İşe Başlatmama Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir ve Hukuki Niteliği

İşe başlatmama tazminatı, işe iade davasını kazanan işçinin yasal süresi içinde başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenen kanuni bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerinin temel yaptırımlarından birini oluşturan bu tazminat, işverenin geçersiz fesih sonrasında işçiyi işe başlatmama tercihinin hukuki sonucudur. Klasik bir zarar tazminatı niteliği taşımayan bu ödeme, işverenin iş güvencesi kurallarına aykırı hareket etmesini caydırıcı ve önleyici özel bir kanuni tazminattır.

Geçersiz fesih sonrasında gündeme gelen boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı farklı hukuki temellere dayanır. Boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin devam ettiği varsayımıyla en fazla dört aya kadar doğan ücret ve diğer hakları kapsar. İşe başlatmama tazminatı ise iş sözleşmesinin işverenin işe başlatmama iradesiyle kesin olarak sona ermesine bağlı bir yaptırım olarak işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarında takdir edilir.

İşe Başlatmama Tazminatından Yararlanma Şartları ve Başvuru Süreci

İşe başlatmama tazminatına hak kazanabilmek için işçinin öncelikle iş güvencesi kapsamında yer alması ve açtığı feshin geçersizliği davasının kabulle sonuçlanması zorunludur. İş güvencesinden yararlanamayan veya davası reddedilen işçiler için bu tazminat söz konusu olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu yasal süre içinde başvuru yapılmadığı takdirde işverence gerçekleştirilmiş olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işçi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti talep etme hakkını kaybeder.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç

Madde
21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık
ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek
fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat
ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas
alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine
ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim
süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların,
işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış
sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe
başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları
ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler
ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları uyarınca işveren, işçinin geçerli başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin bu bir aylık süre zarfında işçiyi işe başlatmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeme borcu doğar. Feshin geçersizliğine hükmeden yargılama mercii, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek bu tazminat miktarını da kararında belirler.

İşverenin işçiyi farklı bir görevde, daha düşük ücretle veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik içerecek şekilde işe davet etmesi hukuken geçerli bir işe başlatma olarak değerlendirilmeyebilir. Bu gibi durumlarda işverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmediği kabul edilmekte ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelmektedir.

Tazminat Tutarının Belirlenmesi ve Kıdem Ölçütleri

İşe başlatmama tazminatının miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti aralığında takdir edilir. Mahkeme veya özel hakem bu yasal aralıkta belirleme yaparken işçinin kıdem süresini, işyerindeki konumunu, görev niteliğini, sözleşmenin feshedilme sebebini ve tarafların fesih sürecindeki davranışlarını birlikte değerlendirir.

Mutlak bağlayıcı bir yasal kural olmamakla birlikte, uygulamada kıdem süresine bağlı olarak şekillenen takdir eğilimleri bulunmaktadır. Bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olan işçiler bakımından çoğunlukla alt sınırdan uzaklaşılmadan dört aylık ücret öngörülürken, beş yıldan fazla kıdeme sahip işçilerde orta veya üst sınıra yakın, on yıl ve üzeri kıdemde ise genellikle kanuni üst sınır olan sekiz aya yakın tazminat miktarları belirlenebilmektedir. Somut olayın kendine özgü koşulları bu takdiri değiştirebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin dördüncü fıkrası gereğince mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal tutar şeklinde hüküm altına alır.

Hesaplama Esasları, Ücret Türü ve Kesintiler

İşe başlatmama tazminatının hesabında, yemek ve yol gibi süreklilik arz eden menfaatlerin dahil edildiği giydirilmiş brüt ücret ölçüsü ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/13085 Esas ve 2014/15354 Karar sayılı ilamında açık yasal düzenleme bulunmadığı gerekçesiyle işaret edilen çıplak brüt ücret ölçüsü bir arada değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/13085, K. 2014/15354Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2014/13085 E.  ,  2014/15354 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	:Davacı vekili, işe iade kararı sonrası işe başlatılmayan davacı işçinin fark kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 08.10.2013 gün ve 2013/7654 Esas, 2013/25367 Karar sayılı kararı ile “dosyada bulunan ücret bordroları ile hesap ekstresine göre yatırılan ücretin aynı olması durumunda ücret bordrosu imzalı olmasa bile itibar edilmesi, bu nedenle davacının işten ayrıldığı dönemdeki ücret bordroları ile bu döneme ait hesap ekstreleri karşılaştırılmalı, ücret bordrolarında belirtilen miktarların hesap ekstresinde ödendiğinin anlaşılması halinde bu ücret bordrolarının dikkate alınması, ayrıca usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilmek koşulu ile davacının işe başlatılmadığı tarihteki emsal çalışanların ücret bordroları getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılarak işe başlatmama tazminatına esas olacak ücretin belirlenmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılama sonunda,  “değerlendirmenin yapıldığı 2007 şubat ayı bordrosunda net ücret olarak 1.745,00  TL gözüktüğü  brüt ücretin 2.456,86 TL olduğu bankaya 1.252,32 TL yatırıldığının belirtildiği dolayısıyla bankaya yatırılan ücretlerin net ücretleri göstermediği, davacının iş akdinin sonlandırıldığı 30/03/2007 tarihinde ise maaş ödemesi olarak 11.791,86 TL ödendiği tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davalının,  işten ayrılış bildirgesinde belirttiği, dolayısıyla kendi kabulünde olan işten ayrılma bildirgesindeki ücrete değer vermek gerektiği, aynı konuda Diyarbakır iş mahkemesince aynı bilirkişiden rapor alınarak verilen kararların onandığı” gerekçesi ile bozmaya karşı direnilmiştir.
Direnme kararının süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olup, Dairemizin 6352 sayılı kanunun 40. maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Y A R G I T A Y     K A R A R I
1.Dairemizin “dosyada bulunan ücret bordroları ile hesap ekstresine göre yatırılan ücretin aynı olması durumunda ücret bordrosu imzalı olmasa bile itibar edilmesi, bu nedenle davacının işten ayrıldığı dönemdeki ücret bordroları ile bu döneme ait hesap ekstreleri karşılaştırılmalı, ücret bordrolarında belirtilen miktarların hesap ekstresinde ödendiğinin anlaşılması halinde bu ücret bordrolarının dikkate alınması, ayrıca usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilmek koşulu ile davacının işe başlatılmadığı tarihteki emsal çalışanların ücret bordroları getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılarak işe başlatmama tazminatına esas olacak ücretin belirlenmesi gerektiği” gerekçesi ile verilen karara karşı yerel mahkemece "davalının,  işten   ayrılış   bildirgesinde  davacının  net  ücretini  belirttiği,  dolayısıyla  kendi
kendi kabulünde olan işten ayrılma bildirgesindeki ücrete değer vermek gerektiği, aynı konuda Diyarbakır iş mahkemesince aynı bilirkişiden rapor alınarak verilen kararların onandığı” gerekçesi ile direnilmiş olup, işten ayrılma bildirgesinde bildirilen net ücret ve bu ücret esas alınarak brüt ve işe başlatmama tarihindeki ücretin belirlenmesi karşısında bu konuda direnmenin doğru olduğu, yerel mahkemesince bu hususun düzeltildiği anlaşıldığından, dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2.Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işe başlatmama tazminatı davacının giydirilmiş ücretinden hesaplanmıştır.
Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işe başlatmama tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağına dair açık kural bulunmadığından, bu tazminatın davacının işe başlatılmadığı tarihteki çıplak brüt ücretinden hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekir. İşe başlatmama tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarda belirtilen nedenle BOZULMASINA, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ek ikinci maddesi uyarınca 12.05.2014 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

İşe başlatmama tazminatı hukuki niteliği bakımından bir tazminat olduğundan, bu ödeme üzerinden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. Söz konusu tazminattan gelir vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintisi uygulanmaz.

Bildirim Süreleri, Kıdem ve İhbar Tazminatının Mahsubu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin dördüncü fıkrası doğrultusunda, işe başlatılmayan işçiye daha önce bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ilişkin ücret tutarı işçiye ayrıca ödenir. Feshin geçersizliği kararı sonrasında işçi işe başlatılırsa, feshin ilk yapıldığı dönemde işçiye peşin olarak ödenmiş bulunan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı, yapılacak ödemelerden mahsup edilir.

Faiz, Zamanaşımı ve Birlikte Talep Edilebilecek Alacaklar

İşe başlatmama tazminatında faiz, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı veya yasal bir aylık başlatma süresinin dolduğu andan itibaren işlemeye başlar. Faizin işlemesi için işçinin işverene ayrıca temerrüt ihtarnamesi göndermesi veya dava ikame etmesi zorunlu değildir. İş sözleşmesinden kaynaklanan bu tazminat alacağı, işverenin işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Süresinde başvurmasına karşın işe başlatılmayan işçi; işe başlatmama tazminatının yanı sıra en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretini, koşulları oluşmuşsa iş sözleşmesinin işe başlatmama tarihinde kesin olarak sona ermesine bağlı olarak kıdem tazminatını, ihbar tazminatını ve ödenmemiş diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin son fıkrası gereğince, feshin geçersizliğine, işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre haklarına ilişkin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksine konulan sözleşme hükümleri kesin olarak geçersizdir.

Arabuluculuk Sürecinde İşe Başlatmama Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca, arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarının ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatının parasal miktarının belirlenmesi zorunludur. Bu hususların belirlenmemesi halinde arabuluculukta anlaşma sağlanamamış sayılır.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda işe başlatma konusunda anlaşmaya varılmasına rağmen işçinin kararlaştırılan tarihte haklı bir mazeret olmaksızın işe başlamaması halinde, feshin geçerli hale geldiği kabul edilir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçları ile sorumlu tutulur.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra başvuru süresi ne kadardır?

Kesinleşen işe iade kararının işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama başvurusunun yapılması zorunludur; süresinde başvuru yapılmazsa işverence yapılan fesih geçerli sayılır.

İşveren farklı bir görev veya düşük ücret teklif ederse ne olur?

İşverenin işçiyi farklı bir unvanda, daha düşük ücretle veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratarak işe davet etmesi hukuken geçerli bir başlatma sayılmaz ve işe başlatmama tazminatı sorumluluğu doğar.

İşe başlatmama tazminatından hangi yasal kesintiler yapılır?

İşe başlatmama tazminatından yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır; gelir vergisi ve SGK primi kesintisi uygulanmaz.

Arabuluculukta işe başlama kararlaştırıldığı halde işçi işe gitmezse ne olur?

Arabuluculukta anlaşılmasına rağmen işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşe başlatmama tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

İşe başlatmama tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olup, bu süre işverenin işçiyi işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku