İşçinin Yol Açtığı Zarar Maaşından Kesilebilir Mi?

MADDE 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.[5] İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir. 3. İşgörme ediminin ifasının engellenmesi hâlinde ücret a. İşverenin temerrüdü hâlinde

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 28- Bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlık varsa, bu oransızlık, zarar görenin zor durumda kalmasından veya düşüncesizliğinden ya da deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle gerçekleştirildiği takdirde, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşme ile bağlı olmadığını diğer tarafa bildirerek ediminin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini isteyebilir. Zarar gören bu hakkını, düşüncesizlik veya deneyimsizliğini öğrendiği; zor durumda kalmada ise, bu durumun ortadan kalktığı tarihten başlayarak bir yıl ve her hâlde sözleşmenin kurulduğu tarihten başlayarak beş yıl içinde kullanabilir. IV. Önsözleşme

Madde 38 – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir. Asgari ücret

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

7. Hukuk Dairesi         2015/3305 E.  ,  2015/1758 K. "İçtihat Metni" Asliye Hukuk Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Taraflar arasında iş akdinin feshinin haklı olup olmadığı hususunda ihtilaf bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak, ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde, gerçek ücretin bu ödemelerin toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgarî ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında otuz günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 26'ncı maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı iş günlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır. Davacı sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı … Barajı Sulama Birliği davacının iş akdinin diğer davalı şirket tarafından haklı olarak feshedildiği, zira davacının diğer davalı bünyesinde çalışmaya devam ederken çeşitli tarihlerde tutulmuş tutanaklardan da anlaşılacağı üzere sürekli olarak görevinin ihmal ederek ve gerekli özeni göstermeyerek kurumun zarara uğramasına sebebiyet verdiği, bu hususta tutulmuş tutanakların sunulduğu, davacının son olarak 22/07/2009 tarihinde pompa 22 istasyonunda bekçi olarak çalışmaktayken uzun bir süre görev yerini terk ettiğini, bu ihmalden dolayı denge deposunun çöktüğünü ve ardından yanlış by-pas yaparak istasyonun su basmasına sebebiyet verdiğini, davacının sadece bu ihmalinden dolayı müvekkil kurumun 4764 EURO'luk zarara uğradığını, uyarılara rağmen davranışlarında bir değişiklik yapmayan davacının bu tutumu ve son olarak verdiği zararın diğer davalı şirkete bildirildiği ve diğer davalı şirket tarafından haklı olarak işine son verildiğini savunmuştur. Mahkemece davalıların davacıyı haksız olarak işten çıkardığına dair 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde belirtildiği şekilde yazılı bir belgenin dosyaya sunulmadığı ve davalıların işçiyi haklı nedenle işten çıkardıklarını kanıtlayamamış oldukları kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda davalı tarafından davacının ihmali nedeniyle zarara uğradığını iddia ettiği son olay 22.07.2009 tarihinde meydana gelmiş, takip eden günde iş akdi işverence eylemli olarak feshedilmiştir. Haklı fesih olgusunun varlığında işçinin yazılı savunmasının alınmasını gerektiren yönetmelik ya da Toplu İş Sözleşmesi bulunduğu ortaya koyulmadığından yapılacak iş işverence gerçekleştirilen eylemli feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığını tespit etmektir. Dosyada mevcut 24.07.2009 tarihli hasar tespit tutanağı içeriğine göre davacının görevini ihmali sonucu 30 günlük ücretiyle karşılanamayacak kadar zarar oluştuğu izlenimi edinilmekte ise de dosya içeriğinde bu konuda alınmış bir hasar ve kusur raporu mevuct değildir. Mahkemece feshe konu olaya ilişkin hasar miktarı tam olarak tespit edilmeli ve varsa davacının kusur oranı ve bu orana isabet eden zarar miktarı belirlenerek işverenin feshinin haklı olup olmadığının tartışılması gerekirken eksik incelemeye dayalı olarak hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir. 2-Davacının mevsimlik işte çalışıp çalışmadığı konusunda ihtilaf bulunmaktadır. Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir. Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11'nci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır. Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır. İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir. Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18'nci ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı Yasanın 29'ncu maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır. Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 53'ncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacının yaptığı işin mevsimlik iş niteliğinde olup olmadığı hususunda emsal nitelikteki Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/18294 Esas ve 2014/28652 Karar sayılı ilamında benzer işi yapan işçinin mevsimlik işçi olarak çalıştığı kabul edilmiştir. Davalı tarafından davacının çalışmasının mevsimlik iş niteliğinde olduğu iddiaları karşısında davacının yaptığı işin mevsimlik iş niteliğinde olup olmadığı hususu değerlendirilmeden eksik incelemeye dayalı olarak davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 3-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Somut olayda davacı dava dilekçesinde sürekli olarak iki vardiya halinde bir tam gün çalıştıktan sonra bir tam gün dinlenme ile geçirecek şekilde çalıştığını, hafta sonraları da aynı şekilde bir tam gün çalışıp bir tam gün dinlendiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının fazla mesai yapmadığını savunmuştur. Mahkemece tanık beyanları doğrultusunda davacının haftanın 6 günü, günde 12 saat çalışıp 1.5 saat ara dinlenmesi yaparak haftada 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Davacının dava dilekçesinde sürekli olarak iki vardiya halinde bir tam gün çalıştıktan sonra bir tam gün dinlenecek şekilde çalıştığı iddiası karşısında taleple bağlı kalınarak davacının bir hafta 3 gün diğer hafta 4 gün çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılması gerekirken talebin dışına çıkılarak yazılı şekilde hesaplama yapan hatalı bilirkişi raporunun hükme esas alınması isabetsiz olup bozma nedenidir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 17.2.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/19965 E.  ,  2013/14028 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, dini ve milli bayram ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 11.06.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat …… ile karşı taraf adına Avukat …..geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının işverni zarara uğrattığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Mahkeme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1-İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi sebebiyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı Kanun'da herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin hangi tarihteki ücretinin dikkate alınması gerektiği de ayrı bir sorunu oluşturabilir. Gerçekten zararın ortaya çıktığı tarih ile fesih tarihi arasında ücret değişmiş olabilir. Hatta zararın oluşumuna sebep olan olay tarihi ile zararın belirlendiği tarih bile farklı olabilir. Bu durumda, fesih hakkının kullanıldığı tarihte işçinin almakta olduğu ücret esas alınarak bir değerlendirme yapılmalıdır. Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesi yönünden 1 yıllık hak düşürücü süre zarara sebep olan olayın oluşumundan başlar. Ancak altı iş günlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır. Mahkemece feshe sebep olan olay ile ilgili kusur ve zarar durumu uzman bilirkişiler tarafından tespit ettirilmemiştir. Davalı işverenin iddia ettiği zarar miktarı uzman bilirkişi marifeti ile tespit ettirilmeli, bundan sonra olayda davacı işçinin kusurlu olup olmadığı araştırılıp, bilirkişi görüşüne başvurulmak suretiyle kusur oranı saptanmalı, tespit edilecek zarar miktarından davacının belirlenecek kusur oranına tekabül eden miktar tespit edilip otuz günlük ücreti ile karşılaştırılarak sonuca gidilmelidir. 3-Davacı yanın kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik alacakları hakkında olumlu olumsuz hüküm kurulmaması da ayrıca hatalı olup bu husus da bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 990,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2014/25634 E.  ,  2015/36847 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 13. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 07/03/2014 NUMARASI : 2013/95-2014/123 Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili davacının 21.03.2009 tarihinden itibaren iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiği 03.05.2010 tarihine kadar davalı şirket bünyesinde aralıksız olarak yurtiçi tır şoförü olarak istihdam edildiğini, sigorta primlerinin .. Taşımacılık üzerinden yatırılsa da aslında..Taşımacılık Şirketi çalışanı olduğunu, bu şirket yetkilileri tarafından sevk ve idare olduğunu, davacının aldığı en son net ücretin 1.250,00-TL olduğunu, günlük ortalama 12 saat aralıksız araç kullandığını, tüm hafta tatillerinde ve genel tatillerde çalıştığını, 2010 Nisan ayına ilişkin ücreti ile Mayıs ayından 3 günlük ücret alacağının davacıya ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı şirketler vekili; davalı R. şirketinin lojistik sektöründe faaliyette bulunan bir firma olduğunu, taşıma işlerinin ifası için başka şirketlerle imzalamış olduğu istisna akdi ile taşıma işini ifa ettiğini, davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II-ı bendine göre fesh edildiğini, davacının kusuru ile sebebiyet verdiği 19.04.2010 tarihinde geçirdiği iş kazası neticesinde meydana gelen zararın davacının 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği miktarda olduğunu 27.04.2010 tarihinde öğrendiklerini, davacının asgari ücretle çalıştığını, son brüt maaşının 730,00-TL olduğunu, Nisan ayına ait ücretin 640,07-TL olarak, Mayıs ayına ilişkin 3 günlük ücretinin de 61,57-TL olarak H. Şubesine yatırıldığını, günlük ortalama 12 saat çalıştığı iddiasının doğru olmayacağını, eğer fazla mesai yapılmış ise bunun karşılığının ödendiğinin ücret bordroları ile sabit olduğunu, kıdem itibarıyla hak etmiş olduğu 14 günlük yıllık ücretli izinini kullandığının davacının imzasını havi senelik izin formu ile sabit olduğunu, davacının genel tatil ve hafta tatili alacağı talep hakkı bulunmadığını savunarak haksız davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, işverence gerçekleştirilen feshin haksız olduğu kanaati ile kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne diğer alacak kalemlerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalılar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir 2-İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 25/II.ı bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. Ancak ister kasıtlı olsun ister ihmali davranıştan kaynaklansın, işçinin meydana gelen zararda kusuru ve zararı, ayrı ayrı konusunda uzman bilirkişilerce belirlenmelidir. Somut uyuşmazlıkta;dosya içeriğine göre yurt içi tır şoförü olarak çalışan davacının yaptığı trafik kazası sonucu 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği şekilde işverene zarar verdiği gerekçesi ile iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.ı maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının davranışının haklı neden olması için zararda kusurlu olduğunun ve verdiği zararın 30 günlük ücretini geçtiğinin uzman bilirkişiler tarafından saptanması gerekir. Mahkemece bu konuda bir kusur raporu aldırılmamıştır. Dosyada sadece hasara ilişkin fatura dökümleri bulunmaktadır Bu nedenle aralarında trafik ve iş güvenliği uzmanından oluşan bir bilirkişi heyet raporu ile davacının karıştığı kazaya ilişkin davacının varsa kusuru ile bu kusur oranına göre verdiği zararın miktarı saptanmalı, kusurlu davranışı ile verdiği zararın 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı tespit edilmeli, ayrıca zarara bakılmadan kusur oranına göre ölçülülük ilkesi uyarınca eylem ile fesih arasında oranlılık da bulunup bulunmadığı tartışılmalı ve sonucuna göre işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile kusur raporu alınmadan karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F)Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 24.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/30573 E.  ,  2013/22758 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş talimatına aykırı davranışı sonucunda şirketin araçlarında otuz günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyeceği hasara sebebiyet verdiğini, sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi sebebiyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II-ı bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı Kanun'da herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca bürüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslar arası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında otuz günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir. Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre zarara sebep olan olayın oluşumundan başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır. Dosya içeriğinden, 09.03.1998 tarihinden beri işyerinde en son birim yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 24.01.2012 tarihli fesih bildirimi ile park halinde bulunan işverene ait başka bir otobüse çarparak her iki otobüste de zarara sebep olduğu ve oluşan zarar miktarının otuz günlük ücretini geçtiği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun'un 25/II-ı maddesince feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının sebebiyet verdiği zarar miktarının otuz günlük ücreti tutarı ile giderilemeyecek miktarda olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Gerçekten, mahkemece sadece davalı vekilinin sunduğu deliller arasında yer alan ve hasar tespit kurulu tarafından belirlenen zarar miktarı esas alınarak hüküm kurulmuştur. Oysa zarar sebebiyle yapılan haklı fesihlerde, işçi fesih sebebi yapılan zararın meydana gelmesinde kusurunun bulunmadığını savunduğu taktirde kusur durumunun da belirlenmesi gerekir. Somut olayda, davacı işçi işveren tarafından tespit edilen zarar miktarına itiraz ettiğine ve olayda kusuru olmadığını savunduğuna göre, olayın meydana gelmesinde kusurunun bulunup bulunmadığı, işverence tespit edilen zarar miktarının doğru olup olmadığının araştırılması bu yönde olayın niteliğine göre seçilecek uzman teknik bir bilirkişiden rapor alınması, gerektiği taktirde teknik bilirkişi eşliğinde yerinde keşif dahi yapılarak kusur durumunun ve gerçek zarar miktarının tespit edilmesi, bundan sonra kusur durumu ve zarar miktarı karşılaştırılarak oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ve incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.10.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2011/23556 E.  ,  2013/20326 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil, son ay ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin 23/07/2009 tarihinde yaptığı trafik kazası gerekçe gösterilerek iş akdinin haksız feshedildiğini, müvekkilinin İş Kanununun 25. Maddesi kapsamında değerlendirilecek kusuru olmadığını, aracın kaskolu olduğunu, 30 günlük ücretinden daha fazla zarar vermiş olması bahane edilerek 6 iş günlük süre geçtikten sonra iş akdinin feshedildiğini belirterek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve son ay ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren vekili; davacının 23/07/2009 tarihinde …. plakalı araçla % 100 kusurlu olarak maddi hasarlı trafik kazası yaptığını, feshin haklı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davalı temyiz etmiştir E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 281.2010 gün, 2008/14825 E, 2010/1448 K.). Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 26.1.2010 gün, 2009/25906 E, 2010/1326 K). Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak, ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde, gerçek ücretin bu ödemelerin toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgarî ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında otuz günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 24.11.2008 gün 2007/32361 E, 2008/32028 K.). Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır. Somut olayda; davacı işçinin %100 kusurlu eylemiyle sebebiyet verdiği trafik kazası sonucu işvereni 30 günlük ücretini aşacak şekilde zarara uğrattığı anlaşıldığından, işveren feshi haklı olup, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle taleplerin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.07.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2014/24768 E.  ,  2014/37222 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 8. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 21/05/2014 NUMARASI : 2013/150-2014/163 DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, davacının iş akdinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir(Dairemizin 12.05.2008 gün ve 2007/35921 Esas, 2008/12018 Karar sayılı ilamı). Dosya içeriğine göre; davacı işçinin güvenli kullanım talimatlarına aykırı olarak 07.02.2013 tarihinde rıhtım 3 sahasında kullandığı T..8 kodlu mafi ile .. kodlu vince çarparak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atmak ve bu kaza sebebi ile oluşan zarar miktarının 30 günlük ücretini aşması sebeplerine dayanılarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği görülmüştür. Mahkemece, yargılama safhasında alınan zarar ve kusur raporuna dayanılarak iş kazası sebebi ile oluşan zararın davacının 30 günlük ücretinden az olması gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda, davacıya atfetdilen iş kazası sabit olup, dosya içeriğindeki bilirkişi incelemesinde bu olayda davacının %40 oranında kusurunun bulunduğu da saptanmıştır. Her ne kadar iş kazası sebebi ile oluşan zarar, davacı işçinin 30 günlük ücretinden az ise de bu durum haklı fesih şartının gerçekleşmediğini göstermekle birlikte geçerli neden için aranan bir şart değildir. Bu nedenle, davacının eylemi işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından işyerinde olumsuzluğa yol açtığından, ayrıca tekrarlanma rizikosunun işverence yüklenilmesi beklenmeyeceğinden fesih işlemi geçerli nedene dayanmaktadır. Belirtilen sebeplerle, Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.166,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 04.12.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

9. Hukuk Dairesi         2013/2170 E.  ,  2014/35520 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : ESKİŞEHİR 1. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 09/10/2012 NUMARASI : 2011/1512-2012/742 DAVA :Davacı, ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının iş aktinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğinı ileri sürerek ihbar tazminatı ve ücret alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacı işçinin davalı işverene verdiği zarar miktarı ve davalının takas talebi dikkate alınarak davanın reddine karar verilmiştir. D)Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: 1- Dosyadaki bilgi ve belgelere göre gerçekte “”E.. Dış Ticaret Ltd. Şti.” olan davalı şirket ünvanının karar başlığında “Ö.. Plastik E.. Dış Ticaret Ltd. Şti.” şeklinde belirtilmesi, mahallinde düzeltilebilecek maddi hata kabul edilmiştir. 2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 3- Somut olayda, davalının iş aktinin feshi, davacı işçinin %80 kusurlu eyleminden kaynaklanan zarara dayanmaktadır. Davacının ihbar tazminatı talebi davalının feshinin haklı olduğu gerekçesi ile reddedilmelidir. İhbar tazminatı talebinin süresinde yapılmayan takas-mahsup talebi nedeni ile reddi hatalıdır. 4-1086 sayılı Kanun döneminde açılan davada takas-mahsup definin ilk oturuma kadar yapılması gerekirken 3. oturumda yapıldığı ve davacının buna muvafakat etmediği göz önüne alındığında Mahkemece takas-mahsup def’i süresinde yapılmadığından, davacının ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken ücret alacağının takas-mahsup talebinin kabulü sonucu reddi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.11.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2017/9651 E.  ,  2019/8198 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı dilekçesinde özetle; davalı yanında 03/01/2012 tarihinden itibaren call center olarak çalıştığını, en son net 1.400,00 TL ücret aldığını, işyerinde uygulanan mobbing, psikolojik baskı ve rencide edici sözler nedeniyle iş akdini 03/06/2014 tarihinde haklı nedenle feshettiğini ve davalıya ihtarname gönderdiğini, çalışma şeklinin 08.30-18.30 saatleri arasında olduğunu, işyerinde yemek asgari geçim indirimi uygulaması olduğunu, Haziran 2014 ayı 3 günlük ücreti ile kıdem tazminatı, yıllık izin ücretleri ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, bakiye ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı cevap dilekçesinde özetle; davacının 03/01/2012 tarihinde yanında çalışmaya başladığını, mobbing, psikolojik baskı vs. iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacı ile arasında husumet bulunmadığını, olağan hayat akışına aykırı bir durum yaşanmadığını, davacının 04/05/06/2014 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediğini, durumun tutanak altına alındığını ve 12/06/2014 tarihinde Noter marifetiyle ihtarname gönderildiğini, davacının yazılı savunma vermemesi sebebiyle iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı sebeple 02/07/2014 tarihinde feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece özetle; SGK kayıtları, toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacıya ait sigorta hizmet cetveli çerçevesinde davalının, sorduğu harç miktarının yanlış söylenmesi üzerine davacıya "söylediğimi anlayamamışsınız. Bu kapasite meselesidir." dediği, ayrıca davacının büroya sipariş edilen şirket yemeğinden yememesi üzerine "İngiliz kontesi misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?" sözleriyle çıkıştığı, zaman zaman bağırıp çağırdığı tanık beyanlarından anlaşıldığı, davacının iş yerini terk etmesi yukarıda izah edilen davalının eylemleri sonucu olduğu, bu durumda sözleşmenin işçi tarafından iş yerinin terk edilmesi şeklindeki fesih haklı fesih niteliğinde olduğundan kıdem tazminatının, ücret ve yıllık izin ücreti alacaklarının kabulüne, asgari geçim indirimi alacağının reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Somut uyuşmazlıkta davalı işyeri avukatlık bürosu olup,davacı bu işyerinde call-center olarak çalışmaktadır. Çalışma esnasında bilinmeyen bir tarihte davalı avukat tanık Yasemin’i arayarak bir dosyadaki tahsil harcını sormuş,tanık Yasemin ise işyerinde bulunan davacıya telefon ile bu durumu iletmiş ve aldığı cevabı davalıya aktarmıştır. Davalıya aktarılan cevabın hatalı olduğu sadece tahsil harcını sorduğu halde kendisine harcın tamamına ilişkin meblağın bildirildiği ortaya çıkmış,davalı da işyerine döndüğünde tanık Yasemin ile davacıya sadece tahsil harcını sorduğu halde niye tahsil harcı yerine tamamını bana bildirdiniz diye sormuş, muhatapları da yanlış anladıklarını beyan edince davalının her ikisine birden “söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir” dediği yine tarihi belli olmayan bir başka gün işyerine gelen yemeği beğenmeyip yemeyen davacıya davalının bunun sebebini sorduğunu, yemeklerin beğenilmediği cevabına karşılık “İngiliz kontesti misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?” dediği, davacının işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve rencide edici sözlere muhatap olduğu şeklindeki fesih sebebi bakımından yukarıda açıklanan tekil iki olay haricinde başkaca ispat bulunmadığı görülmektedir. Öncelikle sistematik bir durum söz konusu olmadığından davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı söylenemez. Diğer taraftan yukarıda anlatılan iki olay kendi bağlamında değerlendirildiğinde hakaret veya sataşma niteliğinde de değildir ve işçiye haklı fesih imkanı tanımaz. Sonuç itibariyle davacı işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve hakarete uğradığı şeklindeki fesih nedenini ispatlayamadığından şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken sehven talep edilmeyen ihbar tazminatı adı altında kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.04.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.