İşe Devamsızlık Halinde İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın belirli işgünlerinde işe devam etmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında işverene bildirimsiz fesih hakkı tanıyabilir. Hangi devamsızlık halinin bu hakkı doğurduğu, devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve işçinin hangi koşullarda feshe itiraz edebileceği, somut koşullara göre değerlendirilen ayrıntılı kurallara bağlıdır.

Devamsızlık Nedir; Hangi Durumlar Bu Kapsamda Sayılır

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifa etmeye hiç başlamamış olan işçi bu kapsamda devamsızlıkta bulunmuş sayılmaz. Öte yandan hangi günlerin işgünü sayıldığı belirleyici öneme sahiptir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılır; iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde de çalışılacağına dair bir düzenleme varsa, o günlerdeki devamsızlık da gerekli diğer koşulların bulunması hâlinde haklı feshe dayanak oluşturabilir.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmemesi devamsızlık sayılmaz. Bununla birlikte yıllık izin zamanını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin yıllık iznini kullandığını ileri sürerek işverenden onay almaksızın işe gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturur. İş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda ise işçinin yeniden çalışmaya başlaması gereken günde işe gelmemesi de devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

4857 Sayılı Kanun Madde 25/II-g: Haklı Nedenle Fesih Eşikleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, süresi belirli olsun ya da olmasın her türlü iş sözleşmesine uygulanır ve işverene bildirim süresini beklemeksizin fesih yetkisi tanıyan halleri düzenler. Anılan maddenin II. fıkrasının (g) bendi uyarınca, işçinin izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın şu üç alternatif durumdan birinin gerçekleşmesi hâlinde işverene bildirimsiz fesih hakkı doğar: ardı ardına iki işgünü işe gelmemek; bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü iki defa işe gelmemek; ya da bir ayda toplam üç işgünü işe gelmemek.

Bu bentte geçen 'bir ay' ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir aylık süreyi ifade eder. Ayrıca söz konusu günlerde işçinin hiç çalışmamış olması aranır; kısmi devamsızlık saatlerinin toplanarak gün sayısına ulaşılması yoluyla bu fesih hakkı kullanılamaz.

Haklı Sebebe Dayanan Devamsızlık: Fesih Hakkı Doğmayan Haller

İşçinin işe devamsızlığı her koşulda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde işverenin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g bendi kapsamında derhal fesih hakkı bulunmaz. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin veya yakınlarının ölümü ya da hastalığı, işçinin tanıklık ya da bilirkişilik yapması gibi haller devamsızlığı haklı kılan nedenler arasında sayılmaktadır. Mazeretin belgelenmesinde, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar da geçerli belge olarak değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/9899 ve K.2019/21877 sayılı kararında somut bir uyuşmazlıkta şu tespiti yapmıştır: işçi üç günlük devamsızlığın yalnızca son günü için rapor sunmuş, ilk iki gün için herhangi bir mazeret bildirmemiş; sosyal medya yazışmaları raporun geçerliliğine ilişkin ciddi şüphe doğurmuştur. Bu tespitlere dayanılarak yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatı kabulüne ilişkin kararı bozulmuştur. Bu karar, haklı nedenle fesih savunmasında mazeretin hem kapsamının hem de güvenilirliğinin birlikte değerlendirildiğini somut biçimde ortaya koymaktadır.

Hastalık, Kaza, Doğum, Gebelik ve Zorlayıcı Sebeplerde Özel Haller

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalık nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin I. fıkrasının (a) bendi kapsamında ayrı ve bağımsız bir bildirimsiz fesih nedeni oluşturur. Bu bent dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde ise işverenin bildirimsiz fesih hakkı, söz konusu hâlin işçinin kıdemine göre 17. maddede belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hâllerinde bu altı haftalık ek süre, Kanun'un 74. maddesinde öngörülen sürenin bitiminde işlemeye başlar. İş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde de 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin III. fıkrası kapsamında bildirimsiz fesih gündeme gelebilir. Gözaltı veya tutukluluk hâlindeki devamsızlık ise 17. maddede öngörülen bildirim süresini aşarsa, Kanun'un 25. maddesinin IV. fıkrası kapsamında feshe dayanak oluşturabilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Ayrım

Devamsızlıklardan birinin haklı bir nedene dayandığının anlaşıldığı durumlarda, haklı nedenle fesih yerine geçerli nedenle fesih söz konusu olabilir. Sık sık işe geç gelmenin geçerli bir neden oluşturabilmesi için bu davranışın alışkanlık hâline getirilmiş olması ve işyerinde olumsuz sonuçlara yol açması gerekir.

Geçerli nedenle fesihte işverenin uyması gereken usul kuralları, haklı nedenle derhal feshe kıyasla daha katıdır. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışına dayanan bir nedenle feshedilebilmesi için fesihten önce işçinin savunmasının alınması da zorunludur. Buna karşılık 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrası kapsamındaki haklı nedenle fesihlerde işverenin bu savunma alma yükümlülüğü bulunmaz.

Öte yandan işçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri, kendisine hatırlatılmasına karşın yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih gerekçesi oluşturmaktadır. Bu durum, devamsızlıktan bağımsız olarak 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasının (h) bendi çerçevesinde değerlendirilir.

Devamsızlık Tutanağının Düzenlenmesi

Devamsızlık tutanağı toplu olarak değil her gün için ayrı ayrı düzenlenmelidir. Tutanakta işçinin işe gelmediği tarih ile düzenlenme günü ve saatinin belirtilmesi; tanık ve işveren ya da işveren vekilinin imzasının bulunması gerekir.

İş Güvencesi Kapsamı ve İşe İade Yolu

4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi son fıkrası, işçiye feshin maddede öngörülen sebeplere uymadığını ileri sürerek aynı kanunun 18., 20. ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma imkânı tanımaktadır. Bu düzenleme, 25. maddenin II. fıkrasının (g) bendi kapsamında yapılan bir feshin, işçinin işe iade yoluna başvurmasının önünde kendiliğinden bir engel oluşturmadığını ortaya koymaktadır.

İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık kıdemin hesabında aynı işverenin bir ya da birden fazla işyerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde çalışan sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Ayrıca altı aylık kıdem hesabında 4857 sayılı Kanun'un 66. maddesindeki süreler de dikkate alınır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında ise iş güvencesine ilişkin 18., 19. ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz.

İşe iade davası açabilmek için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; bu başvuru bir dava şartı niteliğinde olduğundan yerine getirilmemesi hâlinde dava usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmaması durumunda en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu hüküm 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinde düzenlenmiştir ve sözleşmelerle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Bunun yanı sıra kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır. Arabuluculuk aşamasında işçinin işe başlatılması konusunda anlaşma sağlanması hâlinde ise işe başlatma tarihi, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süreye ait ücretin miktarı ve işe başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi zorunludur; bu unsurların belirlenmemesi durumunda anlaşma sağlanamamış sayılır. Arabuluculukta kararlaştırılan tarihte işe başlanmaması hâlinde de fesih geçerli hâle gelir.

İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş ya da bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir. Hastalık veya kaza nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin I. fıkrasının (b) bendinde öngörülen bekleme süresinde gerçekleşen geçici devamsızlık ise geçerli fesih nedeni sayılmaz. Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu, Kanun'un 74. maddesinde öngörülen sürelerde işe gelmemek de geçerli fesih gerekçesi oluşturmaz.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy