koşulu sayılmasını engellemez. Genel işlem koşulları içeren sözleşmeye veya ayrı bir sözleşmeye konulan bu koşulların her birinin tartışılarak kabul edildiğine ilişkin kayıtlar, tek başına, onları genel işlem koşulu olmaktan çıkarmaz. Genel işlem koşullarıyla ilgili hükümler, sundukları hizmetleri kanun veya yetkili makamlar tarafından verilen izinle yürütmekte olan kişi ve kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de, niteliklerine bakılmaksızın uygulanır. II. Kapsamı 1. Yazılmamış sayılma

Çalışanın Kusur Sorumluluğu ve Kişisel Veri Güvenliği

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 400. maddesi uyarınca işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu hukuki sorumluluğun tayininde işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ile çalışanın işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri dikkate alınır. Harici sistemlere şirket verisi girilirken personelin teknik tecrübesi ve pozisyonu bu ölçütler dahilinde incelenir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 400Kaynağı aç
MADDE 400- İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. D. İşverenin borçları I. Ücret ödeme borcu 1. Ücret a. Genel olarak

Hizmet ilişkisinde işveren, 6098 sayılı Kanun'un 417. maddesi uyarınca işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak zorundadır. Aynı Kanun'un 419. maddesi gereğince işveren, personele ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 12. maddesi kapsamında veri sorumlusu; kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini, verilere hukuka aykırı erişilmesini önlemek ve verilerin muhafazasını temin etmek için gerekli her türlü teknik ve idari tedbiri almakla yükümlüdür. Veri sorumluları ile veri işleyen kişiler öğrendikleri kişisel verileri kanuna aykırı biçimde başkasına açıklayamaz veya işleme amacı dışında kullanamaz; bu sır saklama borcu görevden ayrıldıktan sonra da sürer. Kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla başkaları tarafından elde edilmesi hâlinde durum en kısa sürede hem ilgili kişiye hem de Kişisel Verileri Koruma Kuruluna bildirilir. Kurul, söz konusu en kısa süre ölçütünü öğrenme tarihinden itibaren en geç 72 saat olarak yorumlamaktadır.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 417Kaynağı aç
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 419Kaynağı aç
MADDE 419- İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır. V. Ceza koşulu ve ibra
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 12Kaynağı aç
MADDE 12- (1) Veri sorumlusu; a) Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, b) Kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek, c) Kişisel verilerin muhafazasını sağlamak, amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. (2) Veri sorumlusu, kişisel verilerin kendi adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, birinci fıkrada belirtilen tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumludur. (3) Veri sorumlusu, kendi kurum veya kuruluşunda, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorundadır. (4) Veri sorumluları ile veri işleyen kişiler, öğrendikleri kişisel verileri bu Kanun hükümlerine aykırı olarak başkasına açıklayamaz ve işleme amacı dışında kullanamazlar. Bu yükümlülük görevden ayrılmalarından sonra da devam eder. (5) İşlenen kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla başkaları tarafından elde edilmesi hâlinde, veri sorumlusu bu durumu en kısa sürede ilgilisine ve Kurula bildirir. Kurul, gerekmesi hâlinde bu durumu, kendi internet sitesinde ya da uygun göreceği başka bir yöntemle ilan edebilir. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Başvuru, Şikâyet ve Veri Sorumluları Sicili Veri sorumlusuna başvuru

Fesih Usulü, Fesih Süreleri ve Yargı Yolu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhâl feshedebilir. Şirket verilerinin yapay zekâya yüklenmesinin bu bent kapsamında haklı fesih oluşturabilmesi için davranışın iş ilişkisini derhâl sona erdirmeyi haklı kılacak ağırlıkta bulunması gerekir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bu hâller sebebiyle sözleşmeyi kanunda öngörülen süre içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesih yetkisinin kullanımı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde süreye bağlanmıştır. Taraflardan birinin bu tür davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkı kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince, savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle geçerli nedenle feshedilemez. Buna karşılık, aynı maddede işverenin 25. maddenin ikinci fıkrasındaki şartlara dayalı haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Dolayısıyla İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki fesihlerde işçinin savunmasının alınması mutlak bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte olayın aydınlatılması ve ispat açısından önem taşır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, feshin anılan maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir; haklı fesih iddiası yargı yolunu kendiliğinden kapatmaz.

Şirket verisini yapay zekâya yüklemek doğrudan haklı fesih sebebi midir?

Şirket verisinin yapay zekâya yüklenmesi otomatik olarak haklı fesih sebebi sayılmaz; eylemin ağırlığı, verinin gizliliği, kullanılan sistemin özellikleri, şirket kuralları ve doğan risk değerlendirilerek uyarı, geçerli fesih veya haklı fesih hükümleri uygulanır.

Yapay zekâ kullanımına dayalı fesihlerde savunma alınması şart mıdır?

İşçinin davranışı neden gösterilerek yapılan geçerli fesihte savunma alınması yasal bir zorunluluktur; ancak 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki haklı fesihlerde savunma alınması mutlak bir geçerlilik şartı olarak aranmamaktadır.

İşverenin haklı fesih yetkisini kullanması için öngörülen kanuni süre nedir?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık süre sınırı uygulanmaz.

Yapay zekâ kullanımı nedeniyle haklı sebeple işten çıkarılan işçi dava açabilir mi?

İş Kanunu m. 25 son fıkrası uyarınca işçi, yapılan feshin yasal haklı neden koşullarını taşımadığı iddiasıyla kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri kapsamında yargı yoluna başvurabilir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu