İş Sözleşmesinin Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması |

Fesih Usulü ve Savunma Alma Zorunluluğunun Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Bu çerçevede işçinin davranışı ya da yetersizliği iddiasına dayanılarak yapılacak fesihlerde savunma imkânı tanınması kanuni bir geçerlilik koşuludur. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin varlığı aranmakta olup yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem koşulu aranmaz. İş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirmek isteyen işverenin yazılı bildiriminde fesih nedenini açık ve kesin göstermemesi, feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/24530, K. 2018/7670Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2017/24530 E.  ,  2018/7670 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ	: … İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı iş yerinde banko görevlisi olarak 29/04/2013 tarihinde işe başlamış ve iş akdinin feshedildiği tarih olan 26/07/2016 tarihine kadar çalıştığını, davacının haksız yere işten çıkarıldığını belirterek işe iadesini, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı yanısıra diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline , işe başlatmama halinde ise işe başlatmama tazminatının  işverenden tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle;  davacının sosyal medya üzerinden yaptığı paylaşımları beğenileri ile  bir personel olarak davalı bankaya karşı olan sorumluluklarını yerine getirmeyerek bankanın saygınlığını zedelediğini belirterek davanın reddine karar verilmesini yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece feshe gerekçe gösterilen sosyal medya paylaşımlarının nitelik itibariyle eleştiri sınırlarında görülemeyecek makul ve meşru karşılanamayacak nitelikte ve hatta suç unsuruna rastlanabilecek ağırlıkta olduğu bu paylaşımların bizzat davacı tarafından yazılmamasına rağmen bu paylaşımların davacı tarafından beğenilmek suretiyle iş ve sosyal yaşamı çerçevesinde alenileştirdiği davalı banka çalışanı olması hasebiyle iş yaşamında da alenileşen paylaşımların davalı bankanın personel yönetmeliği etik değerleri gibi iç mevzuatı ile uyuşmadığından feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) İstinaf:
Karara karşı davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
F) Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesince; 15.07.2016 tarihinde yapılan ve suç teşkil eden darbe teşebbüsünün gerçek olmadığına yönelik düşüncelerini sosyal medya aracılığıyla aleni hale getiren davacının işe iade davasının mahkemece reddinin yerinde olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun  reddine karar verilmiştir.
G) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
H) Gerekçe:
4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçi­nin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, iş­verenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.( Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas,2008/23538 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi sosyal medya üzerinde yaptığı paylaşımların/beğenilerin Bankanın saygınlığını ve imajını zedelediği itibar kaybına neden olduğu bu fiilinin insan kaynakları yönetmeliğinin iyiniyet ve dürüstlük kurallarına riayet etmek Banka değerlerine uygun hareket etmek, ve etik ilkeler sözleşmesinin giriş bölümünde ifade edilen çalışanların tüm iş ilişkilerinde haysiyetli şerefli dürüst davranmalıdır maddelerine aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle  4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Ancak fesih öncesi davacının savunmasının alındığına ilişkin bir delil bulunmamaktadır. Nitekim davalı bankanın 23.08.2016 tarih 34103/2488 sayılı yazısında açıkça fesih öncesi davacının savunmasının alınmadığı bildirilmiştir. 4857 sayılı Yasa'nın 19/2. maddesine göre davranışlarına dayalı geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesih salt bu nedenle geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar   verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Alınması gereken 35,90 TL karar- ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar- ilam harcının davalıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,
6. Davacının yaptığı 227,70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,  dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,
Kesin olarak 05/04/2018  tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/13829, K. 2016/19129Kaynağı aç

7. Hukuk Dairesi         2016/13829 E.  ,  2016/19129 K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi	:İş Mahkemesi
YARGITAY  İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 04/05/2010 tarihinden itibaren davalıya ait işyerinde maliyet muhasebecisi olarak çalıştığını, bu süre içinde gerek görevi ile ilgili, gerekse de çalışma arkadaşları ile ilişkilerinden dolayı herhangi bir rahatsızlığa neden olmadığını, iş akdinin 12/02/2015 tarihli fesih bildirimiyle kendisinden beklenen hizmet standardını vermediği, işinin gerektirdiği çalışma koşullarını yaratmadığı ve iş barışını bozduğu gerekçeleri ile İş Kanunu 17 – 18 maddeleri uyarınca feshedildiğini ileri sürerek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili,  davacının çalışmaya başladığı günden beri agresif bir yapısının olduğunu, herkesle tartışmaktan hiçbir zaman çekinmediğini, davacının sürekli işe geç geldiğini ve erken çıktığını, davacının sebep olduğu ahlak ve iyiniyet kurallarını fazlasıyla aşan son davranışı nedeniyle iş akdinin haklı nedenle tazminatsız feshetme hakkı olmasına rağmen, işverence iyiniyetle davacının tazminatları ödenerek iş akdinin feshedildiğini, feshin haklı ve geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının işini titizlikle yaptığı, ancak çalışanlara karşı agresif ve sinirli davrandığı, hakkında bu nedenle tutanak tutulduğu, adına çıkartılan fesih bildiriminde de, "kesintisiz olarak bugüne kadar çalıştığınız, ancak tarafından beklenen standardı vermediğiniz, işinizin gerektirdiği çalışma koşullarını yaratmadığınız ve iş barışını bozduğunuz anlaşılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmenizin 12/02/2015 tarihi itibari ile 4857 sayılı İş kanunun 17.ve 18.maddeleri uyarınca, feshedildiğini tarafınıza bildiririz" denildiği, tanık beyanlarından geçerli fesih nedenlerinin oluştuğunun anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.
4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
Aynı maddenin 2. Fıkrası uyarınca, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar.
İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş akdi davranışları nedeniyle İş Kanunu 17, 18. maddesine göre yasal hakları ödenerek feshedilmiştir. Fesihte işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedene dayanılmasına rağmen fesihten önce işçinin savunması alınmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki şekli usule uyulmadığından feshin geçersizliğine,  davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur. Bu nedenle davacı temyizi yerindedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubuyla bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 150,80 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan …’e göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 09/11/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İş Kanunu'nun 18. maddesinin son fıkrası gereğince işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında fesihte geçerli sebep arayan 18. madde, feshin usulü ile savunma alma yükümlülüğünü düzenleyen 19. madde, geçersiz feshin sonuçlarını içeren 21. madde ve 25. maddenin son fıkrası uygulanmamaktadır. Bu yetkilere sahip işveren vekilleri söz konusu kanuni güvencelerin kapsamı dışındadır.

Haklı Nedenle Fesih Ayrımı ve Hak Düşürücü Süreler

İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrasının son cümlesinde, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Buna göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak gerçekleştirilen haklı fesihlerde işçiden savunma alınması şartı aranmaz; işveren sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Bununla birlikte İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, yapılan feshin anılan maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir. Dolayısıyla işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiası, işçinin feshin geçersizliği iddiasıyla yargı yolunu işletmesini kendiliğinden engellemez.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İş Kanunu'nun 26. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak tanınan fesih yetkisi, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmamaktadır. Feshin haklı nedene değil geçerli nedene dayandığı durumlarda ise 26. maddedeki hak düşürücü süreler uygulanmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Savunmaya Davet Usulü ve Tebligat Koşulları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/24530 Esas ve 2018/7670 Karar sayılı ilamına göre, savunma alma prosedürünün hukuka uygun kabul edilebilmesi için işçi sözleşme feshedilmeden önce savunma vermeye davet edilmelidir. Gönderilecek davet yazısında işten çıkarma gerekçesi açık ve kesin olarak bildirilmeli; işçiye belirlenen yer, gün ve saatte hazır bulunması gerektiği makul bir süre önceden iletilmelidir. Ayrıca davet yazısında bildirilen yerde ve zamanda hazır bulunmadığı takdirde yazılı savunma sunabileceği, buna rağmen mazeretsiz olarak savunma vermemesi hâlinde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı hatırlatılmalıdır.

İş Kanunu'nun 109. maddesi doğrultusunda, kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü koşuluyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden yapılması gerekir. KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Buna karşılık iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması zorunludur; 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligatlar ise anılan Kanun hükümlerine göre yerine getirilir. Yazılı bildirim yapılan kişinin evrakı imzalamaktan imtina etmesi durumunda ise bu tespit o yerde düzenlenecek tutanakla kayıt altına alınır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 109Kaynağı aç

Madde
109 – (Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23
md.)
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak
ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin,
gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki
delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik
posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş
sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.
Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit
edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren
tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren
tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi
ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.
Konut
kapıcılarının özel çalışma koşulları

Savunmanın Alınma Zamanı ve Usulsüz Feshin Sonuçları

İşçinin savunması fesih bildiriminden önce alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/24530 Esas ve 2018/7670 Karar sayılı ilamında ifade edildiği üzere, fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılacağı gibi ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşverenin fesih bildiriminde bulunduğu tarihten sonra ihbar önelleri içinde savunma toplaması usulü düzeltmez. İşçinin davranışı veya verimi gerekçesiyle yapılan süreli fesihlerde savunma alınmaması, ileri sürülen fesih sebebi kanuna uygun olsa dahi feshi geçersiz hale getirir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/24530 Esas ve 2018/7670 Karar sayılı kararına konu olan olayda, sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi davranışı nedeniyle feshedilen işçinin fesih öncesinde usulüne uygun savunması alınmadığından feshin salt bu nedenle geçersiz olduğuna karar verilmiştir. İş Kanunu'nun 19. maddesindeki savunma usulüne aykırı davranılması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır.

Savunma Verme Usulü, Tutanak Düzeni ve İspat Yükü

İşçinin savunmasının kural olarak yazılı alınması ispat açısından önem taşır; ancak işçinin kendi isteğiyle sözlü savunma vermesi de mümkündür. Sözlü savunma yolunun seçilmesi durumunda beyanlar bir tutanakla kayda geçirilmeli ve tutanak hazır bulunan taraflarca imza altına alınmalıdır. İş sözleşmesinin feshinde işçiden usulüne uygun şekilde savunma talep edildiğini ispat yükü işverene aittir.

İşverenin kanuni yükümlülüğü işçiden fiilen bir savunma belgesi temin etmek değil, savunma yapması için işçiye usulünce imkân tanındığını ve davette bulunulduğunu ispatlamaktır. İşçi kendisine süre verilmesine rağmen savunma vermekten imtina ederse bu durum tutanakla belgelenebilir; işçiye savunma vermesi yönünde bildirim yapıldığının ispatlanması fesih usulünün işletilmesi için yeterlidir. İş Kanunu'nda savunmadan imtina tutanağının düzenlenmesine dair zorunlu bir sayfa adedi ya da asgari tutanak sayısı yer almamaktadır; tutanağın tanıklar huzurunda tanzim edilmesi ispat gücünü kuvvetlendirir. Öte yandan işçinin savunma vermekten kaçınması, hakkındaki iddiaları veya tutanak içeriğini kabul ettiği anlamına gelmez; ileri sürülen fiilin ve tutanak içeriğinin doğruluğunu ispat etme yükümlülüğü işverendedir. Fiillere ve savunma sürecine ilişkin tespitlerin olayların gerçekleştiği anda düzenlenmesi gerekmektedir.

Fesih Bildiriminde Sebeple Bağlılık ve Yargılama Süreci

İş sözleşmesini fesheden işveren bildiriminde gösterdiği fesih sebebiyle bağlıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/13829 Esas ve 2016/19129 Karar sayılı ilamında açıklandığı üzere, işveren yargılama aşamasındaki savunmasında fesih bildiriminde yer almayan yeni sebepler ileri süremeyeceği gibi bildirdiği sebepten farklı bir gerekçeye de dayanamaz. İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü davalı işverene aittir; işçi feshin bildirimde gösterilenden farklı bir nedene dayandığını ileri sürerse bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

İş Kanunu'nun 20. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla feshin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade istemiyle arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda, son tutanağın tanzim edildiği tarihten itibaren iki haftalık süre içinde iş mahkemesinde dava açılabilir ya da taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması nedeniyle davanın usulden reddedilmesi halinde ret kararı taraflara resen bildirilir ve kesinleşen bu kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabuluculuk yoluna gidilebilir. Kanunun 20. maddesinin üçüncü fıkrasına göre feshe itiraz davaları ivedilikle sonuçlandırılmakta olup ilk derece mahkemesinin kararına karşı istinafa başvurulması durumunda bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı ivedilikle inceleyerek kesin karara bağlar.

İşçiye ihtar verilirken savunmasının alınması şart mıdır?

İşçiye davranışı sebebiyle ihtar verilirken savunmasının alınması zorunlu değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/24530 Esas ve 2018/7670 Karar sayılı ilamına göre savunma alma yükümlülüğü fesihten önce geçerli olup ihtar sürecinde savunma alınmaması verilen ihtarı geçersiz kılmaz.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle fesihte savunma zorunlu mudur?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca 25. maddenin (II) numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan haklı fesihlerde işverenin savunma alma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işçi kanunun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir.

Fesih bildirimi yapıldıktan veya ihbar süresi başladıktan sonra savunma alınabilir mi?

Fesih bildirimi yapıldıktan sonra veya ihbar önel süreleri içinde savunma alınması geçerli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/24530 Esas ve 2018/7670 Karar sayılı ilamına göre savunma isteminin fesih bildiriminden önce tamamlanması gerekir; bildirimin ardından alınan savunma feshin geçersizliğini gidermez.

İşçi savunma vermekten imtina ederse ne yapılır?

İşçinin savunma vermekten kaçınması fesih sürecini kendiliğinden durdurmaz. İşverenin işçiye usulüne uygun savunma imkânı tanıdığını belgelemesi yeterli olup durum tutanakla tespit edilebilir; ancak işçinin imtinası iddiaları kabul ettiği anlamına gelmeyeceğinden iddia edilen fiili ispat yükü işverendedir.

Savunma sözlü olarak verilebilir mi?

İşçinin talebi üzerine sözlü savunma alınması mümkündür. Ancak sözlü beyanların geçerliliği için savunmanın tutanağa geçirilmesi ve tutanağın hazır bulunan taraflarca imzalanması şarttır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları